毛老師：

您好！

看到您的文章很有啟發(fā)，但還是感覺不夠與我遇到的問題貼切，所以冒昧寫信給想就自己碰到的一些困惑請教您。

我是一家汽車銷售4S店的營銷總監(jiān)（小徐）、主要負(fù)責(zé)公司的市場和銷售管理工作。公司成立兩年了，我也從展廳經(jīng)理一步步成長到現(xiàn)在這個職位。公司到目前為止還是處在虧損階段，雖然業(yè)績絕對量與本網(wǎng)相比處于領(lǐng)先，但市占率卻相對不高，作為主營業(yè)務(wù)部門的經(jīng)營管理者我感到壓力非常之大。但是從以往行業(yè)經(jīng)驗來看，公司目前所處的困境是暫時的。結(jié)合品牌的成長，長遠(yuǎn)的發(fā)展前景非常廣闊。

我是今年6月才上任的“新官”。于是也根據(jù)外在及內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢、機(jī)會和挑戰(zhàn)做了深入的分析，并制定了一系列的改革方案。

主要是調(diào)整了：

1，部門人事結(jié)構(gòu)，將消極因素和改革阻力排除，為絕大多數(shù)員工創(chuàng)造一個利于團(tuán)隊作戰(zhàn)的環(huán)境。

2，制定了下半年的市場及銷售策略，根據(jù)弱勢品牌強(qiáng)勢產(chǎn)品的特點，制定了競品緊貼戰(zhàn)略。

3，開拓了新的業(yè)務(wù)，主要是汽車銷售后的一系列完整的延展服務(wù)項目，增加收益渠道。

4，制定了團(tuán)隊建設(shè)的目標(biāo)，根據(jù)品牌成長的規(guī)律及新產(chǎn)品推出的計劃，制定了人才儲備計劃。

5，調(diào)整了公司的激勵措施，根據(jù)績效量化方法，采取更直接更大幅的階梯式激勵措施，鼓勵銷售團(tuán)隊沖量守利。同時體現(xiàn)個體差異。

這個過程得到了高層的支持。經(jīng)過一段時間的改革，公司出現(xiàn)了明顯的好轉(zhuǎn)。一定程度上“走上了軌道”。

但是，目前還是很難解決以下兩個問題：

第一、市場預(yù)算不足、準(zhǔn)確的說是市場推廣預(yù)算所對應(yīng)的產(chǎn)出太低，單車銷售成本高居不下。沒有找到非?？煽糠€(wěn)定的低投入高效率傳播渠道。市場調(diào)研工作不夠系統(tǒng)，拿不出我想要的真實數(shù)據(jù)。加上銷售團(tuán)隊整體戰(zhàn)斗力不強(qiáng)，精神面貌一般，業(yè)務(wù)層面沒有明顯的起色。

當(dāng)然，我想上述根本原因還是在下面。

第二、 團(tuán)隊建設(shè)進(jìn)度緩慢，由于絕對銷量少，我想了很多辦法來充實銷售團(tuán)隊，但是都不能起到良好的效果。業(yè)內(nèi)精英人士不愿加盟，有銷售經(jīng)驗者也是嘗試后選擇離開，培養(yǎng)新生力量又非常緩慢，而且新生力量多少都有一些眼高手低的不良習(xí)氣，也經(jīng)受不了挫折。所以就產(chǎn)生了“海選”式的人才戰(zhàn)術(shù)，進(jìn)度緩慢，人力資源成本也隨之上升。

到目前為止，還是缺乏能信賴的基層管理人員配合團(tuán)隊工作。就顯得自己做工作必須“事必躬親”，否則就漏洞百出。

這樣的情況如果不能有具體的方案盡快改善，團(tuán)隊很容易出現(xiàn)“倒退”。因為改革使團(tuán)隊看到了新希望。但是，改革的收效不明顯很容易產(chǎn)生更強(qiáng)烈的“失落感”（因為大伙都不怕付出、不怕吃苦，就怕付出了吃了苦還是沒有回報，哪怕是精神回報），從而導(dǎo)致之前的改革失敗，這是我很害怕的！

對這個問題拿不出什么更好的良策來，所以冒昧的寫信求助與您！謝謝！

此致

敬禮！

求知者

2009-09-14

徐總監(jiān)：

您好！

應(yīng)該講您目前遇到的局面的確比較棘手，但是也并不是找不到破解之道。

您現(xiàn)在遭遇最大的困惑和急于解決的問題在團(tuán)隊組建和團(tuán)隊建設(shè)，嚴(yán)格上來講，您對目前自己遇到的所有問題中把團(tuán)隊問題提到首位，這種對問題的定位和“牽牛牽牛鼻子”的問題思考和解決方式也是值得肯定的，畢竟人是決定因素，沒有高素質(zhì)和穩(wěn)定的團(tuán)隊要想成事是比較難的。

那么針對您關(guān)于團(tuán)隊建設(shè)的問題，我可以給你提供以下建議：

一、出臺有競爭力和動態(tài)性的薪資方案。不管有再好的遠(yuǎn)景描述，對于大多數(shù)求職者來講，收入都是最現(xiàn)實的，所以靠待遇來吸引人才是一種無法回避的選擇。由于您所在店由于銷售業(yè)績暫時不太理想，所以員工提成和獎金收入部分就會比較低，那么這就需要你加大員工基本收入保障部分，另外提高提成和獎金的絕對額，總之來講，你所提出的薪資方案必須對人才具備一定的吸引力，當(dāng)然出臺這些的薪資方案對您的老板來講可以并不會同意，因為這樣會讓他認(rèn)為在增加人力成本，這就需要你用專門的書面方式與他進(jìn)行溝通，把道理講清楚，一是人才需要好待遇來吸引，沒有人才就難以使本店的經(jīng)營快速走出困境；二是這種薪資方案是策略性，而非一成不變的，方案可以根據(jù)本店的經(jīng)營在一定時期進(jìn)行一定調(diào)整，比如等銷量和效益到達(dá)一定程度時，就可以適當(dāng)降低員工的基本收入固定部分，而加大提成和獎金的變動部分；三是如果沒有穩(wěn)定的團(tuán)隊，員工的流動性過大，也會造成本店顯性和隱形的人力成本居高不下。

二、要學(xué)會團(tuán)隊組合，引進(jìn)＋培養(yǎng)。所謂優(yōu)秀的團(tuán)隊并不是都是高人組成的，但是它一定是一個有著很好組合的團(tuán)隊，所以你一方面要通過有競爭力的待遇來組成您的骨干團(tuán)隊，另外要吸納一些有培養(yǎng)潛質(zhì)的低薪的新員工加入，并把新員工的傳幫帶任務(wù)要落實到骨干團(tuán)隊成員的身上，新人成長的效果和成績與骨干人員的績效和晉升進(jìn)行掛鉤。這樣不但可以實現(xiàn)整體團(tuán)隊人員人力成本的相對低，同時也有利于團(tuán)隊的穩(wěn)定和人才梯隊的搭建及成長。

三、創(chuàng)造公平競爭的工作環(huán)境。公平競爭的工作環(huán)境也是留住人才和培養(yǎng)人才重要方面，所以作為領(lǐng)導(dǎo)者和管理者一定要致力于這樣環(huán)境的打造，只有公平競爭的環(huán)境才會讓員工心情舒暢、積極去貢獻(xiàn)自己的聰明才智，所以在日常工作你需要加強(qiáng)和員工之間的溝通，經(jīng)常對一些制度和指令進(jìn)行反思，并對有可能傷害建立這一環(huán)境的因素進(jìn)行改善。

四、完善制度、通過逐步授權(quán)的方式培養(yǎng)部門主管和下屬。您現(xiàn)在感到焦慮的一個地方就是現(xiàn)在組織運作不順暢，沒有得力的基層干部幫助你有效的開展工作，搞得你“事必躬親”。我想這里你要反思一些問題，因為造成這種惡性循環(huán)的情況（親自管可能不出亂子，不親自管又漏洞百出）原因可能來之于下屬，也可能來至于你，或者兩方面都有問題，當(dāng)然問題的關(guān)鍵應(yīng)該還是處在你這里。一般來講，造成這種現(xiàn)象的，一是下級不會干（屬于能力問題）、不知怎么干（沒有清楚的制度和上級授權(quán)）、不愿干（責(zé)任心問題）；二是上級用人有問題（把不合適的人放到了不合適的崗位上）、管理問題（沒有制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和相關(guān)流程、過多插手下級工作使下級難以有效提升和培養(yǎng)責(zé)任感）。所以你需要針對造成問題的根源進(jìn)行分析，并采取相應(yīng)的對策，另外對有培養(yǎng)前途的下級要學(xué)會逐步授權(quán)和培養(yǎng)他們。

五、定期組織一些提高團(tuán)隊凝聚力和向心力的活動。在留人方面、除了待遇留人、環(huán)境留人外，那么還有感情留人的辦法，而且這些辦法也是提高團(tuán)隊凝聚力和向心力的辦法。比如為員工組織生日活動、定期組織集體活動、積極幫助員工解決一些實際困難等等。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：