招聘管理及人才甄選
招聘管理及人才甄選詳細(xì)內(nèi)容
招聘管理及人才甄選
一：選對(duì)人才能做對(duì)事
1、招聘重要還是培養(yǎng)人重要
2、知名企業(yè)的招聘觀
3、作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大
4、選人的難度來源于哪里
二：影響選人成功的因素分析
1、影響招聘質(zhì)量和效果的關(guān)鍵因素分析
n 招聘人員專業(yè)性
n 考核緯度
n 考核技術(shù)（工具與方法）、
2、到底什么是招聘
3、招聘成功的關(guān)鍵所在
4、招聘需求確定
5、招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃——金字塔
6、有效招聘流程
7、招聘過程中的職責(zé)劃分
三：招聘準(zhǔn)備是選人的基礎(chǔ)
1、招聘策略準(zhǔn)備
n 人員策略
n 地點(diǎn)策略
n 時(shí)間策略
2、招聘來源的分析
n 內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項(xiàng)
n 外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項(xiàng)
3、各種招聘渠道分析與選擇
4、人才招聘的方法論：人崗匹配
5、提出職位需求計(jì)劃
6、崗位說明書的編制
7、任職資格的確立
四、素質(zhì)模型是選對(duì)人的前提
1、案例討論：該選誰(shuí)？
2、什么是素質(zhì)？
n 素質(zhì)洋蔥模型
n 素質(zhì)的由來與內(nèi)涵
n 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)
n 素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)
n 素質(zhì)的分類
3、案例討論：醫(yī)生A和醫(yī)生B的故事
4、案例：海爾特色的核心能力素質(zhì)模型及領(lǐng)導(dǎo)力模型
5、案例：某移動(dòng)公司應(yīng)屆生招聘所用素質(zhì)模型
6、素質(zhì)模型招聘模版：高級(jí)銷售經(jīng)理
7、素質(zhì)模型的構(gòu)建
n 建模流程
n 素質(zhì)模型構(gòu)建的操作實(shí)務(wù)
8、能力素質(zhì)模型在招聘選拔中的應(yīng)用
五、學(xué)會(huì)洞察簡(jiǎn)歷中的瑕疵
1、簡(jiǎn)歷篩選
2、拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么
3、簡(jiǎn)歷審查的重點(diǎn)
4、從簡(jiǎn)歷中判斷應(yīng)聘者的12個(gè)方法
六、成功的面試是選人的關(guān)鍵
1、古人識(shí)人術(shù)
n 太公六韜
n 諸葛亮七觀
n 李悝的五視
n 曾國(guó)藩的閱人術(shù)
2、面試的步驟
3、案例討論：面試前的準(zhǔn)備
4、面試前的有效準(zhǔn)備
5、面試方法
n 結(jié)構(gòu)化面試
n 非結(jié)構(gòu)化面試
n 行為描述法
n 全面結(jié)構(gòu)化面試
6、如何設(shè)計(jì)面試
n 《面試評(píng)價(jià)表》
7、如何選擇面試問題
8、結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)缺點(diǎn)
9、行為描述面試
n 問的技巧
n 聽的技巧：面試訪談STAR原則
10、關(guān)鍵行為事件面試
n 行為描述面試要點(diǎn)
n 行為描述面試中面試者的角色錯(cuò)位
n 行為描述問題舉例
n 行為面談提綱范例
n 行為描述面試的步驟
n 行為事件訪問技巧
11、特殊人員的面試示例
12、戳穿應(yīng)聘者的謊言9招數(shù)
13、面試中應(yīng)該把哪些信息傳遞給候選人
14、面試常見錯(cuò)誤
七、人才測(cè)評(píng)幫你慧眼識(shí)珠
1、人才的測(cè)評(píng)常用方法
2、筆試法
3、投射法（問卷法）:舉例1-自我認(rèn)知測(cè)試題
4、動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)法
5、投射法（選擇法）：舉例2-美國(guó)知名心理學(xué)家巴赫測(cè)試
5、投射法（排序法）：舉例3—愛之舟
6、投射法（不完整句子法）：舉例一個(gè)特殊際遇的女子
7、投射法（繪圖法）
8、情景模擬法
9、聲東擊西法
八、把好后一關(guān)—背景調(diào)查
1、背景調(diào)查的適用范圍
2、背景調(diào)查的注意事項(xiàng)
張國(guó)良老師的其它課程
崗位經(jīng)驗(yàn)萃取與案例開發(fā)【課程背景】著名咨詢顧問公司DelphiGroup的調(diào)查顯示，企業(yè)中一部分知識(shí)（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識(shí)，另外52是來自不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識(shí)總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無(wú)論是哪種知識(shí)的管理都還處于被漠視的狀態(tài)，尤其是隱性知識(shí)，大部分是屬于無(wú)人開發(fā)的狀態(tài)。直到近幾年，華為的崛起使大家開始關(guān)注到：華為的學(xué)習(xí)型
講師：張國(guó)良詳情
基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理【課程背景】許多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，往往人力資源部主導(dǎo)的績(jī)效考核和企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)及管理相脫節(jié)，員工的考核目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)沒有緊密結(jié)合，從而使得組織人員不從企業(yè)戰(zhàn)略和部門目標(biāo)的角度考慮問題，同時(shí)容易對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒，這樣績(jī)效管理就失去了成功執(zhí)行的基礎(chǔ)。MBO(目標(biāo)管理)、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、BSC(平衡計(jì)分卡)是企業(yè)績(jī)效管
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人力資源通關(guān)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)?（中階課程）【課程背景】當(dāng)眾多的企業(yè)面對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力時(shí)，往往最頭疼的是員工能力不能達(dá)成管理要求，關(guān)鍵人才復(fù)制困難，后備人才梯隊(duì)建設(shè)乏力。而員工面對(duì)公司發(fā)展的同時(shí)，也在思考自身的發(fā)展道路在哪里？以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效管理正在將HR管理引入某種意義上的死胡同，而一般意義上的培訓(xùn)發(fā)展無(wú)法本質(zhì)解決員工的能力提升，“空降兵”的引進(jìn)也不能
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定崗定編原理與實(shí)戰(zhàn)操作【課程背景】現(xiàn)在許多企業(yè)隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，出現(xiàn)了組織架構(gòu)臃腫、冗員過大、人浮于事的現(xiàn)象，人均工作效率不斷下降。人力資源部門在對(duì)組織人員優(yōu)化的時(shí)候，各個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和職能部門卻紛紛抱怨人手不夠，結(jié)果是人員越減越多，人工成本越來越高。到底當(dāng)前的崗位設(shè)置是否合理？人員編制如何確定？工作飽和度如何測(cè)算？人員數(shù)量如何確定？成為企業(yè)人力資源部門開展定
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讓目標(biāo)實(shí)現(xiàn)由偶然變必然—過程管理七步法【課程背景】馬云曾講說過：“沒有過程的結(jié)果只能是垃圾，因?yàn)椴荒軓?fù)制；既有結(jié)果，也有過程才叫成功”。所以，結(jié)果固然重要，但是結(jié)果的實(shí)現(xiàn)必須由過程管理才能得到有力的保障。有些管理者，天天喊著“我只看結(jié)果，不管過程”！其實(shí)這樣走入了管理的失衡狀態(tài)，其結(jié)果的實(shí)現(xiàn)有偶然因素。還有很多管理者，雖然知道過程管理很重要，但是不知道如何去
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《讓員工跑起來——激勵(lì)技能》課程大綱 01.14
讓員工跑起來——員工激勵(lì)技能【課程背景】現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是人才效能的技能。我們能買到員工的時(shí)間，能買到員工的工作，但是無(wú)法買到員工的工作熱情。如何點(diǎn)燃員工的工作激情，如何提高人才的使用效率，成為擺在企業(yè)CEO、部門經(jīng)理和人力資源工作人員面前的重大課題。作為一名部門經(jīng)理經(jīng)理、主管，必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實(shí)用的激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激
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《AAR復(fù)盤技術(shù)與EVWR組織經(jīng)驗(yàn)萃取》工作坊【課程背景】華為輪值CEO徐直軍總曾在知識(shí)管理大會(huì)上講話說：“華為公司最大的浪費(fèi)就是經(jīng)驗(yàn)的浪費(fèi)?！敝稍冾檰柟綝elphiGroup的調(diào)查顯示，企業(yè)中一部分知識(shí)（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識(shí)，另外52是來自不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識(shí)總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無(wú)論是哪種知識(shí)的管理都還處于
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《OKR敏捷績(jī)效管理》 01.14
OKR敏捷績(jī)效管理【課程背景】對(duì)于國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和HR來說，如何讓傳統(tǒng)的績(jī)效管理快速應(yīng)對(duì)復(fù)雜和不確定的外部環(huán)境？如何讓績(jī)效管理變得更加靈活、敏捷與及時(shí)反饋業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)方式？如何讓90后員工主動(dòng)挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)，從而讓企業(yè)跑的更快？如何使業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期企業(yè)的管理者卸下包袱，勇于挑戰(zhàn)不確定性帶來的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)？如何加強(qiáng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的管理？如何激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)自我管理的員
講師：張國(guó)良詳情
搭建KPI與OKR共舞的績(jī)效管理模式【課程背景】管理大師彼得.德魯克說：企業(yè)的一切活動(dòng)都是為了提升企業(yè)的績(jī)效。一套完善的績(jī)效管理模式，能讓您的企業(yè)輕松地增長(zhǎng)數(shù)倍績(jī)效，促使您的企業(yè)效率從事倍功半變?yōu)槭掳牍Ρ?。然而，很多企業(yè)在績(jī)效管理的道路上卻走的舉步維艱。正如世界第一CEO杰克.韋爾奇所說：“績(jī)效管理是世界級(jí)的難題，真正成功實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)不到10”。在互聯(lián)
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賦能—團(tuán)隊(duì)有效激勵(lì)、培養(yǎng)與授權(quán)【課程背景】陳春花教授曾經(jīng)說過：“未來所有可量化、可衡量、可程序化的工作，都會(huì)被機(jī)器替代。巨變時(shí)代的組織管理，傳統(tǒng)的管控方式已經(jīng)不再適用。數(shù)字化生存時(shí)代，賦能將成為時(shí)代的關(guān)鍵詞。只有關(guān)注人的成長(zhǎng)，成為價(jià)值型組織，才能在變化中生存下去?！弊止?jié)跳動(dòng)的張一鳴說:“多提供context，減少control”。隨著95后“個(gè)體價(jià)值”崛起，
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