嚴(yán)正 老師
- 所在地區(qū)： 浙江 杭州
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：
- 企業(yè)培訓(xùn)請聯(lián)系董老師
- 聯(lián)系手機(jī)：
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嚴(yán)正老師的內(nèi)訓(xùn)課程
部分 企業(yè)成功與人才梯隊(duì)建設(shè) 一、 聯(lián)想的發(fā)展與人才梯隊(duì)建設(shè) 二、 華立“突破做大與創(chuàng)新做強(qiáng)”與人才梯隊(duì)建設(shè) 三、 如何規(guī)避中國企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機(jī)和人才流失現(xiàn)象 第二部分 如何制定人才需求計(jì)劃 一、 企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查 1、戰(zhàn)略進(jìn)一步梳理明晰，明確目標(biāo) 2、尋找核心價(jià)值觀與文化素質(zhì)要項(xiàng) 3、行業(yè)發(fā)展動態(tài)進(jìn)一步梳理明晰 二、 人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測 1、現(xiàn)有人員盤點(diǎn)；計(jì)劃人員需求預(yù)測 2、預(yù)期人員的損失（調(diào)職、遷升、辭職、退休、辭退等） 3、目前人力資源凈需求的確認(rèn) 4、人力資源補(bǔ)充渠道及比例設(shè)置 第三部分 對目標(biāo)崗位建立勝任模型 一、 確定目標(biāo)崗位，定
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一、勝任素質(zhì)如何改善績效管理 1、績效管理的核心目的：激勵價(jià)值創(chuàng)造 2、傳統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的缺陷 3、勝任素質(zhì)的緣起與發(fā)展 4、勝任素質(zhì)對傳統(tǒng)績效系統(tǒng)的改善 5、基于勝任素質(zhì)的績效管理體系的五大循環(huán) 6、基于勝任素質(zhì)的績效管理體系的操作流程 案例分析 二、成功戰(zhàn)略的績效素質(zhì)模型——SCD體系 1、如何分析與確定組織戰(zhàn)略 2、如何繪制組織的戰(zhàn)略地圖 案例分析：某科技集團(tuán)戰(zhàn)略梳理 3、基于平衡積分卡構(gòu)建組織層級的績效目標(biāo)體系 案例分析：某上市公司如何利用BSC改善提升績效 4、構(gòu)建實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的勝任素質(zhì)，尋找實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績效的DNA 三、員工績效目標(biāo)與勝任素質(zhì)的識
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部分 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建一 素質(zhì)決定績效（勝任素質(zhì)的價(jià)值意義）1、勝任素質(zhì)課題研究的緣起2、勝任素質(zhì)建模與應(yīng)用佳案例視頻案例：某集團(tuán)人力資源管理的三大創(chuàng)新案例：北美勝任素質(zhì)管理與股東回報(bào)3、勝任素質(zhì)與績效的內(nèi)在聯(lián)系4、全面績效管理概述及操作流程二 勝任素質(zhì)模型概述與技術(shù)分解1、勝任素質(zhì)的緣起、發(fā)展與應(yīng)用2、勝任素質(zhì)三部曲解析：任務(wù) 識別DNA 獲取DNA3、勝任素質(zhì)辭條的基本結(jié)構(gòu)4、勝任素質(zhì)根源性因素的識別與界定（維度、構(gòu)面與層級）5、行為的定義、描述（操作性定義）及等級劃分練習(xí)：編碼練習(xí)練習(xí)：完整結(jié)構(gòu)的勝任素質(zhì)辭條編寫練習(xí)6、勝任素質(zhì)建模錯誤及正確真實(shí)案例分享三 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建兩大方向與流程
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部分 企業(yè)成功與人才梯隊(duì)建設(shè) 一、 聯(lián)想的發(fā)展與人才梯隊(duì)建設(shè) 二、 華立“突破做大與創(chuàng)新做強(qiáng)”與人才梯隊(duì)建設(shè) 三、 如何規(guī)避中國企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機(jī)和人才流失現(xiàn)象 第二部分 如何制定人才需求計(jì)劃 一、 企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查 1、戰(zhàn)略進(jìn)一步梳理明晰，明確目標(biāo) 2、尋找核心價(jià)值觀與文化素質(zhì)要項(xiàng) 3、行業(yè)發(fā)展動態(tài)進(jìn)一步梳理明晰 二、 人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測 1、現(xiàn)有人員盤點(diǎn)；計(jì)劃人員需求預(yù)測 2、預(yù)期人員的損失（調(diào)職、遷升、辭職、退休、辭退等） 3、目前人力資源凈需求的確認(rèn) 4、人力資源補(bǔ)充渠道及比例設(shè)置 第三部分 對目標(biāo)崗位建立勝任模型 一、 確定目標(biāo)崗位，定
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部分 基于勝任素質(zhì)的課程開發(fā)概述 一、 企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值鏈深度價(jià)值解析 二、 什么是勝任素質(zhì)模型？與課程開發(fā)的關(guān)系在哪？ 1、 勝任素質(zhì)的概念、緣起 2、 如何識別勝任素質(zhì) 3、 如何描述行為習(xí)慣并進(jìn)行編碼 4、 勝任素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu) 5、 勝任素質(zhì)模型的分類 6、 勝任力模型構(gòu)建的常用方法及選擇依據(jù) 三、 如何設(shè)計(jì)基于勝任素質(zhì)模型的課程內(nèi)容？ 第二部分 培訓(xùn)設(shè)計(jì)與課程目標(biāo)的設(shè)定 一、 培訓(xùn)對象調(diào)查 1、 確定培訓(xùn)對象 2、 確定需要提高的能力和培訓(xùn)內(nèi)容 二、 確定培訓(xùn)目標(biāo) 1、 培訓(xùn)目的與培訓(xùn)目標(biāo)的區(qū)別 2、 合格培訓(xùn)目標(biāo)的要求 3、 理論知識的培訓(xùn)目標(biāo)
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部分 人才經(jīng)營是企業(yè)持續(xù)成長的必要條件 一、 企業(yè)成功的兩條腿 二、 企業(yè)失敗的根本原因； 三、 企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值模式的變化； 四、 什么對企業(yè)真正有效：4＋2方程式 五、 蓋洛普的“S”型路徑 六、 人才經(jīng)營4P模型 第二部分 素質(zhì)建模 六、 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針 七、 建立勝任素質(zhì)模型的基本流程 八、 開發(fā)模型的三個(gè)階段 九、 構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的五個(gè)步驟 十、 識別勝任素質(zhì)的基本工具 十一、 關(guān)鍵崗位勝任力模型范例 十二、 技術(shù)人員勝任素質(zhì)的構(gòu)建實(shí)例 十三、 勝任素質(zhì)辭典的建立與應(yīng)用 第三部分 人才評鑒 一、 人才測評維度與測評方法的匹配 二、 專