華為的人力資源管理創(chuàng)新

  培訓(xùn)講師：丁守海

講師背景：
丁守海老師?中國人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授（2014年破格晉升）、博士生導(dǎo)師，國民經(jīng)濟(jì)管理系副主任?曾在深圳華為公司市場部和人力資源部任職七年?中國郵政、正大集團(tuán)、揚(yáng)子銀行、小雨集團(tuán)、寶迪集團(tuán)等企業(yè)管理顧問或獨(dú)董【個人簡介】丁守海，曾1999-2 詳細(xì)>>

丁守海
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華為的人力資源管理創(chuàng)新
丁守海

丁守海，1998-
2004年在華為技術(shù)有限工作市場部和人力資源部工作，擁有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。2004年到
中國人民大學(xué)讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年破格晉升為教授，現(xiàn)為中國人民大學(xué)
應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，中國勞動學(xué)會常務(wù)理事，國家自然科學(xué)基金委員會工
商管理學(xué)部評委，兼中國郵政、正大集團(tuán)等多家企業(yè)管理顧問。著有《人力資源管理實(shí)操
十一講》、《公司治理與股權(quán)激勵》。


一、用營銷思想做招聘，招聘策略更精準(zhǔn)
1、掠奪性人才規(guī)劃方案
2、瞄準(zhǔn)目標(biāo)人才群
3、精準(zhǔn)分析目標(biāo)人才的應(yīng)聘訴求
4、有的放矢地制定招聘策略
5、案例：在不提高工資情況下，華為是如何提高薪資吸引力的

二、看面子更看里子，面試十拿九準(zhǔn)
1、招聘時不能光看人的知識和能力——冰山模型
2、價值認(rèn)同，合適就好——華為的素質(zhì)辭典
3、如何識別應(yīng)聘者的素質(zhì)？
4、案例：華為的內(nèi)部評價中心

三、新員工培訓(xùn)不光是學(xué)知識，更是二次識別
1、面試方法再科學(xué)，也有看走眼的時候
2、新員工培訓(xùn)時班主任是干什么的？
3、通過魔鬼訓(xùn)練，判斷員工的勝任力
4、對不勝任者，通過內(nèi)部勞動力市場再給一次機(jī)會

四、不拘一格，加快新員工成長
1、激活導(dǎo)師制，做好能力傳承
2、壓擔(dān)子，跑步上崗

五、絕不讓雷鋒吃虧，薪酬堅決向優(yōu)秀員工傾斜
1、以奮斗者為本，絕不讓雷鋒吃虧
2、華為薪酬的三層結(jié)構(gòu)
3、通過股權(quán)激勵大膽拉開薪酬差距
4、如何防止員工拿到股權(quán)后變懶？
5、除物質(zhì)激勵外，華為還特別重視精神激勵

六、大膽嘗試激勵創(chuàng)新，充分挖掘員工潛能
1、傳統(tǒng)激勵只能出常規(guī)業(yè)績，要出超常規(guī)業(yè)績就必須輔以超常規(guī)激勵手段
2、研發(fā)的pk制
3、采購的阿米巴模式
4、揭榜掛帥

七、通過壓力傳遞，永葆組織活力
1、打破資歷導(dǎo)向，以成敗論英雄
2、極富挑戰(zhàn)性的業(yè)績目標(biāo)與末位淘汰
3、輪崗與人才管控
4、打造咬合型人才梯隊(duì)，餓狼逼飽狼

八、通過立體考核，提升后勤服務(wù)質(zhì)量
1、以客戶為中心，要求后勤部門為業(yè)務(wù)部門提供好支持
2、但在傳統(tǒng)的垂直考核下，后勤部門不買業(yè)務(wù)部門的賬
3、如何提高后勤部門的服務(wù)意識？
4、案例：通過縱橫交互的立體考核來驅(qū)動后勤服務(wù)質(zhì)量

九、拓寬晉升通道，清理沉淀層
1、不解決晉升難題，就留不住優(yōu)秀人才
2、五級雙通道晉升管理
3、怎么提高專業(yè)通道的吸引力？
4、如何清理管理通道上的沉淀層？

十、恩威并重，防治結(jié)合，留住優(yōu)秀員工
1、事前留人，重在動態(tài)評估員工離職風(fēng)險，采取預(yù)防措施
2、事中留人，重在崗位設(shè)計，提高人力資本的專用性
3、事后留人，重在提高離職成本，用好競業(yè)禁止條款和脫密協(xié)議


 

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