王興偉 老師
- 所在地區(qū)： 不限地區(qū)
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什么是薪酬 薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易。 廣義的薪酬應(yīng)包括基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利薪資等。 middot;基本薪資 以員工的勞動(dòng)熟練程度，工作的復(fù)雜程度，責(zé)任大小，以...
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薪酬激勵(lì)薪酬的物質(zhì)核心 激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)目前普遍采用的一種激勵(lì)手段，因?yàn)橄鄬?duì)于內(nèi)在激勵(lì)，企業(yè)管理者更容易控制，而且也較容易衡量使用效果。 所謂有效的薪酬激勵(lì)只是相對(duì)于傳統(tǒng)的利用工資、金錢(qián)等外在的物質(zhì)因素來(lái)促使員工完成企業(yè)工作目標(biāo)而言的 它更多地從尊重員工的能力、愿望、個(gè)人決策和自...
588查看全文
薪酬之定位，是人力資源工作者重點(diǎn)關(guān)注的焦點(diǎn)之一。縱觀目前被一些專(zhuān)家所推崇、在企業(yè)也較為流行的薪酬定位模式，大致有如下三種： 基于職位的薪酬定位（Ｐｏｓｉｔｉｏｎ－ｂａｓｅｄＰａｙ），即根據(jù)職位的不同而進(jìn)行職位評(píng)估，確定職位的重要度，然后依據(jù)市場(chǎng)行情來(lái)確定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。 此種定位將導(dǎo)致出現(xiàn)四種情形...
560查看全文
傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷 按傳統(tǒng)薪酬理論的做法，制訂薪酬方案，先進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，而后排出職級(jí)職等，將同等級(jí)同類(lèi)別的職位歸類(lèi)歸檔，最后根據(jù)實(shí)際情況制訂出本企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。然而，事實(shí)證明，這種所謂的經(jīng)典做法實(shí)際上很難行得通。這種做法 四處碰壁的可能性有如下三點(diǎn)： 首先是薪資調(diào)查的不正確因素。一般而言，制訂企業(yè)薪...
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職務(wù)薪酬制的實(shí)施 １、職務(wù)薪酬推行委員會(huì)的建立 職務(wù)薪酬推行委員會(huì)的人員來(lái)自以下部門(mén)： ● 人力資源部 ● 現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)、事務(wù)、技術(shù)等部門(mén) ● 工會(huì)和職代會(huì) ● 專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu) 建立委員會(huì)后，應(yīng)制定職務(wù)薪酬制建立的程序、使用方法、推行時(shí)間表和工作分工。 ２、對(duì)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析 １ 企業(yè)薪酬額分析薪酬...
317查看全文
排序法 排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照類(lèi)似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式，對(duì)這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對(duì)位置。這種方法的好處是操作簡(jiǎn)單，容易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。由于這種方法是根據(jù)職位的總體情況而不是根據(jù)一系列細(xì)分的評(píng)價(jià)因素而排序的，所以職位說(shuō)明書(shū)在排序法中...
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員工薪酬福利顧問(wèn)公司的專(zhuān)家們總結(jié)出了以下一些秘訣，供老板在為員工支付薪酬的時(shí)候參考： １、配合員工的喜好?？?jī)效管理顧問(wèn)艾倫建議管理者設(shè)計(jì)一份問(wèn)卷，調(diào)查員工的喜好。 ２、配合員工達(dá)成的業(yè)績(jī)。工作性質(zhì)不同以及價(jià)值的不同要求你用不同的薪酬支付手段。 ３、抓住適當(dāng)時(shí)機(jī)，把獎(jiǎng)勵(lì)的理由表達(dá)得明確無(wú)誤。 ４、讓...
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運(yùn)用市場(chǎng)調(diào)查資料１．對(duì)同行業(yè)比較的理解 理論上來(lái)說(shuō)，若是有足夠的公司參與調(diào)查的話，絕對(duì)同行業(yè)比較是最理想不過(guò)的了，就是說(shuō)參加的公司或都是保健食品，或都是易耗消費(fèi)品，等等。但目前還未形成這種氣候，甚至有相當(dāng)多的中國(guó)公司沒(méi)有參與調(diào)查。實(shí)際做法是，目前在幾個(gè)大城市如廣州、北京及上海，顧問(wèn)公司一般把企業(yè)分為...
320查看全文
薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。 建立一套對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，是目前我國(guó)很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。 不同的人對(duì)薪酬有不同的理解。有的人將薪酬理解為員工所獲得的一切有形的（財(cái)物形式）和無(wú)形的（非財(cái)物形式）勞動(dòng)報(bào)酬，它既包括工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金性收入，...
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人力資源經(jīng)理經(jīng)常面臨的問(wèn)題是：為了保證公司具有持續(xù)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須對(duì)關(guān)鍵崗位的員工提供較高薪酬激勵(lì)；但另一方面，員工對(duì)于公司其它崗位收入過(guò)高有時(shí)也會(huì)產(chǎn)生心理不平衡，影響工作的積極性。 然而，薪酬拉開(kāi)差距并不一定導(dǎo)致公司士氣低落，關(guān)鍵是拉開(kāi)差距的依據(jù)是否充分，并將這些依據(jù)以制度方式予以明確。許...
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項(xiàng)目工薪制 項(xiàng)目工薪制是以單位工程項(xiàng)目為計(jì)薪對(duì)象，以全面履行建設(shè)單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內(nèi)容為目標(biāo)，以加強(qiáng)項(xiàng)目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟(jì)效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。簡(jiǎn)要地說(shuō)，項(xiàng)目工薪制是把工程項(xiàng)目中部分或全部管理人員的個(gè)人收人與項(xiàng)目管理全過(guò)...
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銷(xiāo)售部門(mén)有效的薪酬和激勵(lì)考核體系 銷(xiāo)售部門(mén)是公司的利潤(rùn)中心，而銷(xiāo)售隊(duì)伍直接與客戶(hù)接觸，促成業(yè)務(wù)交易和貨款回收，同時(shí)也代表著企業(yè)的形象，所以銷(xiāo)售隊(duì)伍管理的效果直接影響到企業(yè)的銷(xiāo)售額和經(jīng)營(yíng)成效。 銷(xiāo)售隊(duì)伍的管理涉及到許多方面，包括公司的規(guī)模、名聲、企業(yè)文化等。但直接與銷(xiāo)售隊(duì)伍管理相關(guān)的還是薪酬激勵(lì)和業(yè)績(jī)...
440查看全文
對(duì)于職工因病或非因公負(fù)傷請(qǐng)假休息期間的工資計(jì)算，政府部門(mén)有關(guān)文件規(guī)定得十分仔細(xì)，目的是為了保障職工病休期間應(yīng)得的福利。因此，我國(guó)政府于１９５１年２月２６日由政務(wù)院公布、１９５３年１月２日政務(wù)院修正頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》和與此相配套并同期頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草...
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非權(quán)限內(nèi)一律不得過(guò)問(wèn) 山西Ａ集團(tuán)總裁的夫人出任集團(tuán)財(cái)務(wù)總監(jiān)，只按照崗位描述中的工作內(nèi)容與權(quán)責(zé)范圍分管財(cái)務(wù)工作，其他非權(quán)責(zé)范圍的工作一律不過(guò)問(wèn)。實(shí)行退養(yǎng) 河南Ｂ集團(tuán)：總裁的夫人在企業(yè)發(fā)展為集團(tuán)后，實(shí)行退養(yǎng)，不干預(yù)企業(yè)的任何事務(wù)。 安徽Ｅ集團(tuán)是股份制的家族企業(yè)，四個(gè)創(chuàng)業(yè)元老的妻子原來(lái)都在企業(yè)的關(guān)...
444查看全文
對(duì)于人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會(huì)進(jìn)入良性循環(huán)；相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來(lái)。 有一個(gè)國(guó)外民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類(lèi)中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影...
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新興（辦）公司的激勵(lì)機(jī)制 首先，一個(gè)人拿多少和怎么拿是完全不同的兩回事。你給一個(gè)人一百萬(wàn)甚至一千萬(wàn)，并不能保證他會(huì)努力給你工作，即使他出于良心確實(shí)會(huì)拼命給你干。問(wèn)題的關(guān)鍵在于，必須使員工的收入和他的業(yè)績(jī)掛起鉤來(lái)。設(shè)想這樣兩種工資機(jī)制：一種是一年給員工固定工資１００萬(wàn)，但沒(méi)有任何獎(jiǎng)金；另一種是沒(méi)有固定...
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留住人才四大秘笈 首先是對(duì)權(quán)威的尊重。這一點(diǎn)造成組織對(duì)決策集權(quán)化和層級(jí)結(jié)構(gòu)的認(rèn)同。 其次為面子和和諧。面子和和諧在社會(huì)生活中是重要的方面。中國(guó)人強(qiáng)調(diào)在工作中達(dá)成一致，不要使人丟面子。例如：直接批評(píng)下屬或同事，尤其當(dāng)這種做法是當(dāng)著其他人的面進(jìn)行的話，是很讓后者丟面子的事情。丟面子會(huì)導(dǎo)致個(gè)人關(guān)系的破...
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激勵(lì)下屬六項(xiàng)注意 要注意給下屬描繪共同的愿景 從基本面來(lái)觀察，企業(yè)的共同愿景主要應(yīng)該回答兩個(gè)方面的問(wèn)題：一是企業(yè)存在的價(jià)值，這里不僅僅涉及泛泛的倫理判斷問(wèn)題，更多關(guān)涉到企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)以及企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)部的發(fā)展趨勢(shì)問(wèn)題，說(shuō)通俗一點(diǎn)，這是一個(gè)戰(zhàn)略判斷問(wèn)題。其二，企業(yè)的共同愿景必須回答員工依存...
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老板如何談薪資 作為企業(yè)，盡管有薪資方案，但假如薪資方案以不變應(yīng)百變?nèi)∈貏?shì)，不論對(duì)吸引人才還是對(duì)企業(yè)形象來(lái)說(shuō)都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來(lái)的薪資方案就失去作用，并會(huì)在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生地震。因此有藝術(shù)地把握薪資方案，盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進(jìn)公司才是上上之策。一般的技巧有：先發(fā)制人，問(wèn)...
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美國(guó)管理專(zhuān)家戴維得middot;里斯在《管理技巧》一書(shū)中詳細(xì)論述了企業(yè)系統(tǒng)建立報(bào)酬體系的重要性，內(nèi)容涵蓋三個(gè)方面的內(nèi)容：金錢(qián)刺激的短期效果、股權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)措施和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案。并對(duì)這３個(gè)內(nèi)容進(jìn)行了具體分析。戴維得middot;里斯在書(shū)中指出：采用良好、系統(tǒng)的方式來(lái)解決報(bào)酬問(wèn)題直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的...
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管理專(zhuān)家們?cè)趯?shí)踐中總結(jié)出了以下一些要點(diǎn)可以使你的獎(jiǎng)金計(jì)劃更加有效； １、保證努力程度與薪酬有直接的關(guān)系 一套獎(jiǎng)金計(jì)劃能否成功的要素之一便是使員工相信經(jīng)過(guò)自己的努力可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金。所以，獎(jiǎng)金計(jì)劃的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)必須根據(jù)員工的實(shí)際生產(chǎn)力狀況來(lái)制定，必須制定合理，而且一般員工都可以完成，同時(shí)也要為員工提...
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企業(yè)如何用好薪酬調(diào)配報(bào)告 制定薪資政策。企業(yè)薪資政策的內(nèi)容，涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險(xiǎn)政策。薪資調(diào)查報(bào)告清楚地顯示本地區(qū)不同性質(zhì)企業(yè)、不同行業(yè)企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。某份薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，當(dāng)前市場(chǎng)中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系；薪資結(jié)構(gòu)呈多元化傾向，有基本工資＋...
301查看全文
信任激勵(lì)法一個(gè)社會(huì)的運(yùn)行必須以人與人的基本信任做潤(rùn)滑劑，不然，社會(huì)就無(wú)法正常有序地運(yùn)傳。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力對(duì)于成才講更為重要。信任激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。干群之間、上下級(jí)之間的相互理解和信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于單位人與人之間的和諧共振，有助于單位團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力...
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績(jī)效考核的原則 實(shí)施績(jī)效考核必須要建立一套有效的績(jī)效考核體系。因此，堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辨證的觀念，切實(shí)把讓績(jī)效考核落到實(shí)處，應(yīng)成為企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作的基點(diǎn)。 １．讓績(jī)效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一...
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工齡的計(jì)算 如今工齡一詞出現(xiàn)的頻率已較以往大為減少，但其作用在勞動(dòng)管理的過(guò)程中仍不可低估。就目前情況而言，根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，計(jì)算本企業(yè)連續(xù)工齡只須掌握如下要點(diǎn)即可： １．企業(yè)經(jīng)轉(zhuǎn)讓、改組或合并，原有職工仍留企業(yè)工作的，其在轉(zhuǎn)讓、改組或合并前后的本企業(yè)工齡，應(yīng)連續(xù)計(jì)算。 ２．職工因工負(fù)傷停止工作的醫(yī)療期...
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截至目前，《經(jīng)理人》雜志與蘭邦市場(chǎng)調(diào)查公司４年以來(lái)的調(diào)查顯示，北京、上海、深圳、廣州四地職業(yè)經(jīng)理人總體薪酬呈上升趨勢(shì)，其中上海的職業(yè)經(jīng)理人平均月收入由１９９８年的末位，到２０００年時(shí)后來(lái)居上，躍居榜首，并于２００１年繼續(xù)保持首位。 ●職業(yè)經(jīng)理人平均月收入： 上海居首位，為７６１２．９元；深圳第二，...
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由國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心黨組書(shū)記陳清泰任總負(fù)責(zé)人、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉擔(dān)任總顧問(wèn)、１０余家部委單位聯(lián)合組織的中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制及有關(guān)政策的研究，歷時(shí)一年，終于完成，課題研究成果已上報(bào)國(guó)務(wù)院。這意味著中國(guó)企業(yè)家薪酬制度改革正式提上日程。高管年薪均值１３萬(wàn)元左右 上海榮正咨詢(xún)有限公司日前發(fā)布２...
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之一：?jiǎn)我辉滦街圃诟淖?在一般觀念中，單位發(fā)薪或說(shuō)個(gè)人領(lǐng)薪大都是月初或月底的事，且不外乎每月一次。但是八十年代的中后期，在中國(guó)大陸的土地上出現(xiàn)了領(lǐng)取年薪的一批精英人物，隨即，Prime;年薪Prime;代表了知識(shí)化、素質(zhì)化、富?；ellip;hellip;一句話，代表了令人羨慕的一個(gè)階層。正當(dāng)人...
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傳統(tǒng)行業(yè)中較為活躍的消費(fèi)品行業(yè)在近幾年的中國(guó)零售業(yè)市場(chǎng)上越發(fā)呈現(xiàn)出百家爭(zhēng)鳴和百花齊放的態(tài)勢(shì)。家樂(lè)福、沃爾馬和麥德龍等國(guó)際著名零售業(yè)巨頭開(kāi)始更大規(guī)模的進(jìn)駐中國(guó)零售業(yè)市場(chǎng)，與逐漸成熟的國(guó)內(nèi)商家共同瓜分零售業(yè)市場(chǎng)這塊大蛋糕。為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占取優(yōu)勢(shì)，國(guó)內(nèi)外的商家各顯神通，在多個(gè)方面展開(kāi)了激烈的競(jìng)爭(zhēng)。 專(zhuān)...
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北京地區(qū)年薪下降白領(lǐng)收入最風(fēng)光 人力資源網(wǎng)站中華英才網(wǎng)ＣｈｉｎａＨＲ．ｃｏｍ第五期英才薪資指數(shù)調(diào)查報(bào)告中，對(duì)北京地區(qū)的薪資情況做了針對(duì)性的分析，并對(duì)該地區(qū)的電信、互聯(lián)網(wǎng)、計(jì)算機(jī)、建筑、房地產(chǎn)、物業(yè)管理、市場(chǎng)、廣告、公關(guān)等熱門(mén)行業(yè)作出了分行業(yè)的薪資調(diào)查報(bào)告。 報(bào)告顯示，北京年薪下降３０００元。全...