《 非人力資源的人力資源管理》

  培訓(xùn)講師：魏藍(lán)

講師背景：
管理實戰(zhàn)專家——魏藍(lán)老師【背景介紹】高級人力資源管理師AACTP國際注冊培訓(xùn)師|高級企業(yè)培訓(xùn)師成都信息工程大學(xué)HRM西南財經(jīng)大學(xué)MBA深圳市職工教育和職業(yè)培訓(xùn)協(xié)會專家級講師廣東機電職業(yè)教育集團教學(xué)委員會委員香港職業(yè)訓(xùn)練局人才培養(yǎng)與職業(yè)教育高 詳細(xì)>>

魏藍(lán)
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《 非人力資源的人力資源管理》詳細(xì)內(nèi)容

《 非人力資源的人力資源管理》

非人力資源的人力資源管理
魏 藍(lán)
課程背景：
蘋果公司CEO庫克說，“人、戰(zhàn)略和執(zhí)行，但最重要的還是人”?？梢?，人是企業(yè)的主體，人才是解決企業(yè)生存并發(fā)展的核心關(guān)鍵。在知識經(jīng)濟體下，人是知識的載體，并能使知識發(fā)揮效用。然而，國內(nèi)仍有大部分企業(yè)管理者視人為生產(chǎn)要素，不重視人才；他們只關(guān)心生產(chǎn)與服務(wù)過程，缺乏對人性的判斷而變得粗暴不堪，管理素質(zhì)自然偏頗。
因此，非人課程亦是直線經(jīng)理人管理素質(zhì)提升的必修課。本課程主要以選才與用人為核心主線，具體主要是指招聘、績效、培訓(xùn)和激勵，即部門經(jīng)理如何配合公司人才戰(zhàn)略部署“選、用、育、留”工作，為組織上行發(fā)展提供持續(xù)的人才資源。
課程收益：
提升直線經(jīng)理人人力資源管理理念，掌握選人、育人、用人、留人的技巧；
掌握績效管理的運作體系，讓部門工作機制有效；
幫助直線經(jīng)理人有效地甄別與選擇合適的人；
幫助直線經(jīng)理人如何培養(yǎng)員工的方法與技巧；
直線經(jīng)理人如何有效激勵員工，如何進行職業(yè)規(guī)劃及員工心理援助；
提升直線經(jīng)理人人力資本運營及增殖的意識，提高組織服務(wù)的能力。
課程特色：
1、系統(tǒng)的課程知識體系，豐富的行業(yè)案例素材。
2、以學(xué)員為中心，模擬演練，趣味課堂。
3、講演結(jié)合，關(guān)鍵記憶，復(fù)盤總結(jié)。
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)部門總監(jiān)/經(jīng)理、主管等
課程要點：
課程導(dǎo)入：由一個員工離職引發(fā)的爭議
一、卓越管理者的人才管理之道
1、什么是管理
2、什么是人才管理
3、人才管理與人力資源管理的主要區(qū)別
4、卓越管理者的人才管理之道
案例：星巴克首要讓員工滿意
二、物色人才 —— 卓越管理者的選人之道
1、人才盤點
2、工作分析
3、管理者在招聘中的責(zé)任和主要工作
4、招聘就像選好“料”
5、勝任素質(zhì)與人才選拔
（1）什么是選才的要素和標(biāo)準(zhǔn)
（2）人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)
（3）素質(zhì)冰山模型
（4）勝任素質(zhì)的構(gòu)成
（5）素質(zhì)的定義與分級行為描述
（6）基于素質(zhì)的招聘甄選
6、合格的面試官
（1）掌握合理的面試技巧與流程（STAR）
（2）分析求職者行為，洞悉其冰山之下
（3）掌握提問技巧
7、關(guān)鍵行為面試法的科學(xué)使用
（1）什么是KBBI
（2）關(guān)鍵行為面試法的STAR工具
（3）面試中三類問題的比較
引導(dǎo)式問題
理論式問題
行為事例問題
三、培養(yǎng)人才 —— 員工培育與開發(fā)
1、培育是企業(yè)最好的投資
2、與員工職業(yè)發(fā)展相契合的培訓(xùn)體系設(shè)計
（1）員工培訓(xùn)體系框架
（2）連接職業(yè)生涯，并推動任職能力提升
3、管理者在培養(yǎng)中的定位和責(zé)任
4、輪崗培養(yǎng)接班人
5、如何提升在職員工培養(yǎng)的效果
（1）721 人才培養(yǎng)模式有效運用
（2）人才培養(yǎng)三大模式
（3）管理者在員工培養(yǎng)方面主要任務(wù)
案例：華為導(dǎo)師制帶給我們的啟示
6、如何為員工設(shè)計下一步發(fā)展計劃
（1）“下一步發(fā)展計劃”的意義
（2）“下一步發(fā)展計劃”的指導(dǎo)原則
（3） 下一步發(fā)展計劃關(guān)注的對象
（4） 對員工“發(fā)展輔導(dǎo)”的理解
（5） 員工發(fā)展輔導(dǎo)的方式
（6） 發(fā)展輔導(dǎo)的工具 --- GAPS分析法
7、新員工培育與管理
（1）新員工管理的價值
（2）新員工的需求
（3）新員工管理要點
四、用好人才 —— 讓績效管理產(chǎn)生績效
1、用人策略
（1）信任
（2）授權(quán)
（3）用績效管理來管控員工業(yè)績與工作目標(biāo)
2、績效管理是什么
3、績效管理為什么不成功
4、管理者在績效管理中的定位和責(zé)任
5、績效目標(biāo)設(shè)定的原則
6、KPI指標(biāo)設(shè)計要求
（1）KPI指標(biāo)類型
（2）KPI指標(biāo)量化設(shè)計方法
（3）KPI指標(biāo)量化設(shè)計三個層面
（4）KPI指標(biāo)五個量化角度
（5）KPI指標(biāo)的定性方法
（6）如何設(shè)計職位級KPI
（7）層級分級 --- 直接分解法
（8）層級分級 --- 間接分解法
（9）流程分析法
7、正確評價員工績效
8、績效反饋與面談
（1）什么是績效反饋
（2）為什么要進行績效反饋
（3）績效反饋的內(nèi)容
（4）績效反饋的原則
（5）績效反饋面談應(yīng)該注意的問題
（6）績效反饋效果評估
五、激勵人才 —— 領(lǐng)導(dǎo)者的激勵技能
1、在團隊中尋找留住人才的根本
（1）激勵
（2）團隊氛圍
（3）領(lǐng)導(dǎo)魅力
2、人才激勵因素分析
（1）馬斯洛需求層次理論
（2）赫茲伯格雙因素理論
（3）需求層次與激勵因素
案例：不同員工的激勵策略
3、員工總體回報與構(gòu)成
4、人才的另一種激勵方式——領(lǐng)導(dǎo)激勵
（1）四種類型的主管
（2）領(lǐng)導(dǎo)力是什么
案例分享：領(lǐng)導(dǎo)有方
（3）建立信任的三要素
5、團隊的形成與團隊建設(shè)
6、產(chǎn)生沖突的主要類型
7、如何解決團隊沖突
六、總結(jié)/回顧

 

魏藍(lán)老師的其它課程

管理者角色定位與認(rèn)知魏藍(lán)課程背景：很多管理者往往是半路出家，原來在專業(yè)技術(shù)等崗位上干得不錯，不乏工作的態(tài)度和熱情，尤其是執(zhí)行力強，肯鉆研；但被提拔到管理崗位后，不得不面臨著新的問題：原來自己干好就行，現(xiàn)在的問題是帶領(lǐng)團隊一起怎樣干好；原來只需做一項職責(zé)任務(wù)，現(xiàn)在要負(fù)責(zé)一攤子事；原來是聽上級指示，現(xiàn)在卻要不斷地向上級請示、與同級溝通、對下級進行指導(dǎo)與任務(wù)布置；

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跨部門溝通與協(xié)作魏藍(lán)課程背景：當(dāng)溝通中人們覺得不被重視通常是因為彼此之間有很大的差別或很難彌合雙方的矛盾。重建共同目標(biāo)和相互尊重從來都是不易的，但還是要求我們管理者能夠去做到。在溝通的過程中表現(xiàn)出對對方的尊重，營造讓對方暢所欲言的安全環(huán)境。在工作中，越來越多的工作需要進行跨部門協(xié)作才能完成，但是讓人頭疼的是跨部門協(xié)作溝通經(jīng)常耗費了很大精力卻沒有達到預(yù)期的效果

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以終為始—鎖定目標(biāo)與計劃執(zhí)行魏藍(lán)課程背景：目標(biāo)與計劃管理是企業(yè)經(jīng)營管理中最基礎(chǔ)的管理科學(xué)與方法。未了解目的港口的人無法一帆風(fēng)順。目標(biāo)管理由著名管理大師德魯克首創(chuàng)，他在《管理的實踐》一書中提到“目標(biāo)管理與自我控制的主張”。德魯克認(rèn)為：企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)?？梢?，鎖定目標(biāo)，如何實施計劃，是影響企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績形成并能促使業(yè)績提升的重大課題。企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行是若

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情緒管理與EQ魅力魏藍(lán)課程背景：情緒管理，指通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識，培養(yǎng)駕馭情緒的能力，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。一個領(lǐng)導(dǎo)者或一名優(yōu)秀的管理者，首先應(yīng)意識到自身發(fā)出的情緒都附著情感色彩，對下屬及身邊的同事都能產(chǎn)生強烈影響。因此，情緒的管理、情商的高低直接決定了個人于社會關(guān)系圈中的自我形象。在柯維的《高效能7個習(xí)慣》中，有一個重要習(xí)慣是“

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新生代員工管理實踐魏藍(lán)課程背景：新生代員工特指90后的群體，他們個性張揚，崇尚自由平等民主，表現(xiàn)出推陳出新、不拘一格的形象；面對復(fù)雜多變的社會環(huán)境、企業(yè)經(jīng)濟形勢與市場競爭等多重因素，在新生代員工身上出現(xiàn)了許多管理者曾經(jīng)意想不到的難題/痛點。他們當(dāng)中，職業(yè)道德意識薄弱，團隊精神與執(zhí)行力不夠，追求個人主張與自由度等諸多特征導(dǎo)致企業(yè)面臨新型管理危機。作為管理者，我

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有效授權(quán)與員工激勵魏藍(lán)課程背景：美國著名學(xué)者詹姆士在多年心理研究中發(fā)現(xiàn)：一個人的能力表現(xiàn)，在激勵前和激勵后兩者之間的差距是60。即平時不被激勵的時候工作效率是40，經(jīng)過激勵后的工作效率就是100。這相當(dāng)于在一個人能力不變的情況下，工作成績的大小取決于激勵程度的高低。激勵手段運用得當(dāng)，就能激發(fā)員工的工作動機，迸發(fā)他們的工作激情和創(chuàng)造力，有效提高工作質(zhì)量。然而在

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從0到1—打造高績效團隊魏藍(lán)課程背景：伴隨著知識經(jīng)濟體的迅速擴大，現(xiàn)代企業(yè)的管理方法也發(fā)生了巨大的變化；如今，僅憑借個人的超強能力，而不賦予團隊的力量，企業(yè)是無法取得成功的。優(yōu)秀的企業(yè)離不開一支堅不可摧的優(yōu)秀團隊，無論銷售、市場、研發(fā)、制造或是平臺管理；在世界各地，包括如微軟、松下、華為、格力等，所有企業(yè)的成功來源于高績效并且敏捷性團隊所創(chuàng)造出的高價值服務(wù)與

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洞察人心—人才面試與選拔技巧魏藍(lán)課程背景：每位管理者，都要懂得如何選人？選什么樣的人不能任由管理者性格、個人喜好來評價，而應(yīng)站在能有效服務(wù)于組織績效的角度出發(fā)，建立更加科學(xué)的評價人才的技術(shù)。事實上很多有才能的候選人并沒有選擇到企業(yè)當(dāng)中來，與管理者選人用人的習(xí)慣和偏好有關(guān)，主觀性太強往往導(dǎo)致選人用人的失敗。直線經(jīng)理人這種選擇忽視了管理者的本質(zhì)要求，淡化了自己的

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高效能人士的7個習(xí)慣魏藍(lán)課程背景：隨著社會的進步與文明的發(fā)展，人們對成功的基本觀念也發(fā)生著改變，由重視“品德”轉(zhuǎn)而強調(diào)“個人魅力”，即成功與否取決于個性、社會形象，以及維護良好的人際關(guān)系的圓熟技巧。這種思潮有了2種方向：一看中人際關(guān)系與處理技巧；二是灌猛藥，每天以心靈雞湯度日。吹噓任何一種思潮傾向都將讓人置身火烤，要么變得世故老練，置身事外；要么信心滿滿，卻

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高效執(zhí)行力提升訓(xùn)練營—倍增組織活力魏藍(lán)課程背景：2003年，美國通用電器amp;霍尼韋爾總裁拉里·博西迪（LarryBossidy）、拉姆·查蘭(RamCharan)相繼出版了《執(zhí)行》、《執(zhí)行力》等書，從而在美國掀起了打造執(zhí)行力的熱潮。同此，世界各地知名企業(yè)也逐漸圍繞著執(zhí)行力體系建設(shè)展開了新一輪的角逐。一個企業(yè)的成功，5靠戰(zhàn)略，而95在于執(zhí)行。為什么企業(yè)制定

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