激勵(lì)型薪酬設(shè)計(jì)

  培訓(xùn)講師：丁守海

講師背景：
丁守海老師?中國(guó)人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授（2014年破格晉升）、博士生導(dǎo)師，國(guó)民經(jīng)濟(jì)管理系副主任?曾在深圳華為公司市場(chǎng)部和人力資源部任職七年?中國(guó)郵政、正大集團(tuán)、揚(yáng)子銀行、小雨集團(tuán)、寶迪集團(tuán)等企業(yè)管理顧問(wèn)或獨(dú)董【個(gè)人簡(jiǎn)介】丁守海，曾1999-2 詳細(xì)>>

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激勵(lì)型薪酬設(shè)計(jì)
丁守海

丁守海，1998-
2004年在華為技術(shù)有限工作市場(chǎng)部和人力資源部工作，擁有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。2004年到
中國(guó)人民大學(xué)讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年破格晉升為教授，現(xiàn)為中國(guó)人民大學(xué)
應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)常務(wù)理事，國(guó)家自然科學(xué)基金委員會(huì)工
商管理學(xué)部評(píng)委，兼中國(guó)郵政、正大集團(tuán)等多家企業(yè)管理顧問(wèn)。著有《人力資源管理實(shí)操
十一講》、《公司治理與股權(quán)激勵(lì)》。


一、薪酬的四個(gè)層次組成
1、薪酬=物質(zhì)薪酬+非物質(zhì)型薪酬
2、物質(zhì)薪酬=直接薪酬+間接薪酬
3、直接薪酬=固定薪酬+浮動(dòng)薪酬
4、浮動(dòng)薪酬=短期薪酬+中期薪酬+長(zhǎng)期薪酬

二、薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)滿足三個(gè)原則
1、競(jìng)爭(zhēng)性——不同企業(yè)之間的比較
2、公平性——不同崗位之間的比較
3、激勵(lì)性——不同任職者間的比較

三、通過(guò)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高招聘薪資的吸引力
1、企業(yè)為什么總招不到銷售員？
2、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬=高工資嗎？
3、能不能不漲工資，卻提高招聘薪酬的吸引力？——優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)
4、案例：華為的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬策略暗藏玄機(jī)

四、職能部門的結(jié)構(gòu)性薪酬
1、薪酬倒掛引起的反思——為什么新員工工資比老員工高？
2、構(gòu)建工資調(diào)整通道——基于3p原則
3、結(jié)構(gòu)性薪酬的兩個(gè)要點(diǎn)

五、銷售人員的提成制改良與分級(jí)管理
1、傳統(tǒng)的提成制可能已失效——業(yè)務(wù)員為什么會(huì)躺在現(xiàn)有業(yè)績(jī)上睡大覺(jué)？
2、對(duì)提成制的改良
3、探討：如何通過(guò)分級(jí)管理對(duì)銷售員進(jìn)行多元化激勵(lì)？

六、研發(fā)人員的阿米巴式薪酬
1、研發(fā)人員難管理，是一個(gè)普遍的話題——德魯克說(shuō)
2、研發(fā)人員拿標(biāo)準(zhǔn)工資，合適嗎？
3、如何讓研發(fā)人員薪酬與研發(fā)業(yè)績(jī)掛鉤？
4、案例：某生物制劑企業(yè)研發(fā)人員的阿米巴薪酬模式

七、項(xiàng)目人員的激勵(lì)型薪酬
1、項(xiàng)目獎(jiǎng)金如何與項(xiàng)目效益掛鉤？
2、節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)金的核算
3、對(duì)項(xiàng)目人員的捆綁式激勵(lì)——以項(xiàng)目跟投與劣后責(zé)任為例
4、對(duì)項(xiàng)目人員的激勵(lì)創(chuàng)新——以華為的PK制為例

八、做好股權(quán)激勵(lì)，激發(fā)關(guān)鍵人才
1、激勵(lì)關(guān)鍵人才，光靠工資和獎(jiǎng)金是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的
2、股權(quán)激勵(lì)的核心是“讓開(kāi)大路，占領(lǐng)兩廂”
3、如何防止員工拿到股權(quán)激勵(lì)之后就變懶？
4、案例：華為的動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)？

九、用好輔助性薪酬，四兩撥千斤
1、精神激勵(lì)也是薪酬——怎么把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)？
2、發(fā)揮好津貼的作用——怎么讓員工心甘情愿地長(zhǎng)期駐外出差？
3、巧用小福利——怎么讓員工高高興興地加班？



 

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