《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》丁堅 Kevin ding
 

【課程大綱】

**單元 人力資源管理的核心概念與部門主管的角色認知

ü 人力資源工作，理念先行

n 員工不僅是“資源”，更是“資本”！

n 敬人者，人恒敬之。

n 80/20法則與彼德原理的啟發(fā)。

ü 人力資源、人力資本之區(qū)別

ü 小組討論：部門經(jīng)理為什么必須做好人力資源管理工作？

n 人力資源管理對“企業(yè)”的意義?

n 人力資源管理對“部門”的意義?

n 人力資源管理對“員工”的意義?

ü 學員看圖說話：在日常員工管理工作中，HR與直線經(jīng)理投入的時間精力比例應該分別是多少？

ü 用企業(yè)實例討論如何理解人力資源管理的核心模塊

ü 直線部門主管如何與人力資源部配合

n 要熟悉了解公司主要人事管理制度與人事作業(yè)流程

n 尊重人力資源部門的專業(yè)性

n 共同參與公司人力資源部的統(tǒng)一工作安排

n 主動承擔部門內(nèi)部的人力資源管理工作

ü 強調(diào)課程核心理念----確定“所有直線經(jīng)理首先是本部門的內(nèi)部人力資源經(jīng)理，然后才是本部門的業(yè)務經(jīng)理”的觀念

第二單元 部門主管如何選拔人才

ü 給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀（211工程打造雇主品牌）

ü 如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”

n **步，確定面試要素及權(quán)重---如何建立鉆石模型(工具分享)

n 第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明

n 第三步，根據(jù)面試要素，設(shè)計七大類型面試問題

n 第四步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格

n 第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓

n 第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時做好面試評價記錄

n 第七步，招聘后評估工作---“321”法則

ü 結(jié)構(gòu)化面試七大經(jīng)典問題類別及實施技巧

n 1、背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析；

n 2、意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析；

n 3、情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析；

n 4、壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析；

n 5、智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析；

n 6、專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析；

n 7、行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析；

u STAR行為面試技巧

u 行為面試---STAR樣本

u STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面

u 行為面試的要點總結(jié)

ü 企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討

n 運用了面試技術(shù)，還要相信直覺么？

n 如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？

n 如何做核心人員的背景調(diào)查

n 如何在面試中討論薪酬問題

n HR和專業(yè)部門對面試者評價不一致該怎么辦

ü 學員情景演練及點評：如何面試人才

第三單元  部門主管如何培訓發(fā)展員工

ü 沒有落后的員工，只有落后的干部；

ü 主管人才培育六個思想障礙

ü 課堂討論：部門主管什么情況下需要對下屬進行培訓？

ü 員工為什么業(yè)績不好ASK模型：知識、技能與態(tài)度

ü 學員小組討論:

n 管理者應該培養(yǎng)下屬哪些必備的職業(yè)態(tài)度？

n 管理者如何改變影響員工的職業(yè)態(tài)度？

ü 管理者如何改變影響下屬的職業(yè)態(tài)度---改變?nèi)说乃枷胧请y的事情！

n 外出參觀標桿企業(yè)，開拓眼界與格局；

n 利益驅(qū)動的機制導入，獎勤罰懶；

n 外來和尚好念經(jīng)（哪些人？）；

n 內(nèi)部領(lǐng)導培訓，榜樣員工分享；

n 讀書分享會：每季度每人一本書學習；

n 領(lǐng)導者以身作則，身教>言傳；

n 選擇與訓練更重要！

ü 管理者如何判斷下屬應該培訓哪些知識與技能?

n 崗位職責--能力梳理分析法；

n 360度評估訪談法；

n 績效考核結(jié)果的偏差分析法；

ü 部門主管培養(yǎng)下屬的知識與技能

n 資料自學 不定期考試（閉卷）；

n 集中學習，安排內(nèi)部或外部專業(yè)人士培訓；

n 讓員工內(nèi)部輪流講課（知識點）；

n 專題案例分析會，群策群力；

n 給下屬布置明確的工作任務：5W2H

n 有效授權(quán)，培養(yǎng)部門優(yōu)秀人才；

n OJT—on the job training工作中的隨時指導；

ü 教練技術(shù)分享：經(jīng)理的OJT輔導技巧口訣

ü 如何迎接新人：新員工培訓發(fā)展的關(guān)鍵事件

ü 讓部屬塑造從優(yōu)秀到卓越的職業(yè)習慣

n 工具之一：10分鐘法則;

n 工具之二：六點工作制；

n 工具之三：發(fā)揚香蕉文化;

n 工具之四：名片法則;

n 工具之五：三卡一本；

第四單元 部門主管如何用人的技巧

ü 討論：如何判斷管理者是否會用人?

ü 每個員工應該做“結(jié)果”，而不是做“任務”

ü “強化理論”----員工怎么才會做出結(jié)果？

n 強化理論的實際運用：正強化，負強化，不反饋。

n 員工的結(jié)果不是期望出來的，而是檢查出來的。

n 員工不會做主管希望的，只會做主管獎勵的。

n 沒有附帶處罰的要求是無效的！

ü 【九步】成真----讓員工人盡其才的實戰(zhàn)步驟

n **步，主動營造組織的危機感，讓員工永遠如履薄冰！

n 第二步，給下屬設(shè)立清晰量化的SMART目標

n 第三步，層層分解目標，反復溝通宣講

n 第四步，與員工共同商討具體可操作的行動計劃

n 第五步，鼓勵員工以現(xiàn)有資源立即行動

n 第六步，執(zhí)行中隨時優(yōu)化流程ECRS，效率改善

n 第七步，執(zhí)行中隨時淘汰調(diào)整消極人員，營造正能量

n 第八步，樹立樣板典型，表彰先進成果

n 第九步，定期績效考核，反饋溝通，持續(xù)改進

ü 案例討論：為什么這兩個團隊績效目標的結(jié)果有明顯差別？

ü 考核是為了什么：企業(yè)推行“績效管理” 三大原因

ü 用人技巧：對下屬員工實施考核“六步法”

n 績效目標設(shè)立

n 記錄日常表現(xiàn)

n 業(yè)績跟蹤輔導

n 考核公正評分

n 績效反饋面談

n 實施改進計劃

ü 討論：某企業(yè)考核面談情景再現(xiàn)，有什么問題？

ü 實戰(zhàn)：績效面談前的準備工作？

u 現(xiàn)場分享：績效面談的九個步驟

u 小組討論：

n 各部門主管如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？

第五單元  部門主管如何留人與激勵

ü 員工激勵的六個典型誤區(qū)

n 1、激勵需求偏差，缺乏同理心；

n 2、激勵平均主義；

n 3、激勵不及時；

n 4、激勵頻次太少；

n 5、激勵的游戲規(guī)則不清楚；

n 6、激勵逆向：員工做了好事，卻被主管責備。

ü 案例討論：為什么“季度優(yōu)秀員工”流于形式？

ü 討論：事業(yè)留人、感情留人、待遇留人真的有效么？

ü 成功激勵黃金：人之欲，施于人

ü 頭腦風暴：有哪些激勵團隊工作熱情的手法？

ü 員工激勵的核心模式分析：

n 愿景激勵—企業(yè)使命、愿景與價值觀，與個人發(fā)展結(jié)合

n 薪酬激勵--如何給核心人才扣緊金手銬：

n 晉升激勵--內(nèi)職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯的關(guān)系；

n 培訓激勵--自我角色與職業(yè)發(fā)展的匹配性；

n 授權(quán)激勵--讓員工參與重要工作與決策；

n 情感激勵--關(guān)心員工（家屬），多溝通，多交流。

n 榜樣激勵--表率作用，榜樣一定是大家公認的；

n 環(huán)境激勵---寬松的工作環(huán)境，彈性工作時間；

n 贊美激勵--表揚員工的實戰(zhàn)技巧；

n 目標激勵--如何使用目標管理實現(xiàn)員工自主行動；

n 福利菜單激勵—彈性自助滿足員工的個性化福利需求；

n 危機競爭激勵—考核末位淘汰；

n 挫折激勵--“三明治” 法：胡蘿卜 大棒 胡蘿卜。

ü 專題分享：打造和諧團隊的員工關(guān)系管理

ü 構(gòu)成高績效團隊的三大核心要素

n 共同的目標

n 明確角色分工

n 融洽溝通關(guān)系

ü 學員測試：員工關(guān)系管理之情景領(lǐng)導藝術(shù)

ü 如何讓團隊成員人盡其才

ü 帶人如帶兵，帶兵如帶“心”

ü 如何管理部門的超級明星員工

ü 當團隊面對“刺頭”員工

ü 如何清理部門的“C類”員工

ü 沒有完美的個人，可以有完美的團隊

課程總結(jié)與知識回顧

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