基于集團(tuán)管控的人力資源管控—總部、子公司繼任管理（完）

 作者：白萬綱    244

繼任者計劃的實質(zhì)是和諧的組織傳承
一句話，繼任體系看起來，是對第二梯隊第三梯隊系統(tǒng)發(fā)展的一個布置，但是骨子里面，事實上改變了，上下級之間的角色，上級不再是個命令者，上級事實上變成為一個接班人的一個職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師，上級必須有效地以父母心，以一個開放的一個胸懷，把自己多少年的經(jīng)驗，以及走過的彎路，毫無保留的傳遞給繼任者，使得繼任者，壓縮餅干式的前進(jìn)，不需要冒你曾經(jīng)犯過的，那么多的錯，不需要冒那么多的險，就能夠到達(dá)一個，較高的點位上，換言之，這里面就有一個組織之上的傳承，你把你這么一生的，商業(yè)經(jīng)驗智慧，有效地融合利用，私人教練的方式，如何通過在崗培訓(xùn)的方式，傳遞給你的繼任者，這個組織里面，如果形成這么一個風(fēng)氣的話，那么對后備人才的發(fā)展，對于公司里面，上下級之間的，和諧的關(guān)系的構(gòu)筑，具有非常大的價值。
我們發(fā)現(xiàn)，很多推行繼任體系的，這么一些公司里面，不僅僅是后續(xù)接班人，能夠一茬又一薦的成長起來，并且能夠有效推進(jìn)，該公司文化的融合，有效地推進(jìn)該公司，學(xué)習(xí)氣氛的形成，有效地使得該公司的，上下級之間不是簡單的，一個工作上的關(guān)系，如果能夠做到這一步的話，事實上是集團(tuán)公司的，一個非常大的一個福氣，正所謂無心插柳，事實上形成了，內(nèi)部一個很和諧的決策氛圍，上級不再是一言堂，下級也不是簡單的承付于你，里面有一個合理的爭論，但同時大家又能夠，把握住問題的重心，能夠促使公司，有效地往前這么走。
所以很多公司里面今天哀嘆，好人才獲得不了的時候，我們必須說，集團(tuán)公司必須著眼于長遠(yuǎn)，簡單的空降兵部隊，簡單的獵頭，只能給你爭取一點時間，尤其是中國公司，大部分中國公司，還不夠那么開放，它里面的隱性制度潛規(guī)則，還扮演一個主要的成分，也因此空降兵和外來人手，只能是沖刷你現(xiàn)有的制度，現(xiàn)有的文化，把它沖開一點，使你相對比較封閉的，褊狹的過于個性化的，制度體系相對公共化一點，相對廣普一點，但是不可能根本上，解決你的發(fā)展問題。
總之，就中國的大部分集團(tuán)公司來講，如何形成自己，有自己個性和特色的，競爭計劃，如何以繼任計劃，一方面培養(yǎng)整個公司的梯隊，另外一方面，構(gòu)筑子公司里面老總們的新型的管理責(zé)任：必須培養(yǎng)人才，必須變成教練，如果這樣一個角色慢慢地形成了，這樣的觀點慢慢形成了，那么集團(tuán)公司人力資源匱乏的問題長時間來看的話，就有解了，短時間來看的話，至少有了一個解決的抓手。

白萬綱
白萬綱 白萬綱，管理資源網(wǎng)專欄人物，中國首席集團(tuán)戰(zhàn)略與集團(tuán)管控專家，清華、北大、人大、復(fù)旦、上海交大、浙大等眾多知名學(xué)府客座教授，多個省市國資委、經(jīng)貿(mào)委的管控顧問，多家超大型企業(yè)集團(tuán)的獨立董事。
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