張俊山老師的文章
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企業(yè)內部培訓通常由HR或培訓經(jīng)理負責聯(lián)絡與協(xié)定，正常流程可以概括為需求探訪與匯總階段、培訓計劃制定與報批階段、師資尋找與確定階段、效果追蹤階段；如果一次（期）培訓沒有達成目標，通常出問題的不是流程，而是某一個環(huán)節(jié)。 一、 需求探訪與匯總階段 相對缺乏經(jīng)驗或粗心的HR經(jīng)理在這個階段聽到的結果往往...
張子凡 379查看全文
公司每位高層經(jīng)理和中層經(jīng)理都有培養(yǎng)下屬的職責。但在培養(yǎng)過程中，我們會遇到各式各樣的問題，這些問題歸結起來，可以總結為以下四點： 1.缺乏有潛力的下屬，同時上級沒有明確地判斷下屬能力標準； 2.公司管理目標不明確，所以培養(yǎng)下屬的目標也不明確； 3.公司整體人力資源規(guī)劃和配置失誤，使經(jīng)...
341查看全文
伴隨中國加入WTO、信息高速公路的橋梁架通，國際經(jīng)濟形勢風云變幻、國內市場環(huán)境競爭加劇。由于獵頭公司的追捧和人才中介機構的迅猛發(fā)展，使得企業(yè)間的競爭重心由產(chǎn)品競爭轉移為人才競爭；固封自守，閉門造車的人事管理終將自取滅亡；與時俱進，改革創(chuàng)新的人力資源管理才是企業(yè)發(fā)展的根本。 最近幾年國內公司紛紛提出、...
394查看全文
隨著競爭的日益激烈，WTO的日益逼近。越來越多的企業(yè)對員工培訓的投入也不斷增加，據(jù)說2001年中國企業(yè)在培訓上的投入已超過100億元。企業(yè)培訓的最終目的是要提高員工的工作業(yè)績，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。企業(yè)培訓在國外已經(jīng)有了100多年的歷史，國外的專業(yè)培訓機構做過實驗，企業(yè)在培訓中每投入1元錢將獲得25...
344查看全文
這幾年，培訓市場異常火爆，各路英豪，各顯神通，搶占自己的一席之地，但真正能給人留下印象的似乎不是很多，能讓客戶感到滿意的就更少，聽到最多的是客戶的抱怨，培訓公司遇到了一道很難邁過的檻。這時我們不禁要問：為什么？如何才能解決？要回答這些問題，還得先從了解成人學習的特點開始。 著名教育學家諾斯教授（Ma...
510查看全文
我國的企業(yè)培訓目前尚處于初級階段，無論是培養(yǎng)人的能力，還是培養(yǎng)方法都存在著明顯的不足。企業(yè)培訓一般有兩大主流：一是以培訓技術、技能為目的，集中于中下層；二是以培養(yǎng)管理人才為目的，集中于中上層。我國企業(yè)培訓是前一種類型，單純注重技術而忽略心態(tài)整合，往往是治標不治本。 在教學方法上，企業(yè)大多引進傳...
434查看全文
現(xiàn)在，員工的心理培訓越來越受到企業(yè)的重視，特別是隨著人才和市場的竟爭日益激烈，人們生活和工作的節(jié)奏加快，壓力加重。企業(yè)員工面對激烈的競爭和工作的壓力，容易出現(xiàn)心理緊張、挫折感、痛苦、自責、喪失信心等不良心理狀態(tài)，心理教育疏導十分必要。試驗證明，良好的心理教育、疏導和訓練，能夠增強員工的意志力、自信心...
647查看全文
來自企業(yè)經(jīng)營者的質疑 從事培訓工作這么多年，無論在民營企業(yè)還是外企，經(jīng)常遇到諸如此類的問題：能不能告訴我，培訓為企業(yè)產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益是多少？培訓是否促進了業(yè)績的提升？如何衡量？我們花這么多錢來培養(yǎng)他們，如果他們走了，培養(yǎng)費誰補給我們？ 相信每位培訓者都會碰到這樣的問題，每次都會挖空心思地...
411查看全文
前一段時間，學費25萬元的清華EMBA學員（被人稱為老板班）曾引起社會的廣泛關注，學員中董事長和總經(jīng)理占56，副總經(jīng)理、政府官員、部門經(jīng)理占44。有老板還開專車甚至坐飛機專程趕到北京上課，可見大家的求知若渴并為此付出的高成本。除清華外，上海交大的EMBA學費是21.8萬元，復旦大學的學費為23萬元，...
312查看全文
很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在對員工進行培訓之后，被培訓的員工流失傾向越來越嚴重了，特別是一些培訓后的技術骨干員工。 追究其原因，主要是因為經(jīng)過培訓的員工認為自己的技能有了進一步的提高，而這種提高并沒相應地在待遇上體現(xiàn)。當他認為本人在企業(yè)的薪酬情況低于同行業(yè)同能力人才平均水平時，就有可能提高流動的傾向。 ...
354查看全文
除了正規(guī)的培訓之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的知識呢？這里介紹五種簡便易行的培訓方法。 獨立式學習 獨立式學習就是讓學習者獨立完成一項具有挑戰(zhàn)性工作。聽起來不像是培訓，但是這種潛在的培訓價值很快就會在員工工作中顯露出來。試想在整個工作中，他必須合理地安排每一個工作步驟：在什么時間...
327查看全文
大多數(shù)企業(yè)中的大多數(shù)問題，是不能指望用培訓來解決的。 關于培訓的投入產(chǎn)出關系，時髦的調侃是：如果培訓是可以的，那還要老板干什么？ 不是說培訓一點用沒有，一分錢也不該花。同樣，培訓也無法解決企業(yè)的所有問題，不能搞運動那樣興之所至就大肆鋪張。癥結在于企業(yè)是否能夠區(qū)分培訓的能與不能：每一階段、每一...
551查看全文
利用虛擬組織 在企業(yè)內部或外部實際受都存在許多虛擬組織，這些組織的特點是成員有共同的愛好或傾向。在員工培訓和職業(yè)發(fā)展上，也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語俱樂部、MBA同學會、技術改進小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓作用，他們一起討論時便能彼此影響，起到培訓的作用。 企業(yè)可以通過對這些...
365查看全文
勞動力的競爭力來自培訓 據(jù)某國外駐華培訓機構對中國企業(yè)的不完全統(tǒng)計，80的倒閉企業(yè)倒閉原因是企業(yè)人力資源和企業(yè)本身發(fā)展嚴重脫節(jié)。雖然投資于培訓是從根本上緩解人才荒的核心手段，但不少企業(yè)凡乎沒有任何指標可以作為分配培訓預算的標準，往往造成培訓費虛擲在大量前期缺乏調研、中期缺乏針對、后期缺乏評估的各...
342查看全文
據(jù)某國外駐華培訓機構對中國企業(yè)的不完全統(tǒng)計，80的倒閉企業(yè)倒閉原因是企業(yè)人力資源和企業(yè)本身發(fā)展嚴重脫節(jié)。雖然投資于培訓是從根本上緩解人才荒的核心手段，但不少企業(yè)凡乎沒有任何指標可以作為分配培訓預算的標準，往往造成培訓費虛擲在大量前期缺乏調研、中期缺乏針對、后期缺乏評估的各類急救式培訓上。 一項調查表...
345查看全文
工業(yè)經(jīng)濟時代前期，提高產(chǎn)品的質量是每個企業(yè)追求的目標，產(chǎn)品的質量意味著企業(yè)的競爭力；而在后工業(yè)經(jīng)濟時代，出售優(yōu)質的產(chǎn)品已經(jīng)被企業(yè)所普遍關注，各種各樣的提升品質管理的方法讓人眼花繚亂，甚至連一些小攤小販也知道GE的6delta;品質管理就是低于百萬分之3.4的出錯率。在這樣的大環(huán)境下，企業(yè)的競爭力如何...
355查看全文
杰克middot;韋爾奇說過，我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。若你不想押錯賭注，那么你就要挑選員工時慎思明辯，避免招聘中的一見鐘情。 一個處于相當關鍵崗位的員工離職了，你必須招聘一名新員工來填補這個空缺。你手里有成堆的個人簡歷和求職信。你左挑右選，終于確定了最后的面試人選。...
369查看全文
如何在人力資源管理實踐中識別富有適應力的員工呢？管理者可以從以下四個方面考慮： 一、問題解決適應行為 識別員工的適應能力，首先是要識別他的問題解決行為，尤其是在不確定情境下或危機困境中的處事方式和行為模式。富有適應力的員工在緊急工作情景下，能迅速分析問題，想出多種解決問題的方案；面對緊急的工...
395查看全文
現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定的環(huán)境中產(chǎn)生和形成的。對人的行為、能力、績效等素質特征的觀察與評價，不能脫離一定的環(huán)境。所以，要想準確地測評一個人的素質，應將其納入一定的環(huán)境系統(tǒng)中，觀察、分析、評定被試人的行為表現(xiàn)以及工作績效，從而考察其全面素質?；谶@種理論，人們逐步形成和發(fā)展了...
382查看全文
員工招聘歷來都是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴張的人員需求的問題。在先進的人才資源管理實踐中，招聘還起到以下作用：①儲備人才；②引進新的理念和技術；③進行內部人員置換；④提升企業(yè)的知名度；⑤人才競爭戰(zhàn)略需要。好的招聘應該是50在評估求職者，50在...
396查看全文
企業(yè)的人才跳槽、辭退（炒猶魚）、高薪招聘、高待遇（如股票期權、獎勵）經(jīng)常成為社會關注的熱點話題。有的企業(yè)可能因為藝術地使用了好辦法、恰當?shù)厥褂昧撕线m的人才，而較好地促進了企業(yè)的良性發(fā)展，但更多的企業(yè)卻常常因為沒有處理好人才管理工作而給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。作為一個期望長期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的企...
劉先明 435查看全文
一、從定性到定量mdash;mdash;招聘績效評估的飛躍 隨著市場的日益開放，無論是企業(yè)還是勞動者都面臨著更多的機會，社會人力資源流動率加大，人力資源市場競爭日趨激烈，企業(yè)人力資源招聘工作面臨著更大的挑戰(zhàn)。候選人的數(shù)量、質量和職位填補的及時性是當前我國企業(yè)人力資源招聘工作業(yè)績評定的主要指標。 盡管...
491查看全文
大大小小的招聘廣告充斥著各類媒體，五花八門的招聘會也絡繹不絕，各類人才簡歷通過郵局、網(wǎng)絡、人才市場等渠道堆積在招聘主管的案頭。瀏覽了大量簡歷，頭暈腦漲，但想要的人，卻仍舊是猶抱琵琶半遮面；也有那么一見鐘情的，招聘主管如獲至寶，可招進來之后，卻發(fā)現(xiàn)毛病多多，唯唯諾諾地讓人感覺掉了包。用人部門有意見，員...
閆鳳芝 354查看全文
美國軍隊先發(fā)制人的招聘策略值得商業(yè)公司學習?；I資者、體育星探和獵頭公司提供了另外三種招聘模式。 多數(shù)公司是這樣招聘的：當出現(xiàn)空缺之后，部門經(jīng)理與人力資源部聯(lián)系，希望有人能立刻填補空缺。人力資源部的招聘人員致電當?shù)貓蠹埧菑V告。應聘者的簡歷被詳細審查，召集合格者面試。一切順利的話，新人可以在一段時間后...
467查看全文
員工招聘歷來都是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴張的人員需求的問題。在先進的人才資源管理實踐中，招聘還起到以下作用：①儲備人才；②引進新的理念和技術 ；③進行內部人員置換；④提升企業(yè)的知名度；⑤人才競爭戰(zhàn)略需要。好的招聘應該是50％在評估求職者，5...
445查看全文
在近日結束的太湖人力資本論壇上，江蘇遠東集團副總裁卞華舵博士說：實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)成長，成就百年基業(yè)，是每個企業(yè)追求的夢想。民營企業(yè)要突破發(fā)展瓶頸，關鍵在人，哪怕你的企業(yè)已經(jīng)做得很大。大多數(shù)的民營企業(yè)都脫胎于家族制，對現(xiàn)代的管理理念和管理方法有個學習、吸收的過程，但干企業(yè)不能停，不能等你學好了再干，所以，...
515查看全文
結構化面試的特點 由一系列與工作相關的問題構成 可靠性和準確性較非結構化面試強 主持人易于控制局面 面試通常從相同的問題開始 行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為...
364查看全文
HR管理世界：卡博先生，您好！您是一位外籍人士，如何能說得如此流利的中文？您又是如何進入人才測評這一領域的？ 卡博：我是匈牙利人。我在匈牙利的時候主要擔任中文翻譯方面的工作，因為我有在中國學習4年漢語的基礎。當然，我學習中文到現(xiàn)在已經(jīng)有17年左右的歷史了。從匈牙利來到中國以后，我先是一家匈牙利公司的...
405查看全文
面試過程中，面試官會向應聘者發(fā)問，而應聘者的回答將成為面試官考慮是否接受他的重要依據(jù)。對應聘者而言，了解這些問題背后的貓膩至關重要。本文對面試中經(jīng)常出現(xiàn)的一些典型問題進行了整理，并給出相應的回答思路和參考答案。讀者無需過分關注分析的細節(jié)，關鍵是要從這些分析中悟出面試的規(guī)律及回答問題的思維方式，達到活...
575查看全文
招聘的質量是用來衡量某一次招聘是否成功地招到了企業(yè)所需要的人才。許多企業(yè)并沒有掌握如果去度量這一指標的方法，下面我們將介紹衡量招聘質量的11種不同的因素。 1、目標的完成：通常在試用期內，特別是對白領員工來講，雇主會建立特別的衡量標準來衡量新員工是否在新的崗位上成功。其實，設立雙方都認可的目標是非常...