明民道 老師
- 所在地區(qū)： 不限地區(qū)
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：領(lǐng)導(dǎo)力 ,營銷策劃 ,企業(yè)文化規(guī)劃
- 企業(yè)培訓(xùn)請聯(lián)系董老師
- 聯(lián)系手機：
明民道老師培訓(xùn)聯(lián)系微信
掃一掃,關(guān)注公眾號
明民道老師的文章
明民道老師的文章暫時沒有收錄！我們?yōu)槟扑]了其他老師文章請您閱讀。
推薦文章
規(guī)范的薪資調(diào)查報告包括以下兩個主要內(nèi)容：基本資料概述(其中包括所調(diào)查企業(yè)的常規(guī)數(shù)據(jù)、人事聘用制度、薪資和福利保險政策)；職位薪資水平(包括所調(diào)查的每個職位的數(shù)量及簡要職位說明、薪資范圍即薪資最高和最低值、以平均數(shù)或百分位數(shù)來體現(xiàn)的薪金數(shù)額)。 他認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面把握對薪資報告的利用： ...
358查看全文
薪酬的激勵作用毋庸置疑，它在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動機等方面起著重要的作用。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供了條件。此外，薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對他們工作的認(rèn)可和欣賞。 薪酬要有效的發(fā)揮其激勵作用...
508查看全文
管理上有一句名言：人們總是喜歡去做受到獎勵的事情。誠然，薪酬作為一種獎勵措施，無疑從根本上影響著員工的行為指向。但是，在企業(yè)實踐中，這種指向往往模糊不清，甚至根本沒有，更不用說體現(xiàn)公司戰(zhàn)略及文化的要求。因此，如何將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進行有效連接，是薪酬設(shè)計要解決的問題。 ...
659查看全文
據(jù)外企太和企業(yè)管理顧問有限公司近期發(fā)布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國境內(nèi)五大行業(yè)主管經(jīng)理級以上的薪酬福利水平基本保持在20萬元人民幣（稅前總薪酬）以上，且顯示出三大特點。 特點一：總薪酬依據(jù)行業(yè)不同，水平呈現(xiàn)明顯差異。 身處外資高科技行業(yè)的白領(lǐng)管理族依舊是市場的佼佼者，稅前平均總薪酬達到31萬元。由于...
571查看全文
制定健全的薪資政策與制度，是企業(yè)人力資源管理過程中的一項重大決策與基本建設(shè)，這就須有一套完整且正規(guī)的程序來保證其質(zhì)量。典型的薪資設(shè)立過程由7個環(huán)節(jié)或步驟構(gòu)成。 ?。ㄒ唬┢髽I(yè)付酬原則與策略的擬訂 這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對職工本性的認(rèn)識（人性觀...
513查看全文
mdash;mdash;讀《簡單是金》有感 《簡單是金》由英國人弗格斯middot;奧康奈爾撰寫，中文版由人民郵電出版社出版。一本僅僅百余頁，才１３萬文字的書，《金融時報》評論說：真的非常簡單，如此之簡單，以至于我現(xiàn)在就可以完成任務(wù)；《倫敦旗幟報》則稱其：把復(fù)雜的管理科學(xué)化解為簡單的生活常識，這本書...
江南 393查看全文
如果認(rèn)為績效管理在諸如招聘、激勵、晉升、薪酬制度等環(huán)節(jié)中僅起到輔助和能動作用，那么，你需要抓緊洗腦了。因為，績效管理真的能決定、促進或改變一些很重要的事情。香港管理科學(xué)研究院院長林健安教授在多年的咨詢實踐中發(fā)現(xiàn)，許多做績效管理的經(jīng)理們關(guān)注的地方不對：他們關(guān)注評價而不關(guān)注計劃；他們關(guān)注語言的單向流動而...
362查看全文
過去，很多公司太多地關(guān)注諸如銷售量等財務(wù)指標(biāo)?，F(xiàn)在，他們才開始了解使用過程指標(biāo)。過程指標(biāo)使得在衡量最終結(jié)果前就能讓他們知道結(jié)果會是什么。 很典型的一個現(xiàn)象是，組織在創(chuàng)建新的績效衡量系統(tǒng)時，都非常仰賴于側(cè)重結(jié)果的指標(biāo)。然而，常常有這樣的情況，專注于結(jié)果的指標(biāo)，衡量的卻是滯延的績效，它限制了公司的預(yù)...
360查看全文
現(xiàn)在許多企業(yè)受西方現(xiàn)代管理思潮的影響，對公司的內(nèi)部管理也采取了一些口號管理的方式，例如一些文件和會議紀(jì)要中都會提及mdash;mdash;實現(xiàn)員工從讓我干到我要干的轉(zhuǎn)變。但如果不去研究、分析轉(zhuǎn)變的影響因素，那么口號終究是口號，而無任何指導(dǎo)及改進的意義。 一， 能力因素 無須質(zhì)疑的是能力的大小對績效的...
453查看全文
簡約管理的核心就是要形成一種自然秩序，每個崗位、每個環(huán)節(jié)、每個人都知道什么時候該做什么。mdash;mdash;題記 我寫的山姆middot;沃爾頓的系列文章發(fā)表后，收到許多郵件，有讀者感慨：為什么很多理念和管理思路只有到某個時候才變得清晰，以前總是模模糊湖，等過了一段時間后，又變得很好笑，因為...
王育琨 425查看全文
豐田生產(chǎn)方式中所歸納的七種浪費，主要發(fā)生在生產(chǎn)現(xiàn)場，但是產(chǎn)生這些浪費的深層次的原因是什么？如果僅僅關(guān)注現(xiàn)場存在的浪費，而不解決被現(xiàn)象所掩蓋的本質(zhì)問題，無疑是舍本逐末。為了使消除浪費的活動深入有效地開展下去，我們首次提出管理工作中的七種浪費的概念，來引導(dǎo)大家共同參與這項工作。 1.管理工作不能等 在管...
365查看全文
任何組織在實現(xiàn)其特定目標(biāo)的具體過程中，都需要以資源的合理配置和有效利用為基礎(chǔ)。在日趨成熟的全球化市場經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才與智慧的競爭，也就是人力資源的開發(fā)與管理水平的競爭，在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理理念中，傳統(tǒng)的生產(chǎn)中心論與銷售中心論已經(jīng)逐漸為人力中心論所取代。越來越多的企業(yè)開始接受...
475查看全文
企業(yè)整體的經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)需要層層分解的目標(biāo)管理系統(tǒng)，并進行階段性的考核、反饋、溝通和指導(dǎo)。這一過程是企業(yè)戰(zhàn)略得以實施的過程，各種業(yè)務(wù)部門和職能部門需要共同形成合力，才能保證全過程的成功。如果再考慮到各部門的直線管理中很大的比例是部門內(nèi)部的人力資源管理，那么，考核指標(biāo)的設(shè)置階段和賦值階段就離不開被考核...
白雪 382查看全文
自我評估練習(xí) 活動（目標(biāo)） 第一步：我現(xiàn)在處于什么位置？（了解目前職業(yè)現(xiàn)狀） 思考一下你的過去、現(xiàn)在和未來。畫一張時間表，列出重大事件。 1、 2、 第二步：我是誰？（考察自己擔(dān)當(dāng)?shù)牟煌巧?利用3times;5卡片，在每張卡片上寫下我是誰的答案。 1、 2、 第三步：我喜歡去哪兒？我喜歡做什么？...
384查看全文
360度反饋評價在國內(nèi)也被稱為360度考核。用詞的差別反映了觀念的差別?；蛟S，正是這個差別造成了360度反饋評價在中國水土不服。 360度反饋評價，也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。傳統(tǒng)的績效評價，主要由被評價者的上級對其進行評價；而360度反饋評價則由與被評價者有密切關(guān)系的人，包括被評價者的上級...
427查看全文
在年底時，績效考核又成為各企業(yè)人力資源部門的重頭戲，但如何建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，都是人力資源經(jīng)理們所頭疼的問題。姚燕洪先生是臺灣中華人力資源管理協(xié)創(chuàng)會理事長，他曾幫助ＩＢＭ及宏基建立了較完善的績效考核制度，得到很好的成效，有許多實踐經(jīng)驗愿與讀者分享。 績效管理...
391查看全文
在企業(yè)浸染多年，親身體驗了人力資源管理的幾個階段。木然過，沉思過，焦慮過，迷茫過，也激情澎湃過。忽一日，以恬淡心態(tài)，如局外人般來看國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理時，不禁啞然。在人力資源管理系統(tǒng)中，績效管理是公認(rèn)的難點，故而聚集了大批武林 中人，各路套法繽紛呈現(xiàn)。金大俠的武林世界，有南帝、北丐、東邪、西毒、中...
362查看全文
三個和尚沒水吃的后續(xù)hellip;hellip; 深夜，三個和尚雖然都渴極了，卻仍然互不理睬。這時，一只小老鼠神氣活現(xiàn)地跑出來。它登上燭臺，弄倒了蠟燭，燒著了幔布。哎呀！寺廟著火了！ 三個和尚沖到寺外，一個下山挑水，一個潑水救火，一個用袈裟撲打，齊心協(xié)力，終于撲滅了大火，保住了寺廟！ 三個和尚累得一...
378查看全文
當(dāng)前，中國企業(yè)既要迎接世界經(jīng)濟的全球化，又要適應(yīng)我國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型期。面對諸多的機遇和挑戰(zhàn)，許多企業(yè)都在探索改善企業(yè)整體績效、提高企業(yè)競爭力的有效方法。如何建立科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)，成為人們普遍關(guān)注的熱點問題。在引進和開發(fā)績效管理系統(tǒng)的過程中，有些企業(yè)已經(jīng)取得了一定的成功經(jīng)驗，但不同組織的發(fā)展?fàn)顩r、組...
仲理峰 351查看全文
了解一個學(xué)生的考試成績，學(xué)校經(jīng)常會采取月考、段考、期終考試等形式；但要了解員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn)，企業(yè)管理者應(yīng)該如何來考一考呢？建立績效考核制度，通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。 一級跳：量化考核標(biāo)準(zhǔn)，有的放矢 ...
余晴菲 381查看全文
在企業(yè)的人力資源管理活動中，管理者總是會注意薪酬管理、績效管理和培訓(xùn)管理等相對重要的管理，而忽視一些基礎(chǔ)性的管理，比如企業(yè)的缺勤管理。因為缺勤，在短期內(nèi)，經(jīng)理們是不會察覺到具體小時，你很難量化出他所造成的損失，甚至在當(dāng)時幾乎不產(chǎn)生的損失。試想員工遲到半個什么損失。就像水滴到石頭上，根本無損石頭。但從...
377查看全文
清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院教授魏杰在日前說，國有企業(yè)不重視激勵機制，出現(xiàn)了留不住人的現(xiàn)象，民營企業(yè)雖然重視了激勵機制，但是對約束機制的建立非常忽視，結(jié)果人力資本照樣要跑。因此，對人力資本而言，不能光強調(diào)激勵，同時要考慮約束機制的問題。 魏杰認(rèn)為，從對人力資本的激勵角度來講，有三條必須考慮： 第一、...
401查看全文
績效考核的好處多多，理當(dāng)普遍運用才是；然而，主管和員工卻常裹足不前，因為在施行過程中，某些先天上的問題，使其效益大為失色。 （一） 組織方面 在考核過程中，難免造成情緒上主觀的評價，一旦形諸筆墨，便成為長久記錄，影響員工資歷至為深遠(yuǎn)，難怪主管常避之唯恐不及。 另外，組織常運用考核結(jié)果作多...
409查看全文
伴隨人力資源管理理論和實踐的發(fā)展，人們逐步接受將人作為一種最寶貴的資源加以使用和管理的觀念，一直在探索盡可能準(zhǔn)確地計算人力資源投入產(chǎn)出效益的科學(xué)方法，形成了運用會計方法來評估人力資源活動，即人力資源會計。它能讓企業(yè)量入而出，用最小有價值取得最大的收獲。 人才的評估貨幣化 人力資源獲得包括人力...
343查看全文
績效管理總體包括三方面內(nèi)容：目標(biāo)管理、績效考核和員工輔導(dǎo)。 目標(biāo)管理為許多企業(yè)所采用，效果因企業(yè)不同而各有差異； 績效考核是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，現(xiàn)在每個企業(yè)都想在內(nèi)部實施，但其難度很大，績效考核不能照抄照搬，需要根據(jù)企業(yè)具體情況進行有效的修正，才能在自己企業(yè)順利實施。 員工輔導(dǎo)是績效管理有效的關(guān)鍵，因為...
395查看全文
一家IT公司的人力資源部經(jīng)理在一年內(nèi)換了5個人，每一個新來的人力資源經(jīng)理都是在績效考核上栽跟頭，每一新上任的人力資源經(jīng)理都把前任失敗的績效考核推翻重來一遍，結(jié)果仍然是失敗。這個公司的問題很典型，很多IT企業(yè)都有這種通病。 這些初來乍到的人力資源經(jīng)理按照老板的意圖(很可能還沒有完全理解或者理解錯誤...
426查看全文
綜觀績效管理的理論與實踐，可以看出，談考核的多于談管理的，談結(jié)果的多于談過程的，能從系統(tǒng)的觀點看待績效管理的人更是不多見。談績效言必稱考核，談考核言必稱量化，似乎除了考核與指標(biāo)的量化，績效管理再也無其他的東西可言，似乎做了指標(biāo)的量化，做了考核就是做了績效管理。 仔細(xì)研究績效管理的理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，...
487查看全文
Motowidlo和Scotter提出了一個有關(guān)績效的模型。他們將績效劃分為兩個方面，一個方面定義為任務(wù)績效，另一個方面定義為周邊績效。任務(wù)績效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時也和個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效。周邊績效是與績效的組織特征密切相關(guān)的。這種行為雖然對于組織...
418查看全文
企業(yè)中業(yè)務(wù)人員可考查其業(yè)績，然而企業(yè)中一些非業(yè)務(wù)部門，比如行政部門，甚至業(yè)務(wù)部門中的有些非業(yè)務(wù)人員，他們的業(yè)績?nèi)绾慰己耍?素質(zhì)考核與業(yè)績考核要先分后合。在一些企業(yè)的現(xiàn)行考核制度中，業(yè)績考核與素質(zhì)考評分工不明，往往是將二者混在一起，結(jié)果造成許多混亂。 案例：年終，K公司的汪經(jīng)理正在忙于員工的年終考核與...
467查看全文
適當(dāng)?shù)目冃Э己耸瞧髽I(yè)運營的催化劑，它能充分調(diào)動員工的積極性。適當(dāng)?shù)目冃Э己俗寙T工的個人目標(biāo)最大程度的配合公司整體目標(biāo)，從而使公司的目標(biāo)得到實現(xiàn)。目前，國內(nèi)越來越多的企業(yè)認(rèn)識到績效考核的重要性，許多企業(yè)打破原來的大鍋飯，開始建立基于工作業(yè)績的薪酬體島圖だ逑怠Ｆ渲?，箔h(huán)sigma;恍┰憊な吭0人以下...