講 企業(yè)文化“心”思維 1.企業(yè)持久發(fā)展的秘訣【案例分享】：企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力2.什么是企業(yè)文化3.企業(yè)文化的實質(zhì)與“心”思維4.企業(yè)和員工期待的企業(yè)文化是什么樣5.企業(yè)文化的功效與影響力·企業(yè)文化的組織功效·企業(yè)文化的個體功效6.企業(yè)文化與企業(yè)制度的良性互動關(guān)系7.評價企業(yè)文化優(yōu)良性的三個標準8.企業(yè)文化認知的七大誤區(qū)【案例研討】：員工的行為與價值觀第二講 企業(yè)文化系統(tǒng)的梳理 1.企業(yè)文化的三大結(jié)構(gòu)及關(guān)聯(lián)性2.企業(yè)文化與企業(yè)形象3.精神文化十大表現(xiàn)形態(tài)解析【案例分享】：優(yōu)秀企業(yè)理念文化示例4.制度文化三類表現(xiàn)形態(tài)解析【案例分享】：優(yōu)秀企業(yè)制度文化示例5.物質(zhì)文化五類表現(xiàn)形態(tài)解析【案例分

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講 建立人力資源管理盈利思維 1.關(guān)于HRM的那些“收益”2.人力資源如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)運營3.人力資源質(zhì)量支撐企業(yè)效益4.“盈利”性人力資源管理的三大路徑第二講 人力資源成本管控與盈利目標定位 1.如何建立人力成本結(jié)構(gòu)及走勢分析數(shù)據(jù)2.如何提取、測算人力成本項目數(shù)據(jù)3.與企業(yè)盈利鏈接的人力資源價值指標·人效的概念與內(nèi)涵·衡量企業(yè)人效水平的五大常用指標4.標桿研究與對標分析5.明確人力成本管控與盈利的目標主題【案例研討】：魚骨分析法界定人力成本管控與盈利項目6.人力資源成本管控與盈利目標定位第三講 盈利HR—高效組織設(shè)計與資源優(yōu)化配置 1.組織結(jié)構(gòu)效率6數(shù)據(jù)法則2.組織結(jié)構(gòu)寬度及深度分析與

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講 人力資源健康狀況診斷數(shù)據(jù)分析與管理 1.人力成本結(jié)構(gòu)與走勢數(shù)據(jù)分析2.員工滿意度數(shù)據(jù)診斷3.員工敬業(yè)度數(shù)據(jù)診斷4.員工異動數(shù)據(jù)診斷5.企業(yè)文化落地程度數(shù)據(jù)診斷6.財務(wù)報表中的人力資源健康狀況數(shù)據(jù)診斷·《資產(chǎn)負債表》·《利潤表》·《現(xiàn)金流量表》第二講 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)分析與管理 1.數(shù)據(jù)化制訂人力資源規(guī)劃的10個步驟2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃四大數(shù)據(jù)決策方法3.人力資源需求與供應(yīng)數(shù)據(jù)預(yù)測方法第三講 人力資源價值貢獻數(shù)據(jù)分析與管理 1.人效概念解析2.衡量人效常用的五大指標3.人效管理新內(nèi)涵4.人效數(shù)據(jù)對標分析5.人力資源如何幫助企業(yè)提升人效第四講 人力資產(chǎn)盤點數(shù)據(jù)分析與管理 1.部門定編定崗數(shù)

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一、人工效能認知 1.人工效能的概念2.廣義人效及“四大人效觀”3.衡量人效常用的五大指標指標定義計算方法4.人工效能指標對于企業(yè)的影響力5.人效管理新內(nèi)涵——精神滿足6.中國企業(yè)人效水平現(xiàn)狀二、企業(yè)人工效能診斷與問題分析 1.人工效能測算與對標分析案例分享:列舉本行業(yè)人效前10企業(yè)數(shù)據(jù)2.總體診斷與驅(qū)動因素分析營收驅(qū)動因素分析員工人數(shù)驅(qū)動因素分析3.人員結(jié)構(gòu)/工作飽和度診斷與問題分析4.人崗匹配度診斷與問題分析5.企業(yè)制度/流程/運營診斷與問題分析6.員工熱情/滿意度診斷與問題分析7.人工效能影響因素的歸集與確認課堂研討:以本企業(yè)為例進行人效驅(qū)動因素分析三、人效提升實戰(zhàn)—高效組織設(shè)計與人崗配

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講 優(yōu)化的組織平臺與合理的分工（讓組織高效、員工順暢做事） 1.高效組織設(shè)計的6數(shù)據(jù)法則2.組織結(jié)構(gòu)寬度及深度分析與驗證·層級過度·扁平過度3.崗位配置的原則與標準·人崗優(yōu)化及其分配的三種境界·人崗優(yōu)化的原則：夠用＋少·崗位配置的核心量化依據(jù)【案例討論】：如何解決忙閑不均的問題？4.建立做事規(guī)則·制度、流程、標準、方法的建立與優(yōu)化第二講 為崗位選定合適的人才 1.依崗擇人的六標準2.選定任職人的規(guī)范方法3.崗位人才標準建立的核心技術(shù)方法·員工勝任素質(zhì)的內(nèi)涵·勝任素質(zhì)模型的“三化”標準解讀·如何規(guī)范化建?！と绾我?guī)范化入?！景咐懻摗浚喝绾芜M行人崗匹配分析？4.員工智商、性格、知識測試的常用方法工

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講 勝任素質(zhì)模型技術(shù)原理解析 1.勝任素質(zhì)模型的起源與發(fā)展2.素質(zhì)的定義3.勝任素質(zhì)的內(nèi)涵·素質(zhì)冰山解析·潛能、顯能之比較分析【案例分享】：潛能勝于顯能4.勝任素質(zhì)模型框架5.素質(zhì)模型的“三化”標準解讀·精細化·行為化·量化6.勝任素質(zhì)模型的適宜對象第二講 勝任素質(zhì)模型打造企業(yè)核心競爭力 1.勝任素質(zhì)模型如何應(yīng)用于員工甄選·招聘的基礎(chǔ)—崗位職責與任職資格·勝任素質(zhì)標準與員工招聘·招聘的核心—規(guī)范化入模 【案例分享】：如何進行基于勝任素質(zhì)的崗位匹配度分析2.勝任素質(zhì)模型如何應(yīng)用于員工績效管理·績效管理的范疇·現(xiàn)代績效管理的常規(guī)做法·素質(zhì)評價的標準與方法 3.勝任素質(zhì)模型如何應(yīng)用于薪酬管理·勝任素

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