《人力資源部門如何支持業(yè)務部門的工作》

**部分  業(yè)務部門對人力資源部成員的素質(zhì)要求

1、 HR工作者應該是有全面綜合管理素質(zhì)的“雜家”

HR工作者應該哪些基本素質(zhì)

2、 HR工作者如何掌握本企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務流程

HR工作者是否需要加入業(yè)務部門的例行會議

HR工作者如何熟悉業(yè)務流程

3、 學習人格學在HR工作中的重要性

人格學對配合業(yè)務部門工作的意義 

人格學流派解析

4、學習心理學在HR工作中的重要性

心理學對配合業(yè)務部門工作的意義 

心理學解析

第二部分 　人力資源部要注重引導業(yè)務部門找HR部要支持

1、 引導業(yè)務部、HR部能做哪些工作

HR部門要善于從人力資源6大模塊上向業(yè)務部門介紹

**  討論哪些問題上可以得到HR部的支持

2、引導業(yè)務部：要得到HR部的支持需要做什么配合工作

強調(diào)：業(yè)務部門不僅僅是向HR部提要求

向業(yè)務部門宣導：在找HR部要支持時需要什么準備

招聘工作方面的支持時、通常需要做什么準備

績效工作方面的支持時、通常需要做什么準備

培訓工作方面的支持時、通常需要做什么準備

員工關系工作方面的支持時、通常需要做什么準備

薪酬工作方面的支持時、通常需要做什么準備

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作方面的支持時、通常需要做什么準備

3、 引導業(yè)務部：在遇到問題的什么時間向HR部門反饋

向業(yè)務部門宣導信息交流的時效性

強調(diào)在員工的情緒不穩(wěn)定、員工關系出現(xiàn)問題時，及時通知HR部

**  業(yè)務部各HR部及時反饋問題帶來的積極效果案例分析

第三部分     人力資源部在培訓管理方面應該給業(yè)務部哪些支持

1、深入業(yè)務部門了解部門的崗位情況、績效情況

   如何結(jié)合業(yè)務部門員工績效結(jié)果、分析培訓需求

   如何結(jié)合崗位職責分析培訓需求

2、指導業(yè)務部門挖掘培訓師、建立培訓師隊伍

   指導業(yè)務部負責人對部門員工進行挑選

   挑選的標準是什么

2、 幫助業(yè)務分析本部門適合開發(fā)的課程

   指導業(yè)務部用觀察法分析培訓需求

   指導業(yè)務部用訪談法分析培訓需求

   指導業(yè)務部用工作任務分析培訓需求

   **  案例：結(jié)合業(yè)務部門的業(yè)務情況分析課程需求

4、如何幫助業(yè)務部門擬定本部門培訓計劃

   培訓計劃的擬定方法解析

   **   部門培訓計劃案例解析

第四部分   人力資源部應該在員工關系方面給業(yè)務部哪些支持

1、 HR部門人員應該精通跨部門溝通技巧，更主動的處理好協(xié)作關系

HR部門與業(yè)務部門容易出現(xiàn)哪些溝通問題？

跨部門溝通的要點解析

     **  演練與業(yè)務部溝通中的情境

2、 如何處理HR部門與業(yè)務部門容易出現(xiàn)的溝通問題

做到“三個主動”

考慮在什么情況下用到“業(yè)務部門工作聯(lián)絡單“

“業(yè)務部門工作聯(lián)絡單”執(zhí)行中的問題如何處理

3、 HR部門要指導業(yè)務部門強化對員工人格的分析

四種人的性格特征解析  

分析型人的性格特征

支配型人的性格特征

表達型人的性格特征

和藹型人的性格特征

**  幫助業(yè)務部門掌握快速識別員工人格特征的技巧

指導業(yè)務部門強化對員工的崗位匹配度

   **  本部門崗位的特征分析

**  分組討論不同本部門的崗位適合什么樣的人格分析

對不同員工采用不同的激勵方法

強調(diào)正面信息是基礎

對不同人格的員工采用不同的激勵方法

對分析型員工的激勵方法

對支配型員工的激勵方法

對表達型員工的激勵方法

對和藹型員工的激勵方法

與不同類型員工的面談技巧

與分析型人的面談技巧

與支配型人的面談技巧

與表達型人的面談技巧

與和藹型人的面談技巧           

**  討論對不同人格類型員工下達工作任務的不同方法

**  討論面對不同人格類型員工糾紛的處理方法

4、 與員工面談的常見錯誤話術解析

** 話術講解、演練

第五部分   人力資源部應該在績效管理方面給業(yè)務部哪些支持

1、 指導業(yè)務部門如何分析KPI指標  

**  KPI標準表分析  

如何應用SMART原則定績效指標

如何定指標的權(quán)重

2、指導業(yè)務部門用好OEC法解析、管好員工每日工作

OEC樣表分析

OEC法實施要點分析

OEC法適合什么階段的企業(yè)

3、指導業(yè)務部在給員工績效考評時要降低哪些風險

寬厚效應

苛嚴誤差

首因效應

近因效應

**  如何用正態(tài)分布法降低風險

4、指導業(yè)務部門做好績效面談

強調(diào)績效面談的意義

績效面談的種類

**  績效總結(jié)面談案例解析 

    **  演練與員工做績效面談的過程

第六部分   人力資源部應該在薪酬管理方面給業(yè)務部哪些支持

1、指導業(yè)務部在薪酬滿意度調(diào)查的實施中應該如何處理

**  薪酬滿意度調(diào)查表標準表解析

業(yè)務部應該如何在這個工作中表現(xiàn)部門員工的情況

業(yè)務部應該如何應對部門員工對薪酬的各種意見

2、指導業(yè)務部門了解不同的薪酬體制，讓業(yè)務部門更理解如何展開薪酬激勵

崗位等級式工資制解析 

技能工資制解析

績效工資制解析

經(jīng)營者年薪制解析

崗位薪點工資制解析

綜合工資制解析

**  討論結(jié)合各部門崗位情況定適合的工資結(jié)構(gòu)

第七部分   人力資源部在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃上如何為業(yè)務部門服務

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書解析

**  人力資源規(guī)劃書樣版解析

2、人力資源部要指導業(yè)務部如何盡量用人力規(guī)劃數(shù)據(jù)幫助業(yè)務部門的工作

3、指導業(yè)務部門重視工作說明書

    工作說明書對企業(yè)管理的重要意義
    **  工作說明書樣表解析

指導業(yè)務部門開展工作崗位分析

指導業(yè)務部門總結(jié)員工工作量及工作頻率

指導業(yè)務部門分析員工的主要工作、次要工作

指導業(yè)務部門分析員工的任職資格

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4、 指導業(yè)務部門如何用工作說明書中的信息管好人   

第八部分   人力資源部應該在招聘管理方面給業(yè)務部哪些支持

1、指導在招聘流程中業(yè)務部應該如何配合

**  招聘流程樣表

招聘流程中如何引導業(yè)務部門配合工作、提高招聘效率

2、如何更好的滿足業(yè)務部門的招聘的時效性

   強化與業(yè)務部門確認“招聘需求表”

   引導業(yè)務部門加強用人的計劃性

3、如何根據(jù)業(yè)務部門崗位工作的要求開拓招聘渠道

人力資源部需要更深入的掌握招聘崗位的行業(yè)需求和專業(yè)需求

結(jié)合崗位需求如何開展內(nèi)部招募

結(jié)合崗位需求如何開展外部招募 

4、指導業(yè)務部門優(yōu)化面試提問的技巧，提高復試的精確度

確認式提問解析

重復式提問解析

開放式提問解析

壓力面試的運用

封閉式提問解析

舉例式提問解析

提問時如何避免引導性問題

提問時如何運用投射效應

**　現(xiàn)場演練每種提問技巧

5、指導業(yè)務部門掌握新形勢下的招聘技巧，降低業(yè)務部門的用人風險

分析結(jié)構(gòu)化面試中業(yè)務模塊的考評點，更好的提取評價要素

指導業(yè)務部門了解結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點

指導為部門建立本部門結(jié)構(gòu)化招聘面試題庫 

**  結(jié)構(gòu)化面試標準樣表解析 

指導業(yè)務部門學會在無領導小組討論面試中如何觀察應聘者、如何打分

**  案例解析

**  演練

第八部分    學員提問，唐老師現(xiàn)場解答

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