李慶遠老師的內(nèi)訓課程
一、招聘渠道的選擇與準確的職位描述問題1：貴司常用哪種渠道招聘人員，效果如何？提問、思考、回答講 解：1、問題2：你經(jīng)歷過的面試方式為何？有何優(yōu)缺點？提問、思考、回答講 解：1、面試方法2、面試的內(nèi)容3、面試的特點4、面試基本類型5、面試考官經(jīng)常失敗的原因6、識別人才七法7、面試的目的8、面試常見問題9、面試三步曲1、人才測評的歷史發(fā)展2、西方現(xiàn)代人才測評的發(fā)展3、我國人才測評的發(fā)展過程4、人才測評的五大功能5、勝任特征的操作化界定與測評6、基于勝任特征模型的人員管理系統(tǒng)7、從心理測量角度看人才測評8、人才測評怎么考9、人才測評的質量評價1、情境型面試（Situational Intervie
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一、HR戰(zhàn)略與規(guī)劃?！ 。?小時）1．HR戰(zhàn)略與規(guī)劃。2．HR環(huán)境分析?！ ?、HR戰(zhàn)略 4、HR規(guī)劃。 5．學員的問題解答二、HR的規(guī)劃分析?！ 。?小時）1、HR存量分析。2、HR的需求分析與預測。3、HR供給預測?！ ?．HR全年規(guī)劃體系5．學員的問題解答三、HR招騁任用規(guī)劃?！ 。?。5小時）1、招募規(guī)劃。2 甄選規(guī)劃。3．配置規(guī)劃。4．工作分析（1小時）5．學員的問題解答四、HR培訓規(guī)劃?！ 。?小時）1、培訓需求分析。2、培訓計劃。3、培訓實施。4、培訓評估。5、某企業(yè)的年度培訓計劃6．學員的問題解答，五、HR流動計劃。 ?。?小時）1
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一、 招聘渠道的選擇與準確的職位描述1、招聘的途徑2、招聘渠道的選擇3、職務分析和崗位設置4、才能分析5、評價個人簡歷6、從心理測量角度看考錄工作二、結構完整的面試1、 面試方法2、面試的特點3、面試基本類型4、面試考官經(jīng)常失敗的原因5、識別人才七法6、面試的目的三、面試的分類1、情境型面試（Situational Interview）1)獨特優(yōu)勢2)適用人群3)主要考察的勝任特征2、行為型面試（behavior-based interview）1)獨特優(yōu)勢2)主要考察的勝任特征3、無領導小組討論1)大優(yōu)勢－情境模擬2)獨特優(yōu)勢3)無領導小組討論的開發(fā)流程4)無領導小組討論的考察維度5)無領導
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講:卓有成效的建議系統(tǒng)-----提案改善活動1、提案改善活動定義2.提案改善之目的：3、提案改善活動組織4.提案改善流程體系（例）5、提案改善之范圍(1)6、提案改善之范圍(2)7.不受理之提案8.提案改善報告表（例）9.提案改善審查要點（例）第二講:提案改善推動推行要點1、提案改善之主要目標：2.提案改善低潮的原因(1)3.提案改善低潮的原因(2)4、如何使提案改善落實活潑化(1)5、如何使提案改善落實活潑化(2)6.傳播員工提案落實方法1).利用IE基本原則（排除、合并、重排、簡化）2).5WIH審核表3).4M檢核表第三講:合理化建議制度和提案改善完善實施辦法1．什么是合理化建議制度2．
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一、 溝通1、與人交流不自然(影響人際的障礙)的主要原因2、EQ的五大定義3、成功的四張王牌4、良好的人際關系5、良好溝通的原則(1)6、良好溝通的原則(2)7、企業(yè)內(nèi)常見的溝通障礙8、語言及文字表達技巧9、基本技巧1、自我與滿足“自我”11、人際關系之“術”二、管理溝通1、面對主管—怎樣與上司溝通2、問題1的啟示3、優(yōu)秀的向上溝通4、企業(yè)中向上溝通要點5、面對同仁—怎樣與同級主管相處6、三種思維方式7、部門間橫向溝通要點8、面對部屬—怎樣與下屬溝通9、表揚與批評三、如何構筑高績效團隊1、組織中團隊具有的獨特優(yōu)勢 2、團隊的氛圍是開放的和支持性的 3、提高團隊情商水平 4、團隊目標是所有團隊成
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一、目標管理體系1、企業(yè)的使命2、主要成果3、共同目標4、支援目標5、自設目標6、定期追蹤進度7、績效評估二、生產(chǎn)系統(tǒng)的目標設定1、目標是特定的2、目標是實在的3、目標必須分割成若干部分4、目標必須具有一致性5、目標必須是真正必要的工作6、目標定義7、單位目標及個別目標8、設定目標的步驟三、目標的執(zhí)行、追蹤及修改1、目標的執(zhí)行2、目標的追蹤和檢討3、目標的修改4、目標管理的執(zhí)行和追蹤四、績效管理的重要性1、掌握績效2、績效管理的重要性3、績效管理與“P-D-S”循環(huán)五、績效評估1、誰來評估績效2、評估什么3、評估的方法4、實際進行評估5、調整6、結果的回饋與追蹤六、實際案例案例：某Scanne