基于集團管控的人力資源管控—總部、子公司繼任管理（2）

 作者：白萬綱    279

妥善處理繼任計劃的信息透明度
有很多公司認為，繼任計劃可以設(shè)立，但是要保密，不能夠公開宣傳，否則的話公司里面，就會對這些梯隊干部，其他人就會給他們穿小鞋，讓他們展開不了工作。
這個說法有一定的道理，但是這個道理未必全面，我們認為大體上是這樣的，首先你要給這樣一些繼任干部，要把他們公示出來，你必須形成這么一種文化，給他們壓力，讓群眾監(jiān)督他們，必須公示出來，但是反過來又要保護他們，舉一個很簡單例子，某一個國際藥業(yè)企業(yè)，有一條硬性的規(guī)定，就是繼任人員，子公司管理者的繼任人員走掉一個，子公司人力資源經(jīng)理要檢討，走掉兩個，子公司人力資源經(jīng)理要辭職，走掉兩個以上，子公司老總要辭職，這是硬性的規(guī)定，其實并不要我們?nèi)ミw就繼任人員，也并不是說繼任人員永遠是對的，我們管理者就一定是他們的對立面。很有可能，這只是原則上的規(guī)定，很有可能某些繼任人員錯在他們身上，辭職了N個，其實并不會導(dǎo)致子公司人力資源經(jīng)理和老總的辭職或被迫辭職，但是道理就在于促使子公司老總、人力資源經(jīng)理去關(guān)注繼任人員，協(xié)助他們展開工作，讓群眾們，或者有紅眼病的其他人，也能夠理解他們，幫助他們營造較好的環(huán)境氛圍，關(guān)心他們愛護他們，既然他們是被我們選出來的，下一步要重點發(fā)展的人力資源，那么我們?nèi)绾我龑?dǎo)他們，更好更快地發(fā)展，實現(xiàn)公司的這樣一個規(guī)劃，這個規(guī)劃的實現(xiàn)，對公司非常有幫助，如果公司的繼任人員，都能夠得到很好的發(fā)展梯隊干部，第二梯隊第三梯隊層出不窮的一茬接一茬的，能夠把公司業(yè)務(wù)做上去的話，大多數(shù)集團公司事實上能夠給予他們足夠的舞臺。
有很多公司，還沒有理解繼任是一種廣義薪酬，我們說第二梯隊，第三梯隊。繼任者回家告訴太太，我被選為某部長或某總的繼任者，太太就會算，他是廳局級，你就約等于廳局級，他是副部級，你就約等于副部級。最后跳槽的時候，他的家人朋友就會提醒他，你已經(jīng)熬到這個級別了，其實這是一個廣義金手銬。很多公司發(fā)現(xiàn)，進入到繼任大名單，除非上級害怕你把我頂?shù)?，給他穿小鞋，自己主動走的非常少，這比薪酬和模擬股權(quán)來的激勵性還強一點。
就大多數(shù)公司來講，不是好的項目找不著，也不是好的產(chǎn)品找不著，也不是好的市場找不著，根本意義上是，優(yōu)秀人才的培養(yǎng)跟不上來，如果我們能夠做到這點的話，我們就能夠應(yīng)付得了，能夠消化得了這么多的好人才的。

白萬綱
白萬綱白萬綱，管理資源網(wǎng)專欄人物，中國首席集團戰(zhàn)略與集團管控專家，清華、北大、人大、復(fù)旦、上海交大、浙大等眾多知名學(xué)府客座教授，多個省市國資委、經(jīng)貿(mào)委的管控顧問，多家超大型企業(yè)集團的獨立董事。
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