績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)

全面績(jī)效管理 主講：曹仰鋒

一.績(jī)效管理概述

1. 績(jī)效管理三種論點(diǎn)及未來趨勢(shì)

2. 績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈的關(guān)系

3. 中國企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施現(xiàn)狀調(diào)查分析報(bào)告

4. 企業(yè)績(jī)效管理的10大核心問題

5. 全面績(jī)效管理模型

二.績(jī)效管理的3個(gè)側(cè)重點(diǎn)

1. 控制導(dǎo)向

2. 發(fā)展導(dǎo)向

3. 經(jīng)營導(dǎo)向

三.如何制定聰明的業(yè)績(jī)目標(biāo)

1. 何謂“聰明的”目標(biāo)

2. 績(jī)效目標(biāo)的三大來源

實(shí)戰(zhàn)分享：如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

實(shí)戰(zhàn)分享：如何量化“軟性指標(biāo)”

四.績(jī)效計(jì)劃.考核及反饋

1. 提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性

2. 有效的績(jī)效評(píng)估面談

3. 如何制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)？

4. 篩選關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的步驟和方法

5. 如何確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重？

6. 如何制定績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書？

五.績(jī)效改進(jìn)的方法與績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用

1. 績(jī)效差距分析技巧

2. 績(jī)效結(jié)果的5大運(yùn)用

3. 實(shí)戰(zhàn)分享：績(jī)效問題解決策略

4. 實(shí)戰(zhàn)分享：績(jī)效與培訓(xùn)和員工發(fā)展的關(guān)連模型

六.績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行

1. 績(jī)效管理的成功要點(diǎn)

2. 保證績(jī)效管理有效性的辦法

3. 有效績(jī)效管理的推進(jìn)步驟

4. 實(shí)戰(zhàn)分享：中國企業(yè)推行績(jī)效管理技巧總結(jié)

招聘與面試技術(shù) 主講：白 玲一.我們需要怎樣的招聘

1. 招聘的困惑與代價(jià)

2. 更新招聘與面試的觀念

3. 有效的人員招聘

二.高效的面試

（一）如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)

1. 面試的時(shí)間短必須確定關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)找出關(guān)鍵事件

作為面試評(píng)估的方向；

2. 關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)必須有方向性

a. 企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)績(jī)效的人才

b. 標(biāo)準(zhǔn)來自于三個(gè)匹配：人崗匹配.人和組織匹

配.人和組織發(fā)展匹配

c. 標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到關(guān)鍵事件的類型和程度差異

d. 需要把關(guān)鍵事件分解為三種行為單元：和人.

和事.和信息打交道人

（二）人才關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵

1. 人才的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)包括：實(shí)力.潛力和資源條件

2. 如何確定資源條件標(biāo)準(zhǔn)

3. 如何確定實(shí)力標(biāo)準(zhǔn)：專業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力

4. 如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)？什么是潛力？一.二級(jí)預(yù)

測(cè)性潛力是什么？

5. 如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)？

6. 確定每種潛力（包括基礎(chǔ)能力.指揮能力和再

循環(huán)能力）的行為套路標(biāo)準(zhǔn)

7. 評(píng)出每一個(gè)關(guān)鍵行為的等級(jí)，并綜合評(píng)出某種

潛力的等級(jí)

（三）面試提問和追問的五個(gè)步驟和技術(shù)

1. 面試提問和追問五步法

從三個(gè)匹配的方向起步問出關(guān)鍵事件,單元的程度

差異,問出實(shí)力等級(jí)和資源條件,問出潛力等級(jí)

一問閑話：只要是營造適合的氛圍

二問重要經(jīng)歷：要有針對(duì)性地詢問重要的工作

經(jīng)歷

三問關(guān)鍵事件：面試要準(zhǔn)，關(guān)鍵事件是前提：

影響行為程度差異的重要事件

四問核心要素：面試官要確定實(shí)現(xiàn)程度差異的

核心要素是什么

五問對(duì)方需求

2. 面試的技術(shù)：量.追.帶.判

3. 現(xiàn)場(chǎng)演練：潛力的提問追問

（四）面試技術(shù)：綜合評(píng)判評(píng)估用人的成本和風(fēng)險(xiǎn)

1. 綜合評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)需要企業(yè)自己確定；

2. 綜合評(píng)判的依據(jù)：實(shí)現(xiàn)績(jī)效的可能性和培養(yǎng)成

本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低

3. 綜合四個(gè)角度作出評(píng)判：用人緊急程度.市場(chǎng)

人才儲(chǔ)備情況.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才狀況.團(tuán)隊(duì)合作

情況。

（五）我們的思索

1. 招聘與面試的風(fēng)險(xiǎn)

2. 面試的禮儀.規(guī)則與職責(zé)

3. 新員工成功入職

全面薪酬體系設(shè)計(jì) 主講：楊勤

一.五大經(jīng)典激勵(lì)理論及其對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的啟示

1.五大經(jīng)典激勵(lì)理

a亞當(dāng)斯的公平理論

b赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論

c波特和勞勒的期望激勵(lì)理論

d馬斯洛的需求層次理論

e ERG理論

2.對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的啟示

二.如何開展富有成效的薪酬調(diào)查

1.什么是薪酬調(diào)查

2.薪酬的外部均衡問題

3.薪酬調(diào)查的渠道

4.薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟

三.如何制定公司整體薪酬策略

1.薪酬策略

2.企業(yè)薪酬策略管控模式

四.典型薪酬策略及設(shè)計(jì)方法

1.薪酬及其支付環(huán)境

2.薪酬體系設(shè)計(jì)與管理概述

3.崗位評(píng)估決定薪酬內(nèi)部公平

4.市場(chǎng)調(diào)查決定薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)

5.綜合內(nèi)外部決定薪酬結(jié)構(gòu)

6.基于業(yè)績(jī)的薪酬激勵(lì)

五.特殊人群的薪酬方案

1.高層人員的薪酬策略與實(shí)施方案

2.銷售人員的薪酬策略與實(shí)施方案

3.研發(fā)人員的薪酬策略與實(shí)施方案

4.運(yùn)用薪酬手段充實(shí)并落實(shí)引才和留才策略

六.薪酬改革的實(shí)施框架

1.薪酬體系的評(píng)估

2.薪酬改革策略的選擇：漸進(jìn)式改革還是休克式療法

3.薪酬改革的實(shí)施步驟設(shè)計(jì)

4.薪酬改革成功的前提條件和配套措施

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