任職資格體系與能力模型建設
任職資格體系與能力模型建設詳細內容
任職資格體系與能力模型建設
引言：培訓與教育的區(qū)別
**講 任職資格管理概述
1、案例：T公司的煩惱
2、問題在哪里，先思考一下困惑
3、什么是任職資格
4、任職資格三維度
5、因任職資格管理不足導致的主要問題？
6、任職資格與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系
7、任職資格與勝任力素質的區(qū)別
8、任職資格與崗位說明書的區(qū)別
9、任職資格管理與職稱管理的區(qū)別
10、運用任職資格培養(yǎng)企業(yè)的競爭力
11、任職資格管理的理論基礎是什么
12、案例：華為的任職資格體系
13、工具：《職業(yè)發(fā)展雙通道》
《任職資格管理制度》
第二講 任職資格管理體系設計
1、任職資格管理體系構建過程
2、任職資格管理體系構建路徑
3、任職資格標準開發(fā)的步驟
4、如何選取典型職位與標桿人物
5、職業(yè)發(fā)展通道的設計
ü 職位與崗位的區(qū)別
ü 職位分析的方法
ü 職位分析結果-職位說明書
ü 橫向分類—職族和職類的劃分
ü 案例：華為職族和職類劃分
ü 案例：某燃氣集團職族和職類的劃分
ü 縱向分級—任職資格等級標準設計
ü 按照廣度和深度進行縱向分級
ü 等級劃分模型：人力資源管理通道（舉例）
ü 案例：騰訊與惠普的職級劃分
ü 按照人才成長的規(guī)律設計職級
ü 進行職級定義
ü 案例：華為職級定義
6、任職資格標準的開發(fā)
ü 任職資格標準結構
ü 任職資格體系各類標準組成
ü 案例：某集團任職資格標準
ü 資格標準如何進行設計
ü 案例：某公司人力資源類資格標準
ü 何為素質標準
ü 區(qū)分專業(yè)素質與基本素質
ü 案例：寶鋼集團素質標準
ü 素質標準開發(fā)—如何尋找素質項
ü 素質項的測評方法
ü 能力標準開發(fā)三原則
ü 能力標準開發(fā)步驟
ü 能力標準的三段論
ü 如何開發(fā)工作單元
ü 如何開發(fā)工作要素
ü 如何開發(fā)關鍵行為
ü 案例：某公司人力資源類工作要素匯總表
7、演練：資格標準 素質標準 行為標準模擬設計
8、工具：《企業(yè)職族劃分與定義表》
《職位說明書模板》
《專業(yè)/技術類不同職層的定義及特征表》
《知識維度表》
《素質標準詞典庫》
《素質評估模型表》
《能力標準分配表》
第三講 任職資格認證
1、初次認證與周期性認證
2、任職資格認證的原則
3、任職資格認證流程
4、任職資格認證各模塊適用范圍
5、任職資格認證管理機構與職責
6、 任職資格認證方法
7、案例：任職資格素質認證360度評估法
8、能力標準認證通常采用的認證方法
ü 證據法
ü 關鍵事件法
ü 觀察法
ü 提問法
9、認證評分的計算方法
10、認證結果的運用
11、工具：《任職資格認證申請表》
《素質定義和考察要點表》
《素質標準360度考評表》
《任職資格認證總體計劃表》
《能力標準認證評估表》
《認證評估證據匯總表》
《工作產品記錄表》
《關鍵事件記錄表》
《第三方證詞調查表》
《能力提升建議清單》
《認證結果匯總表》
《任職資格改進計劃及跟蹤表》
第四講 任職資格管理的應用
1、任職資格驅動員工股職業(yè)生涯規(guī)劃
ü 任職資格與員工職業(yè)生涯管理
ü 職業(yè)生涯規(guī)劃體系設計步驟
ü 案例：寶鋼集團優(yōu)成長模式和T-ACT模型
ü 案例：某公司員工職業(yè)生涯管理制度
2、人才梯隊建設
ü 人才梯隊建設的一庫四機制
ü 人才梯隊建設步驟
ü 人才選拔分析模型（FKP模型）
3、以任職資格為核心培訓體系建設
ü 組織在培訓過程中急需解決的主要問題
ü 演練：根據任職資格設計培訓課程
ü 案例：某公司課程體系設計
4、基于崗位和能力的薪酬設計
ü 傳統(tǒng)薪酬設計的問題
ü 建立基于崗位-績效-能力寬帶寬帶薪酬體系
5、任職資格體系建設建設的20字原則
6、工具:《職業(yè)生涯規(guī)劃表》
《員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑表》
《培訓課程規(guī)劃表》
張國良老師的其它課程
《崗位經驗萃取與案例開發(fā)》課程大綱 01.15
崗位經驗萃取與案例開發(fā)【課程背景】著名咨詢顧問公司DelphiGroup的調查顯示，企業(yè)中一部分知識（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識，另外52是來自不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無論是哪種知識的管理都還處于被漠視的狀態(tài)，尤其是隱性知識，大部分是屬于無人開發(fā)的狀態(tài)。直到近幾年，華為的崛起使大家開始關注到：華為的學習型
講師：張國良詳情
《基于平衡計分卡的績效管理 》課程大綱 01.14
基于平衡計分卡的績效管理【課程背景】許多企業(yè)在實施績效管理時，往往人力資源部主導的績效考核和企業(yè)日常運營及管理相脫節(jié)，員工的考核目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標沒有緊密結合，從而使得組織人員不從企業(yè)戰(zhàn)略和部門目標的角度考慮問題，同時容易對績效考核產生抵觸情緒，這樣績效管理就失去了成功執(zhí)行的基礎。MBO(目標管理)、KPI（關鍵績效指標）、BSC(平衡計分卡)是企業(yè)績效管
講師：張國良詳情
人力資源通關實戰(zhàn)訓練營?（中階課程）【課程背景】當眾多的企業(yè)面對業(yè)務發(fā)展和競爭的巨大壓力時，往往最頭疼的是員工能力不能達成管理要求，關鍵人才復制困難，后備人才梯隊建設乏力。而員工面對公司發(fā)展的同時，也在思考自身的發(fā)展道路在哪里？以結果為導向的績效管理正在將HR管理引入某種意義上的死胡同，而一般意義上的培訓發(fā)展無法本質解決員工的能力提升，“空降兵”的引進也不能
講師：張國良詳情
《定崗定編原理與實戰(zhàn)操作》課程大綱 01.14
定崗定編原理與實戰(zhàn)操作【課程背景】現(xiàn)在許多企業(yè)隨著組織規(guī)模的擴大，出現(xiàn)了組織架構臃腫、冗員過大、人浮于事的現(xiàn)象，人均工作效率不斷下降。人力資源部門在對組織人員優(yōu)化的時候，各個生產經營和職能部門卻紛紛抱怨人手不夠，結果是人員越減越多，人工成本越來越高。到底當前的崗位設置是否合理？人員編制如何確定？工作飽和度如何測算？人員數(shù)量如何確定？成為企業(yè)人力資源部門開展定
講師：張國良詳情
讓目標實現(xiàn)由偶然變必然—過程管理七步法【課程背景】馬云曾講說過：“沒有過程的結果只能是垃圾，因為不能復制；既有結果，也有過程才叫成功”。所以，結果固然重要，但是結果的實現(xiàn)必須由過程管理才能得到有力的保障。有些管理者，天天喊著“我只看結果，不管過程”！其實這樣走入了管理的失衡狀態(tài)，其結果的實現(xiàn)有偶然因素。還有很多管理者，雖然知道過程管理很重要，但是不知道如何去
講師：張國良詳情
《讓員工跑起來——激勵技能》課程大綱 01.14
讓員工跑起來——員工激勵技能【課程背景】現(xiàn)在企業(yè)的競爭不僅僅是人才的競爭，更重要的是人才效能的技能。我們能買到員工的時間，能買到員工的工作，但是無法買到員工的工作熱情。如何點燃員工的工作激情，如何提高人才的使用效率，成為擺在企業(yè)CEO、部門經理和人力資源工作人員面前的重大課題。作為一名部門經理經理、主管，必須從戰(zhàn)略高度努力構建高效實用的激勵機制，最大限度地激
講師：張國良詳情
《AAR復盤技術與EVWR組織經驗萃取》工作坊【課程背景】華為輪值CEO徐直軍總曾在知識管理大會上講話說：“華為公司最大的浪費就是經驗的浪費?！敝稍冾檰柟綝elphiGroup的調查顯示，企業(yè)中一部分知識（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識，另外52是來自不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無論是哪種知識的管理都還處于
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《OKR敏捷績效管理》 01.14
OKR敏捷績效管理【課程背景】對于國內眾多企業(yè)經營者和HR來說，如何讓傳統(tǒng)的績效管理快速應對復雜和不確定的外部環(huán)境？如何讓績效管理變得更加靈活、敏捷與及時反饋業(yè)務運營方式？如何讓90后員工主動挑戰(zhàn)更高的目標，從而讓企業(yè)跑的更快？如何使業(yè)務轉型期企業(yè)的管理者卸下包袱，勇于挑戰(zhàn)不確定性帶來的經營風險？如何加強目標實現(xiàn)過程的管理？如何激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)自我管理的員
講師：張國良詳情
《搭建KPI與OKR共舞的績效管理模式》課程大綱 01.14
搭建KPI與OKR共舞的績效管理模式【課程背景】管理大師彼得.德魯克說：企業(yè)的一切活動都是為了提升企業(yè)的績效。一套完善的績效管理模式，能讓您的企業(yè)輕松地增長數(shù)倍績效，促使您的企業(yè)效率從事倍功半變?yōu)槭掳牍Ρ?。然而，很多企業(yè)在績效管理的道路上卻走的舉步維艱。正如世界第一CEO杰克.韋爾奇所說：“績效管理是世界級的難題，真正成功實施績效管理的企業(yè)不到10”。在互聯(lián)
講師：張國良詳情
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