情商領導力-打造卓越團隊的三度賦能



《情商領導力-打造卓越團隊的三度賦能》
課程大綱


【第一天】
◆ 導入：關注所在，能量所在
模塊一：卓越領導力離不開情商修煉
1. 用高情商迎接業(yè)務目標達成與績效改進的挑戰(zhàn)
1. 案例：阿里巴巴馬云如何度過最初的難關
2. 觀點：管理您的關注點與注意力
2. 用高情商搞定人員管理與團隊建設的挑戰(zhàn)
1. 案例：“史上最牛女秘書”的橫空出世
2. 觀點：情商之父——丹尼·戈爾曼教授的“情商五要素”模型
3. 用高情商有效應對公司內(nèi)外溝通協(xié)作的挑戰(zhàn)
（1）案例：哈勃太空望遠鏡鏡片瑕疵
（2）事故的根源：領導力的失敗——與外包項目承包商團隊的人際互動與溝通出了
大問題
（3）觀點：冰山模型——成功的85%都和冰山海面以下的人際互動的高情商有關
4、高情商領導力修煉的三大賦能：自我賦能、績效賦能、團隊賦能
模塊二：高情商領導者的自我賦能——書寫價值、賦能執(zhí)行、學習創(chuàng)新、積極思考
1、自我賦能的力量
（1）泰坦尼克號災難的啟示
（2）軟實力冰山模型——冰山海面以上是基礎，冰山海面以下的自我賦能是關鍵
（3）案例：稻盛和夫奇跡與成功方程式


2、管理者自我賦能的基礎：使命、角色、領導風格認知
（1）管理者使命：提升領導力，有效組織分工協(xié)作，打造高績效團隊，與組織共
創(chuàng)價值
（2）管理者角色：團隊績效的實現(xiàn)者+以人為本的賦能型領導者
▲ 員工：管理好自己的事，關注“個人任務”完成。
▲ 團隊管理者：領導眾人，管理好團隊的事，關注“團隊任務”完成。
▲
案例：惠普大中華區(qū)前CEO孫振耀的往事——從“事”到“人”，提高自身的人際敏感性
（3）管理者領導風格認知：從管控到賦能
▲ 過程維度：管控（單向指令）還是引導（雙向反饋）
▲ 關系維度：從屬關系（被動的他人驅(qū)動）還是協(xié)作關系（主動的自我驅(qū)動）
▲ 結(jié)果維度：耗能（挫傷、消退）還是賦能（激發(fā)、引導）
3、管理者自我賦能的關鍵點
（1）經(jīng)營者思維——書寫價值
▲ 企業(yè)存在的本質(zhì)：社會價值創(chuàng)造的基本單元
▲ 崗位存在的本質(zhì)：通過橫向與縱向分工協(xié)作持續(xù)創(chuàng)造價值，并使價值增值
▲ 樹立經(jīng)營者思維：價值導向、目標導向、績效導向
▲ 案例互動分享：八千元的哥的啟示——你的經(jīng)營者思維如何？
▲ 馬太效應解讀
▲ 討論：你想做哪個“CAI”
▲ 課堂演練：寫下自己需要創(chuàng)造的價值（家庭的、工作的）
（2）效能最優(yōu)思維——賦能執(zhí)行
▲ 對效能的準確理解
▲ 認真執(zhí)行的意識：我們要和誰競爭；細節(jié)決定成??；不做“差不多先生”


▲ 認真執(zhí)行的技控：尋找科學有效的標準、流程、數(shù)據(jù)、規(guī)律、工具、方法
▲ 主動執(zhí)行：為什么選擇他不選擇你；海島賣鞋記
▲ 高效執(zhí)行：案例——青島海爾“日事日畢、日清日高”的啟示；時間管理矩陣
▲ 突破執(zhí)行力的心智障礙
（3）持續(xù)成長思維——學習創(chuàng)新
▲ 成長性思維——卡羅爾·德威克視頻分享
▲ 面對不愉快的經(jīng)營管理現(xiàn)實，你的選擇是麻木、逃避OR創(chuàng)造性地解決問題？
▲
走出舒適圈，不斷提出挑戰(zhàn)性的奮斗目標：愿景、使命；個人績效改進；SWOT分析矩陣

▲ 別停留在目的、想法上，建立符合SMART原則的目標
▲ 從輸入到輸出——職場高效學習成長的思路
▲ 創(chuàng)新性解決問題的思維與方法
（4）關注轉(zhuǎn)換思維——積極思考
▲ 對“半杯水”不同的關注點
▲
ABC歸因解讀：決定心態(tài)、行為和結(jié)果（C）的是我們對事件（A）的認知與信念（B），
而
不是事件本身
▲ 案例：轉(zhuǎn)悲為喜的老太太；做夢的秀才
▲
要轉(zhuǎn)換的三個關注點：從關注困難到關注目標、從關注過去到關注未來、從歸因于外到
自
我賦能
▲
故事情節(jié)方法論：我們要消極耗能的故事情節(jié)（認知）還是積極賦能的故事情節(jié)（認知
）？
▲ 視頻體驗：《你看到另一面了嗎？》
▲ 積極思考、轉(zhuǎn)換關注、積極賦能的AMBR工具應用與案例




【第二天】
模塊三：高情商領導者的績效賦能——提升員工專業(yè)度、激發(fā)員工敬業(yè)度
1、績效影響因素分析
（1）團隊共創(chuàng)討論：影響員工績效（專業(yè)度）的因素有哪些？
（2）吉爾伯特行為模型的解讀：75%的組織環(huán)境因素與25%的員工個體因素
（3）績效賦能的兩個維度——提升員工的專業(yè)度，激發(fā)員工的敬業(yè)度
2、績效賦能——提升員工的專業(yè)度
（1）提升員工專業(yè)度的管理要素：目標引導、過程支持、教練輔導、團隊復盤
（2）目標引導
▲ 目標的力量：燈塔、明鏡、羅盤、鐘表
▲ 設定合理、清晰、有效、量化、有激發(fā)性的目標
▲ 目標分解的工具：魚骨圖、樹形圖
▲ 課堂現(xiàn)場練習
▲ 視頻分享：《如何有效部署和安排工作》
▲ 雙向引導、達成團隊目標共識的ORID聚焦式會話法操作解讀
（3）過程支持與教練輔導
▲ 過程支持的方方面面：資源，方法，數(shù)據(jù)，信息，流程，標準……
▲ 做教練型管理者
▲
教練輔導員工的操作環(huán)節(jié)：明確作業(yè)標準、員工技能盤點、制定指導計劃、有效實施輔
導
▲ 員工技能盤點的工具：崗位技能矩陣表
（4）團隊復盤
▲ 準確理解復盤的內(nèi)涵


▲ 復盤方法論對提升團隊績效的積極作用
▲ 團隊復盤與AAR（行動后反思）的操作步驟
▲ 團隊復盤操作成功的注意事項和應避免的誤區(qū)
3、績效賦能——激發(fā)員工的敬業(yè)度
（1）賦能激發(fā)員工的原理與機制
▲ 導入案例：秦滅六國給我們什么啟示？
▲ 激勵模型——挖掘員工需求、強化員工動機、調(diào)整員工行為、優(yōu)化員工績效
（2）根據(jù)需要合理選擇適宜的激發(fā)辦法
▲ 馬斯洛五層次需要理論模型
▲ 需要五層次在實戰(zhàn)應用的案例剖析
▲ 如何理解與有效運用激勵強化理論？
▲ 精神激勵全景圖及相關案例
模塊四：高情商領導者的團隊賦能
1、卓越團隊的內(nèi)涵與衡量標尺
（1）團隊的力量令人驚嘆
（2）不是人多就是團隊
（3）互動討論：團隊特征中最重要的特征是什么？
（4）卓越團隊的三個標尺：目標共識度、協(xié)作一致度、績效實現(xiàn)度
（5）卓越團隊建設的方向與任務：求同存異、達成共識、實現(xiàn)協(xié)作
2、求同存異、賦能團隊的洋蔥模型
（1）小組共創(chuàng)練習：洋蔥模型填空
（2）求同存異的洋蔥模型逆時針與順時針解讀


3、求同存異、共識協(xié)作的溝通協(xié)作之道
（1）團隊溝通障礙與沖突的成因探討
（2）開放性溝通
▲ 什么是開放？
▲ 案例：王輝耀《開放你的人生》解讀分享
▲ 重視溝通：我們放在溝通上的時間有多少？
▲ 約哈利溝通視窗的應用：主動問，主動說
▲ 認真傾聽的原則與技巧
（3）同理心溝通
▲ 同理心與換位思考的力量
▲ 換位思考圖形覺察
▲ 現(xiàn)場小組討論：發(fā)現(xiàn)同理心練習
▲ 關注共同利益的AMBR應用
▲ 關注共同利益的秘訣：什么是對方想要的，也是我能夠給對方的？
▲ 案例分享
（4）正向性溝通
▲ 正向反饋的心理學證據(jù)：人是先感性后理性
▲ 正向反饋與負面反饋的對比
▲ 正向溝通要點1：先跟后帶反饋法則的應用
▲ 先跟后帶練習
▲ 正向溝通要點2：4D臺詞轉(zhuǎn)換應用



▲ 正向溝通要點3：表達真誠的感激和欣賞
▲ 表達感激和欣賞的AMBR
▲ 小組現(xiàn)場分享：感謝與欣賞的體驗
▲ 表達感激和欣賞的HAPPS法則與三件好事練習
▲ 感激和欣賞在團隊建設中的應用
▲ 正向溝通要點4：用喜悅與積極情緒賦能團隊——今天，你微笑了嗎？
▲ 現(xiàn)場小組與集體共創(chuàng)：微笑表情留影




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