如何搭建科學(xué)高效的人才招聘選拔體系

  培訓(xùn)講師：陳洪浪

講師背景：
陳洪浪老師組織和人才管理實(shí)戰(zhàn)專家23年企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)5年華為系咨詢公司工作經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)越領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證講師行動(dòng)教練認(rèn)證講師資深職業(yè)生涯咨詢師阿里巴巴特訓(xùn)營優(yōu)秀講師廣東省人力資源研究會(huì)學(xué)術(shù)委員/常務(wù)理事曾任：廣汽資本有限公司（國企）|人力資源總監(jiān)曾任：保 詳細(xì)>>

陳洪浪
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如何搭建科學(xué)高效的人才招聘選拔體系詳細(xì)內(nèi)容

如何搭建科學(xué)高效的人才招聘選拔體系
一 導(dǎo)入及討論
1.你的企業(yè)是如何招聘選拔各類人才的？
2.你在人才招聘與甄選過程中遇到的主要問題是什么？
3.準(zhǔn)確選人的重要性
4.企業(yè)招聘選人的現(xiàn)狀
5.一個(gè)重要崗位選人失敗的案例
6.選人不當(dāng)?shù)木薮蟪杀?p>二 企業(yè)人才招聘選拔過程中的常見問題
1.找不到人
2.不尊重應(yīng)聘者
3.要求過高
4.標(biāo)準(zhǔn)不明
5.缺乏明確統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)
6.惺惺相惜
7.忽略情商和冰山下的素質(zhì)
8.暈輪效應(yīng)
9.招聘中的企業(yè)政治
10.忽略資信調(diào)查
11.缺乏科學(xué)的流程和方法
待遇過低，人才不愿意加盟

三 成功招聘人才的五個(gè)要求及招聘體系五要素模型
1.成功招聘的五個(gè)要求
2.招聘體系五要素模型

四 素質(zhì)模型的建立及三大類人才的通用素質(zhì)模型（重點(diǎn)）
1.曾國藩等古代用人講師關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)的論述
2.勝任素質(zhì)模型的概念
3.管理人員勝任素質(zhì)模型介紹（附IBM、萬科等知名企業(yè)的管理者素質(zhì)模型）
4.銷售人員勝任素質(zhì)模型介紹
5.研發(fā)人員勝任素質(zhì)模型介紹
6.如何運(yùn)用BEI（關(guān)鍵行為事件）方法建立各類人員的勝任素質(zhì)模型（詳細(xì)介紹BEI的操作流程，提供具體實(shí)操的模板和案例）

五 吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件
1.吸引/招聘優(yōu)秀人才的影響因素介紹
2.成功吸引/招聘優(yōu)秀人才的系統(tǒng)思路

六 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程
1.明確招聘需求
2.發(fā)布招聘信息，選擇招聘渠道（吸引、尋找人才）
3.篩選簡歷
4.電話面試
5.人力資源部現(xiàn)場面試
6.用人部門面試或者筆試
7.影響、說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟
8.資信調(diào)查
9.體檢

案例分析：某通信標(biāo)桿企業(yè)的招聘流程分析與討論

七 如何進(jìn)行招聘需求分析（重點(diǎn)）
1. 招聘需求分析的必要性
2．招聘需求分析的操作流程
3．招聘需求分析的常見錯(cuò)誤及預(yù)防

案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及調(diào)整

八 招聘的渠道選擇
1.網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍
2.內(nèi)部員工推薦的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍
3.人才市場的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍
4.同行直接挖角的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍
5.獵頭招聘的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍
6．如何選擇獵頭公司

九 簡歷篩選方法和技巧
1.簡歷篩選的**步-排除法
2.簡歷篩選的第二步-優(yōu)選法
3.簡歷篩選過程中常見錯(cuò)誤及預(yù)防

案例分析：一份好的簡歷，一份差的簡歷

十 如何運(yùn)用電話面試來篩選明顯不合適應(yīng)聘者（重點(diǎn)）
1.電話面試的目的和原則
2.電話面試前的注意事項(xiàng)
3.電話面試的詳細(xì)操作流程
4.電話面試篩選不合適者的標(biāo)準(zhǔn)和方法

材料閱讀：一份管理者電話面試指導(dǎo)手冊(cè)，一份銷售人員電話面試指導(dǎo)手冊(cè)

十一 如何運(yùn)用行為面試來甄選合適人才（重點(diǎn)部分，用半天時(shí)間進(jìn)行訓(xùn)練和講解）
1.行為面試與傳統(tǒng)面試的區(qū)別
2.為什么要運(yùn)用行為面試？
3.行為面試五步法詳細(xì)介紹
**步 對(duì)公司和擬招聘職位進(jìn)行深入理解
第二步 識(shí)別職位關(guān)鍵成功要素
第三步 開發(fā)能識(shí)別關(guān)鍵成功要素的問題
第四步 成功實(shí)施行為面試
第五步 評(píng)估候選人
4.行為面試的環(huán)境和位置安排
5.確保行為面試成功的十個(gè)要點(diǎn)
6.面試中要避免的錯(cuò)誤
7.行為面試的六大實(shí)操技巧
A.提問的技巧
B.傾聽的技巧
C.觀察的技巧
D.控場的技巧
……
8.如何識(shí)別面試中的謊言？
9.一個(gè)行為面試法的典型案例
10.行為面試講師現(xiàn)場演示（30分鐘）
11.行為面試學(xué)員演練及講評(píng)（選取兩到三組學(xué)員，每組兩人，一人扮演求職者，一人扮演面試官進(jìn)行演練，其他學(xué)員進(jìn)行觀察和點(diǎn)評(píng)。）

材料閱讀：行為面試表格和模板介紹
案例分析與討論：美國金色圍欄酒店集團(tuán)的行為面試案例

十二 HR如何在公司內(nèi)部推廣行為面試方法
1.確認(rèn)阻礙使用行為面試方法的因素
2.宣傳、號(hào)召用人部門使用行為面試方法－用一個(gè)真實(shí)案例來引起大家注意
3.獲得領(lǐng)導(dǎo)們和擁護(hù)者們的支持
4.推銷行為面試的概念
5.創(chuàng)造公司的標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)模型及其考察問題等）和一些常用參考指導(dǎo)材料
6.培訓(xùn)、跟進(jìn)行為面試的效果
7.衡量、評(píng)估推行行為面試的效果

案例分析討論：用人部門面試常見錯(cuò)誤及干預(yù)、預(yù)防

十三 其他選人方法簡介
1.古代中國人的選人方法（包括科舉制度選人方法）簡介
2.介紹一種新的面試方法-計(jì)分訪談法
3.評(píng)價(jià)中心法簡介
4.心理測評(píng)法簡介
5.小組討論法簡介
6.演講法簡介

十四 如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟（重點(diǎn)）
1.深刻理解求職者的求職需求
2.挖掘公司對(duì)于求職者的優(yōu)勢和亮點(diǎn)
3.積極主動(dòng)發(fā)揮影響力，和求職者坦誠而積極的溝通
4.幾個(gè)成功案例分享

 

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管人有方-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程背景：一般管理者都是從業(yè)績優(yōu)秀的骨干員工提拔起來的，他們往往善于管事，不善于管人。具體包括：選人憑感覺和經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致面試時(shí)看好的人實(shí)際后來表現(xiàn)不佳；來了新人，不知道如何培養(yǎng)，對(duì)于老員工更不知道如何幫助其提高能力；不會(huì)制定績效目標(biāo)，目標(biāo)擬定之后的績效執(zhí)行過程中不會(huì)績效反饋和輔導(dǎo)；對(duì)于績效優(yōu)秀員工不知道如何針對(duì)性進(jìn)行激勵(lì)，

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慧眼識(shí)珠——金牌面試官面試實(shí)戰(zhàn)技巧課程背景：人才選拔是企業(yè)日常管理和人力資源管理最為關(guān)鍵的一環(huán)，“人才是選出來的，而不是培養(yǎng)出來的”。但是在實(shí)際管理工作中，各級(jí)管理者憑經(jīng)驗(yàn)和感覺選人的情況大量存在，選人缺乏科學(xué)量化的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏行之有效的甄選方法，面試缺乏規(guī)范的流程等等現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)選人尤其是關(guān)鍵崗位選聘的成功率不高。課程老師陳洪浪系國內(nèi)資深的人力資源專家，著有

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績效先鋒-經(jīng)理人的績效管理實(shí)戰(zhàn)課課程背景：企業(yè)的競爭越來越激烈，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)也越來越高。但是，絕大多數(shù)企業(yè)的績效管理不理想，績效管理普遍成為各種類型企業(yè)中的痛點(diǎn)和難點(diǎn)。經(jīng)理人的基本職責(zé)就是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)為公司產(chǎn)出業(yè)績，管理的本質(zhì)就是績效管理，但是在實(shí)際工作中有很多問題：績效目標(biāo)難以制訂，制定之后難以分解下去，難以達(dá)成共識(shí)；目標(biāo)執(zhí)行過程中的反饋特別是負(fù)面反饋不會(huì)做，不愿

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協(xié)力同心-卓越高績效團(tuán)隊(duì)打造課程背景：VUCA（烏卡）時(shí)代，人工智能等技術(shù)應(yīng)用速度原來越快，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而企業(yè)之間的競爭基本上是團(tuán)隊(duì)的競爭。但是，絕大多數(shù)企業(yè)管理者并沒有接受過團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理的系統(tǒng)訓(xùn)練，導(dǎo)致一系列問題產(chǎn)生：目標(biāo)設(shè)定不明確，溝通不順暢、決策效率低下、角色模糊、人際沖突、團(tuán)隊(duì)成員缺乏歸屬感，缺乏積極性、團(tuán)隊(duì)成員缺乏心理安全感、團(tuán)隊(duì)缺

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贏在執(zhí)行-八步鑄就團(tuán)隊(duì)卓越執(zhí)行力課程背景：團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行能力很大程度上決定了一個(gè)企業(yè)競爭力。但是在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營過程中，團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力不佳的現(xiàn)象大量存在。團(tuán)隊(duì)目標(biāo)不清楚不合理，下屬不認(rèn)同；計(jì)劃不科學(xué)，缺乏有效的績效反饋和溝通，執(zhí)行不力、導(dǎo)致目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)；對(duì)員工缺乏激勵(lì)和培養(yǎng)手段，導(dǎo)致下屬的能力和動(dòng)力不足；團(tuán)隊(duì)協(xié)作不暢，導(dǎo)致執(zhí)行組織無力等等。通過本課程的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，管理

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掌舵之道-管理者綜合技能提升課程背景：各級(jí)管理者的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力很大程度上決定了一個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力和競爭力。但是在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營過程中，一般管理者被提拔到管理崗位都沒有接受系統(tǒng)的管理培訓(xùn)，憑經(jīng)驗(yàn)管理的情況隨處可見，導(dǎo)致出現(xiàn)一系列的問題：管理者缺乏明確的角色意識(shí)，分不清管理者與專業(yè)人士角色和職責(zé)的差別；團(tuán)隊(duì)目標(biāo)不清楚不合理，下屬不認(rèn)同；計(jì)劃不科學(xué)，缺乏有效的績效

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智慧之問-教練型領(lǐng)導(dǎo)力課程背景：在物質(zhì)不斷豐富，AI技術(shù)突飛猛進(jìn)的VUCA（變化不定）時(shí)代，95后、00后開始“整頓”職場，他們不再是簡單機(jī)械的打工者、純粹的命令執(zhí)行者，他們渴望平等、自由、民主，渴望受到尊重，渴望受到關(guān)注、情緒得到照顧，渴望不斷成長。但是，大多數(shù)管理者還是停留在過去那種命令式、家長式的管理方式當(dāng)中，造成了一系列的職場沖突，士氣下降，員工流失

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溝通無界-管理者高效溝通實(shí)戰(zhàn)技巧課程背景：各行各業(yè)的職場當(dāng)中，80的問題來自溝通不良。部門間沖突每天都會(huì)發(fā)生，同事間溝通不良造成的矛盾和內(nèi)耗無處不在，上下級(jí)溝通不良造成的員工離職和磨洋工屢見不鮮，員工不信任管理層，管理層不信任員工經(jīng)常存在……。如何傾聽、如何提問、如何有效反饋、如何處理上下左右的矛盾，如何開會(huì)，如何處理沖突，出海之后如何進(jìn)行跨文化溝通等等問題

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　　一企業(yè)招聘過程中常見的若干問題　　“招聘難”的現(xiàn)象將長期存在　　企業(yè)目前招聘績效現(xiàn)狀　　準(zhǔn)確選人的重要性　　招聘失誤的巨大經(jīng)濟(jì)成本　　招聘過程中常見的六大問題　　導(dǎo)致招聘常見問題的八大原因　　業(yè)務(wù)部門在招聘面試中的常見錯(cuò)誤　　二　招聘體系4S模型及招聘關(guān)鍵績效指標(biāo)　　小組討論：如何衡量一個(gè)公司的招聘績效　　衡量招聘效果的4個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)-“多、快、好、省”　

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【課程大綱】一、企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中面臨的主要問題效果不佳標(biāo)準(zhǔn)不明，缺乏針對(duì)性重視和投入不夠方法不對(duì)培養(yǎng)人才就是講課高層不需要培訓(xùn)培訓(xùn)效果難以評(píng)估培訓(xùn)只是人力資源部的事情二、國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的百事如何培養(yǎng)人才培養(yǎng)理念鮮明的領(lǐng)導(dǎo)人標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)展項(xiàng)目個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDAP）寶潔如何培養(yǎng)人才直接經(jīng)理制大膽用人項(xiàng)目鍛煉制全員，全程，全方位，針對(duì)性的培訓(xùn)西

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