《找到95后中的“成年人”—新生代員工招募技巧解析》

《找到95后中的“成年人”—新生代員工招募技巧解析》
主講：張祖舜老師
【課程背景】
95后、00后，已然成為職場的主力軍，而計劃生育政策，不僅讓企業(yè)的HR們明顯感受到招聘壓力—招人難，好不容易招來的人，企業(yè)和管理者都覺得不好用，這更是讓人力資源的從業(yè)者感到無所適從。
如何吸引95后及00后投簡歷面試；如何找到與組織匹配的“成年人”；如何降低新生代員工的離職。這一系列的問題通常會困擾著企業(yè)的HR和管理者們，這也是目前社會面臨的普遍問題。如何運用有效方法解決企業(yè)找到人、找對人、留住人，這就是本課程的任務所在。
本課程通過?一套人口數(shù)據(jù)：代際數(shù)據(jù)解析，分析“招不到人”的客觀因素；?一部代際理論：代際特征分析，解析新生代員工特點，揭示“找到人”的關鍵；?一套解決辦法：人才招募方法，提供吸引和甄別人才的招募策略；一件秘密武器：?新人帶教秘籍，杜絕新人閃退的帶教流程；從而解決企業(yè)“招人難”、“選人難”、“留人難”的問題，建立良好的職場生態(tài)環(huán)境、健康的人才組織結構，讓企業(yè)組織基業(yè)長青、永續(xù)發(fā)展。
【課程收益】
升維思考：通過代際特征及數(shù)據(jù)分析，找到問題癥結，為解決問題奠定基礎；
提升技能：掌握新生代員工招募和帶教方法，幫助組織找到并留住所需人才；
價值提升：建立良好的職場生態(tài)，打造健康的人才梯隊，實現(xiàn)企業(yè)永續(xù)發(fā)展。
【課程特色】
引導+復盤：運用理論解析、案例研討、角色扮演等多樣的培訓形式，在輕松愉悅的環(huán)境中參與學習，掌握新生代員工選育用留的方法技巧。
【課程對象】
人力資源從業(yè)者&中、基層管理者
【課程時長】
1天（6小時/天）
【課程大綱】
吐槽大會，拋出招聘槽點
吐槽主題1-簡歷篩選：現(xiàn)在可挑選的簡歷多嗎？年輕人投簡歷的占比大嗎？
年輕人少了，工作模式多了
吐槽主題2-面試環(huán)節(jié)：您現(xiàn)在面試過程中，會不會經(jīng)常被95后、00后“反套路”，招到的不是你想要的人？
了解面試途徑多，面試模式陳舊
吐槽大會3-新人帶教：有沒有遇到過“閃退”、“裸辭”的現(xiàn)象，新員工根本留不住？
留人方法少了，員工退路多了
二、代際數(shù)據(jù)，分析客觀因素
1、人口演變：計劃生育對企業(yè)招聘的影響及95后代際特征的影響
勞動力缺口的增大，招聘難度加大
關注聚焦與資源獨享，對95后的影響
案例：被關注的“小皇帝”和“小太陽”；不成熟的極端事件
2、男女比例：比例失調造成的社會問題，對95后職業(yè)選擇的影響
男女比例嚴重失調背后的原因
戀愛問題影響職業(yè)選擇流向
案例：女性職業(yè)男性化
男女比例失調引發(fā)的其他社會問題
案例：姐弟戀、婚嫁彩禮、女同
3、高考錄取：高校擴招與教育質量下降，對95后成為社會人的影響
高考擴招的數(shù)據(jù)說明
擴招的影響，教育含金量和成人意識的下降
案例：00后整頓職場
三、代際特征，問題解決關鍵
1、由代溝引出代際概念：
張琦老師的見解：代溝形成的原因是價值觀的不同
代際的概念：重大歷史事件造就一代人；代際差形成代溝；代際特征三部曲
案例：不同年代打工人的故事
2、具體解析各代際特征：
90后歷史事件和代際特征—任性：
95后歷史事件和代際特征—任性+迷茫
00后歷史事件和代際特征—淡定
案例：90后與“互聯(lián)網(wǎng)&計劃生育”；95后與“計劃生育&二次元”；00后與“民族復興&70后父母”
3、練習：角色感測試—儒家“五常”
什么事儒家五常？
角色感與中國傳統(tǒng)文化的關系？
分析問題背后的原因
案例：親密關系中的角色錯位
4、結論：降維方式，用對方的價值系統(tǒng)，同頻共振，減少代際差造成的影響。
招募秘籍，解構實施策略
“吸星大法”—“吸人”口訣：想他所想
提升崗位吸引力的要素解析：興趣、意義、性價比
結合新生代員工特點調整招聘方法：渠道&崗位設計
案例：首席姻緣官海報設計
2、練習：設計95后招聘實施方案—渠道選擇及海報設計
如何區(qū)分“小X”和“小Y”
如何圍繞興趣、意義、性價比，重新進行崗位設計？
3、“看相識人”一“選人”標準：角色意識
冰山理論：人性的理解與需求理論
拒絕“巨嬰”：“小X”與“小Y”的區(qū)分
案例：傅園慧vs鄭爽 鹿晗vs吳亦凡
4、練習：設計面試場景—如何找到“成年人”
故意設錯面試地點
面試官遲到
現(xiàn)場遺漏面試答案
群面時間打包測試
面試者反問環(huán)節(jié)
回血攻略，留人操作拆解
回血概念—恢復職場活力，延長職業(yè)留存率
職場留存現(xiàn)狀：平均7個月的留存期
離職原因分析：不公平，我不想和你玩兒了
案例：“裸辭”和“閃退”的潛臺詞
回血攻略—新人回血的5大攻略
攻略①-建立預期公平，減少人為落差
案例：雇主推銷秀
攻略②-簽署心理契約，管理入職期望
案例：“挖渠疏導”和“角色訓練”
攻略③-營造職場氛圍，創(chuàng)建戰(zhàn)隊文化
案例：“游戲化”工作概念&亮劍案例說明
攻略④-搭建帶教機制，明確階段目標
案例：180天新人入職示范
攻略⑤-理清工作關系，強化管理邊界
案例：職場邊界設置
溝通方法—角色感對話操作要領說明
角色感對話核心-正式和非正式場合的身份切換
角色感對話步驟-鋪墊 定向 探討 達成 加固
案例：績效面談&ICU事件
練習3：結合新生代員工特點，設計新人帶教流程。
作業(yè)布置
作業(yè)1：結合貴司實際情況，設計符合新生代員工特點的招聘實施方案。
內容要求：該方案中包含渠道選擇、海報設計及面試環(huán)節(jié)，且方案有可操作性，符合新員工特點和公司實際情況；
形式要求：課后1周內，用word方式完成以上操作記錄。
作業(yè)2：結合貴司行業(yè)特點，制定符合95后員工需求的新人帶教手冊。
內容要求：新人帶教手冊包括從入職當日、學習計劃、模塊練習等各帶教環(huán)節(jié)，幫助業(yè)務一線形成可操作的帶教手冊；
形式要求：相關要求參照“作業(yè)1”。

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