帶隊伍能力：如何強化業(yè)務部門領導人才管理

2  項目總陳總的煩惱——案例場景一：今年可謂是 “不平凡”的一年，首先是本項目引入兩名標桿企業(yè)的空降兵，但“水土不服”，不到三個月就走人了，而且留下許多的非議與問題；

2  項目總陳總的煩惱——案例場景二：緊接著，自己用心培養(yǎng)的優(yōu)秀骨干人才也提出辭職，自己好不容易協(xié)調人力資源部對他的工資進行大幅度調整，但最終還是要走人；

2  項目總陳總的煩惱——案例場景三：更讓人傷心的是：上年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，本項目新員工離職率高達40%，遠高于公司平均水平，項目上現(xiàn)有人員比例1/3以上是90后，很多事情都想不到一起去，等等。陳總所在項目的人力資源管理工作應該從哪里入手呢？陳總經常是整晚地失眠。

2  隨著白銀時代到來，對于企業(yè)來說外部環(huán)境已發(fā)生劇烈了變化。企業(yè)家大佬們普遍患上焦慮癥，對外經營業(yè)績突圍與發(fā)展，對內組織變革及員工的思想和行為方式改變，這也是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展遭遇前所未有的考驗與新挑戰(zhàn)。就這人才管理而言，在企業(yè)中常出現(xiàn)以下疑問或現(xiàn)象：員工離職或總是找不到對的人，究竟是人力資源部的問題還是用人部門的問題？用人部門與人力資源部門的分工應該如何確定？培養(yǎng)下屬誰的職責更多一些？有哪些簡單、有效的團隊激勵方法？如何才能讓每一位部門負責人都成為人力資源高手呢……，類似這樣問題和現(xiàn)象一直困擾著企業(yè)。在這種危機四伏中能否率先突圍，而組織與人才建設是解鎖其重要法寶，而最主要取決于領導團隊能否在人才管理的思維與能力方面進行突破。

2  本課程根據(jù)企業(yè)所處內外部環(huán)境，闡述了業(yè)務領導者職業(yè)中的困擾，通過下屬及自我工作狀態(tài)的反省、檢討，分別從人才選撥、人才激勵、人才發(fā)展等三項能力進行翔實的理論解讀及案例分析、體驗式學習啟發(fā)與感悟，最終實現(xiàn)中高層管理者帶隊伍能力與組織整體績效目標提升。

【課程價值】

2  對業(yè)務部門領導者的角色和自我有更加清晰的認知

2  戰(zhàn)略型人力資源管理重新認識

2  系統(tǒng)性學習戰(zhàn)略人力資源管理各類科學管理工具，如戰(zhàn)略地圖、BSC、MBO、KPI、結構化面試技術、行為面試技術、教練領導技術等

2  幫助卓越管理者全方位提升選對人、激勵好人、發(fā)展好人的三項帶隊伍領導能力

2  提升卓越管理者帶隊伍能力來推行公司組織能力快速發(fā)展

【學員對象】

2  企業(yè)總部、區(qū)域各類中高級管理人員及后備骨干人員

【培訓方式】

2  主要以“案例教學模式+實戰(zhàn)場景導入+群策群力研討+理論講解”等工作坊形式

【課程綱要】

一   頂層思考：新時期下企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)及組織能力修煉

1        回顧外部宏觀環(huán)境變化、市場需求及行業(yè)發(fā)展劇烈變化

2        通過楊三角組織能力模型分析企業(yè)成功奧秘及如何打造核心競爭力

（互動討論：行業(yè)經營環(huán)境變化公司所做的戰(zhàn)略調整及組織能力打造）

3       標桿企業(yè)組織能力剖析（萬科、小米、融創(chuàng)、碧桂園、旭輝等）

二  自我認知：卓越管理者所面臨挑戰(zhàn)

1        領導力職業(yè)發(fā)展路徑圖

2        自我領導力不同風格解讀及其組織氛圍關系

指令型領導、教練型領導、支持型領導、授權型領導的特征

3        卓越管理者與專業(yè)人員的思維轉變 

4        卓越管理者的定位及主要關鍵任務

三   戰(zhàn)略型人力資源管理

1      人力資源管理發(fā)展階段及人力資源管理六大模板

2      新型下人力資源管理主要特征

3      重新定義戰(zhàn)略型人力資源管理（討論：人才管理中遇到的困惑）

四  招聘—選對人

1      找到對人的重要性（小米的案例故事導入）

2      招聘工作復盤分析（互動研討）

3      人才招聘標準

3.1冰山素質模型定義

3.2案例：龍湖的人才素質模型

3.3研討：企業(yè)用人的招聘標準

4      不同性格的員工特征及同用人策略

貓頭鷹型員工、老虎型員工、考拉型員工、孔雀型員工的特征及用人策略

5      常用科學面試的方法與工具

5.1成功招聘面試六步法：定標準+明職責+細題庫+梳理評價標準+面試過程管控+強復盤

5.2結構化面試技術（案例：XH標桿企業(yè)結構化面試題庫）

5.3行為事件面試技術（案例：某房產集團項目總面試題庫）

6      面試官專業(yè)修煉：

6.1研討：貴公司有哪些常見的招聘面試場景

6.2面試官具備的職業(yè)基本素養(yǎng)

6.3人力資源與業(yè)務部門高效協(xié)同助力選人

6.4 案例：YX標桿企業(yè)面試官必備寶典解析

五  激勵—激勵人

1        馬斯洛需求理論等人力資源激勵模型

2        目標管理（MBO、KPI、BSC等方法）激勵工具介紹

3        不同性格的員工特征及同用人策略

貓頭鷹型員工、老虎型員工、考拉型員工、孔雀型員工的特征及用人策略

4        績效管理遷引組織與個體實現(xiàn)雙贏

4.1公司級績效考核體系設計（如碧桂園等標桿企業(yè)案例）

4.2基于大運營體系下專項激勵機制設計（如旭輝等標桿企業(yè)案例）

4.3項目級績效考核體系設計（如萬科等標桿企業(yè)方案）

4.4員工個體PBC績效考核及強制排序

4.5員工個體績效面談與輔導（案例模擬演練）

     工具：GROW模型四步法

5        如何保留人才

5.1事業(yè)留人、管理留人、待遇留人、文化留人

5.2贊賞的力量（如欣賞他人案例模擬演練）

6   共啟未來：通過拼圖作畫共識出“卓越的團隊組織”畫像

六  培育—發(fā)展人

1      培育發(fā)展人的價值（互動：團隊中主要人才發(fā)展方式）

2      通過人才盤點助力企業(yè)發(fā)展高潛人才

2.1人才盤點的評估維度：業(yè)績、人崗匹配、潛能

2.2人才盤點五步法

2.3標桿企業(yè)案例分析：如某標桿企業(yè)職業(yè)經理人人才盤點及人才地圖

2.4人才盤點沙盤：開人才盤點會議，人才九宮格，確定關鍵高潛能人才

3      訓戰(zhàn)結合全方位構建企業(yè)發(fā)展人才梯隊建設

3.1華潤置地行動學習任務計劃

3.2越秀地產鴻鵠大項目總培養(yǎng)計劃

3.3碧桂園人才培養(yǎng)體系介紹

3.4萬科人才發(fā)展實戰(zhàn)及007計劃背后邏輯

3.5培訓管理中HR與業(yè)務經理的分工

3.6干部人才梯隊培養(yǎng)主要設計思路：

A  基于721人才培養(yǎng)模型

B 基于“績效+能力”雙輪驅動模式

4   教練式領導力員工發(fā)展階段與用人策略

4.1什么是教練技術

4.2教練式領導力模型介紹及情景模擬訓練

情景模擬：高意愿低能力階段員工的使用方法

情景模擬：低意愿低能力階段員工的使用方法

情景模擬：低意愿高能力階段員工的使用方法

情景模擬：高意愿高能力階段員工的使用方法

4.3四種教練技術：聆聽 、發(fā)問、區(qū)分、回應

4.4案例演練：四種不同類型員工管理

4.5行動學習任務安排

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