人力資源管理通識與前沿理論

  培訓(xùn)講師：丁守海

講師背景：
丁守海老師?中國人民大學經(jīng)濟學院教授（2014年破格晉升）、博士生導(dǎo)師，國民經(jīng)濟管理系副主任?曾在深圳華為公司市場部和人力資源部任職七年?中國郵政、正大集團、揚子銀行、小雨集團、寶迪集團等企業(yè)管理顧問或獨董【個人簡介】丁守海，曾1999-2 詳細>>

丁守海
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人力資源管理通識與前沿理論

人力資源管理通識與前沿理論
丁守海

丁守海，1998-
2004年在華為技術(shù)有限工作市場部和人力資源部工作，擁有豐富的管理經(jīng)驗。2004年到
中國人民大學讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年破格晉升為教授，現(xiàn)為中國人民大學
應(yīng)用經(jīng)濟學院教授、博士生導(dǎo)師，中國勞動學會常務(wù)理事，國家自然科學基金委員會工
商管理學部評委，兼中國郵政、正大集團等多家企業(yè)管理顧問。著有《人力資源管理實操
十一講》、《公司治理與股權(quán)激勵》。


Part I 人力資源管理通識

一、人力資源管理的基本知識
1、人力資源管理的三個發(fā)展階段
2、人力資源管理的核心任務(wù)
3、人力資源管理的六模塊劃分法

二、人力資源規(guī)劃
1、人力資源規(guī)劃的“因事原則”
2、定崗
3、定責
4、定編
5、定員

三、招聘
1、選擇目標人才群
2、分析目標人才的應(yīng)聘訴求
3、有的放矢地制定招聘策略——能否不提高工資，卻能提高薪資吸引力？
4、科學制定招聘條件——光有知識和能力，夠嗎？
5、科學設(shè)計面試方法
6、案例：以華為的面試法創(chuàng)新為例

四、培訓(xùn)
1、如何挖掘培訓(xùn)需求？
2、如何制定培訓(xùn)計劃？
3、設(shè)計立體化培訓(xùn)形式
4、如何加快新員工成長？
5、如何讓老員工不掉隊？
6、培訓(xùn)中的機制創(chuàng)新——如何提高員工的參訓(xùn)積極性？

五、績效管理
1、績效管理的基本流程
2、目標管理之設(shè)置考核指標
3、目標管理之制定考核標準——如何克服管理類考核指標難量化的問題？
4、目標管理之優(yōu)化考核主體——傳統(tǒng)的垂直考核有什么問題？
5、業(yè)績跟蹤與輔導(dǎo)
6、考核溝通
7、考核結(jié)果的應(yīng)用

六、薪酬管理
1、薪酬組成
2、薪酬設(shè)計的3p原則
3、結(jié)構(gòu)性薪酬的優(yōu)化——如何避免薪酬倒掛？
4、如何優(yōu)化業(yè)務(wù)條線的薪酬？——以銷售員分級薪酬管理為例
5、激勵性薪酬創(chuàng)新——以項目管理人員的薪酬設(shè)計為例

七、勞動關(guān)系管理
1、四兩撥千斤，花小錢辦大事——如何用好津貼？
2、如何留存優(yōu)秀員工？
3、如何淘汰員工卻不激化矛盾？
4、離職員工管理——以競業(yè)禁止條款為例



Part II 人力資源管理面臨的前沿知識與發(fā)展趨勢

一、傳統(tǒng)人力資源管理面臨的主要問題
1、主要停留在人事管理階段，無法為業(yè)務(wù)運營提供支持
2、人力資源管理與戰(zhàn)略脫節(jié)，不能為戰(zhàn)略落地提供保障
3、人力資源管理各模塊脫節(jié)，不能形成1+1>2協(xié)同效應(yīng)

二、數(shù)字化時代人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)
1、傳統(tǒng)人力資源管理靠經(jīng)驗，信息不對稱嚴重，決策效率低
2、數(shù)字化時代人力資源管理要更理性，借助大數(shù)據(jù)優(yōu)勢完善決策依據(jù)
3、數(shù)字化時代迫需要建立人力資源商業(yè)智能HR-BI思維

三、借力數(shù)字化翅膀，構(gòu)建三支柱人力資源管理新體系
1、通過HRSSC把事務(wù)性工作分解出來，解放人力資源管理的“腿”
2、通過HRBP為業(yè)務(wù)部門提供人力資源方案支持，壯大人力資源管理的“腰”
3、通過HRCOE對人力資源管理進行戰(zhàn)略整合，武裝人力資源管理的“大腦”

四、利用現(xiàn)代技術(shù)手段，夯實HRSSC基礎(chǔ)
1、70%以上的人事工作都可以交給機器去做——以工資查詢?yōu)槔?br /> 2、利用互聯(lián)網(wǎng)等手段，把更多的人事工作轉(zhuǎn)向HRSSC
3、少數(shù)必須由人工處理的問題，交給人事專員做
4、通過人力資源服務(wù)外包，進一步解放人事專員
5、HRSSC建設(shè)中的常見問題—— 一般多久能建成？
6、案例：20年前華為就著力建設(shè)人力資源共享服務(wù)中心

五、HRBP是未來人力資源管理的重中之重，要突出需求導(dǎo)向
1、HRBP要為業(yè)務(wù)運營提供全方位的人力資源方案支持
2、HRBP不能以自我為中心，“我會做什么，我就做什么”
3、HRBP要以業(yè)務(wù)為中心，“業(yè)務(wù)部門需要我做什么，我就做什么”
4、HRBP成功的模式=業(yè)務(wù)部門會提需求+人資部門能拿方案
5、但現(xiàn)實中很多業(yè)務(wù)部門不會提需求，這是HRBP面臨的最大制約
6、借力大數(shù)據(jù)，HRBP如虎添翼

六、通過HRCOE把人力資源管理各模塊統(tǒng)籌到戰(zhàn)略主線下
1、整合人力資源管理各個模塊，實現(xiàn)1+1>2的效應(yīng)
2、案例：以考核與培訓(xùn)整合為例
3、將人力資源管理統(tǒng)籌到戰(zhàn)略主線下
4、案例：以競爭戰(zhàn)略對招聘和考核的要求為例




 

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