人才梯隊與組織能力建設

  培訓講師：丁守海

講師背景：
丁守海老師?中國人民大學經濟學院教授（2014年破格晉升）、博士生導師，國民經濟管理系副主任?曾在深圳華為公司市場部和人力資源部任職七年?中國郵政、正大集團、揚子銀行、小雨集團、寶迪集團等企業(yè)管理顧問或獨董【個人簡介】丁守海，曾1999-2 詳細>>

丁守海
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人才梯隊與組織能力建設詳細內容

人才梯隊與組織能力建設

人才梯隊與組織能力建設
丁守海

丁守海，1998-
2004年在華為技術有限工作市場部和人力資源部工作，擁有豐富的管理經驗。2004年到
中國人民大學讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年破格晉升為教授，現為中國人民大學
應用經濟學院教授、博士生導師，中國勞動學會常務理事，國家自然科學基金委員會工
商管理學部評委，兼中國郵政、正大集團等多家企業(yè)管理顧問。著有《人力資源管理實操
十一講》、《公司治理與股權激勵》。

學員收益：
現代企業(yè)的最大競爭力不是員工的能力，而是員工能力的復制能力，那么，如何構建
這種復制能力呢？本課程將通過五位一體的框架體系來闡釋這一問題。學員通過學習這
一課程將掌握如何通過晉升通道管理、職業(yè)生涯規(guī)劃和任職資格管理幫助員工找到能力
坐標、如何通過勝任力測評找到員工的勝任力短板、如何通過立體化培訓體系批量復制
高效能員工。本課程也能幫助人力資源從業(yè)者自身實現從傳統(tǒng)的招聘、績效、薪酬等方
案專家向更高層的OD專家的進階。


一、企業(yè)最大的競爭力是人才的復制能力
1、徒有人才，不足以構成企業(yè)的核心競爭力
2、一流的企業(yè)一定有一流的人才復制能力
3、重要人才要重用，但不能失控

二、勾畫五位一體的人才梯隊藍圖
1、雙通道，讓員工看到晉升路徑
2、職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工錨定發(fā)展目標
3、任職資格，讓員工找準能力坐標
4、任職資格測評，讓員工看到能力差距
5、多樣化培訓，讓員工補齊短板

三、構建雙通道晉升體系
1、管理通道的設計要點
2、專業(yè)通道的設計要點

四、擬定職業(yè)生涯目標
1、沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，員工就沒有發(fā)展目標，就沒有壓力和動力
2、職業(yè)生涯規(guī)劃的蛋筒模型
3、讓員工沿著晉升通道的階梯，從縱橫兩個維度找到自己的發(fā)展目標
4、職業(yè)生涯規(guī)劃的導師制與定期溝通

五、明確任職資格條件
1、讓員工看清要達到既定發(fā)展目標，需具備怎樣的條件
2、任職資格的三個組成部分
3、如何簡化任職資格條件的制定？

六、任職資格測評
1、測評流程
2、知識和能力測評
3、素質測評

七、補齊能力短板
1、找到員工的能力短板
2、通過多種培訓方式補短板

八、打造咬合型人才梯隊
1、什么是咬合型人才梯隊？
2、為什么要打造咬合型人才梯隊？
3、怎樣打造咬合型人才梯隊？
4、案例：華為是如何打造咬合型人才梯隊的？

九、加快新員工成長是人才梯隊建設的重點
1、用好導師制——如何提高導師的積極性？
2、干中學與跑步上崗
3、輪崗
4、搭班子

十、人才梯隊的更新
1、如何讓老員工不掉隊？
2、人才梯隊要有新陳代謝，有出有進
3、案例：華為是如何清理沉淀層的？

十一、人才梯隊的管控
1、人才失控有多可怕—— 一個慘痛的案例
2、人才梯隊的輪動
3、人才梯隊的制衡機制
4、餓狼逼飽狼機制



 

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