招聘面試技巧-1天
培訓(xùn)講師：張志強(qiáng)
講師背景：
張志強(qiáng)老師著名資深人力資源專(zhuān)家。具有二十多年跨國(guó)公司人力資源管理及培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)?！ぴ问澜绲谝淮笈嘤?xùn)公司法國(guó)企顧司(Cegos)全職擔(dān)任高級(jí)人力資源顧問(wèn)·曾歷任法國(guó)達(dá)能集團(tuán)(DanoneGroupe)中國(guó)乳業(yè)人力資源總監(jiān)·美國(guó)通用汽車(chē)(GM 詳細(xì)>>
招聘面試技巧-1天詳細(xì)內(nèi)容
招聘面試技巧-1天
行為面試技巧
Behavior Event Interview
課程背景：
招聘面試的不專(zhuān)業(yè)很泛濫，從招聘場(chǎng)所到電視媒體比比皆是。本課程目的是向?qū)W員們介紹專(zhuān)業(yè)的招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)以及面試的有效性問(wèn)題，即見(jiàn)與不見(jiàn)區(qū)別不大的問(wèn)題。重點(diǎn)是設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)性問(wèn)卷和問(wèn)行為描述式問(wèn)題，用以預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的工作績(jī)效而非考官的似是而非的感覺(jué)。
參加對(duì)象：招聘主管，人力資源管理者，各部門(mén)管理者
課程收益：
如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷；
如何用行為描述有效提問(wèn)；
談薪技巧如何通過(guò)追問(wèn)得到有用的答案，并根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行有效排序，做出有根據(jù)的招聘決策。
行為描述式面試法：
這是一種近年來(lái)普遍使用的面試法，其有效性已得到充分的證實(shí)。它的好處有：所問(wèn)的問(wèn)題要與過(guò)去的行為有關(guān)（如：怎樣和什么），而不是與感覺(jué)或觀點(diǎn)有關(guān)（如：為什么，你如何看待。。。等）。這樣的提問(wèn)方式，使得雙方了解更多的事實(shí)而不是對(duì)早已有標(biāo)準(zhǔn)答案的（為什么類(lèi)）問(wèn)題的漂亮答案。書(shū)店里不難找到面試對(duì)策的書(shū)，而行為描述式面試法是對(duì)付這些對(duì)策的最佳武器。
張老師早在1998年便在深圳萬(wàn)科總部上過(guò)此課而且效果很好。并在2009年代表埃森哲（Accenture）在聯(lián)合利華全球的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目中為其中國(guó)區(qū)的幾個(gè)分廠上過(guò)面試技巧，效果深受認(rèn)可。此外張老師每年都會(huì)為國(guó)內(nèi)外公司上十?dāng)?shù)次面試技巧相關(guān)課程。
培訓(xùn)大綱：
第一章：招聘與標(biāo)準(zhǔn)
第一節(jié)：招聘的新挑戰(zhàn)
招聘是吸引人才的過(guò)程
招聘的真正目的是找到合適的人才并且把公司，團(tuán)隊(duì)和自己推銷(xiāo)出去
第二節(jié)：結(jié)構(gòu)化面試法
什么是結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試是如何提高面試效率的
如何厘清核心能力素質(zhì)并以此做出問(wèn)卷
工具：結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)卷-如何分析所需崗位的核心能力，并據(jù)此設(shè)計(jì)招聘問(wèn)卷
如何制定招聘標(biāo)準(zhǔn)
我們?cè)谡沂裁茨芰Γ?br />
第二章：行為描述式面試技巧
第一節(jié)：行為描述式
工具：BEI
傳統(tǒng)的面試問(wèn)題有哪些
所謂‘經(jīng)典’問(wèn)題為什么沒(méi)有用？
行為描述式的面試技巧有哪些好處
應(yīng)怎樣保證問(wèn)題有用
如答案不夠具體，管理者便用類(lèi)似的問(wèn)題追問(wèn)來(lái)澄清含糊的地方。有效的深入追問(wèn)保證了行為描述式面試的有效性。
過(guò)去的行為是未來(lái)的行為的根據(jù)
行為的時(shí)間越近，未來(lái)重復(fù)此行為的可能性越大
練習(xí)：換個(gè)問(wèn)法：將非BEI的問(wèn)題改成BEI問(wèn)題
第二節(jié)：STAR
什么是STAR
如何判斷真假STAR-怎樣追問(wèn)
練習(xí)：追問(wèn)-在三種情況下如何有效追問(wèn)
怎樣制作行為描述的問(wèn)卷
第三節(jié)：假設(shè)性問(wèn)題
很多講行為描述式面試的老師都不建議假設(shè)性問(wèn)題，但是假設(shè)性問(wèn)題如果設(shè)計(jì)得當(dāng)也能有效預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的表現(xiàn)
如何設(shè)計(jì)優(yōu)質(zhì)的假設(shè)性問(wèn)題
第四節(jié)：成功的薪酬談判
薪酬談判的目的是什么？-不是壓價(jià)，而是顧及長(zhǎng)遠(yuǎn)和整體平衡
用愿景和展望而不承諾
虛擬一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)
允許回去考慮，但時(shí)間不能長(zhǎng)
告訴對(duì)方需要提供現(xiàn)在的收入證明，工資卡流水，工資單等
詢(xún)問(wèn)期望，回應(yīng)期望，打壓期望
案例：應(yīng)聘者同意每月少拿3000元
角色扮演
練習(xí)：設(shè)計(jì)制作自己的問(wèn)卷
根據(jù)三大核心能力和所學(xué)的BEI知識(shí)做一份結(jié)構(gòu)性面試問(wèn)卷
練習(xí)：角色扮演-用自己制作的問(wèn)卷來(lái)模擬一次逼真的招聘
將每?jī)扇朔譃橐唤M：一個(gè)面試者，和一個(gè)應(yīng)聘者。每人需嘗試不同角色
角色扮演示范
每一小組的最佳搭配將在全班面前表演五分鐘，從握手開(kāi)場(chǎng)到目光接觸，做記錄，問(wèn)行為描述的問(wèn)題等。做觀眾的學(xué)員和教師將對(duì)表演進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，使表演者意識(shí)到改善的空間。
最后老師會(huì)問(wèn)考官扮演者是否會(huì)錄用應(yīng)聘者，依據(jù)是什么
張志強(qiáng)老師的其它課程
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薪酬設(shè)計(jì)三部曲：定崗，定編，定薪課程目的和收益:本課程通過(guò)對(duì)精選案例的研討，使學(xué)員充分理解在設(shè)計(jì)薪酬福利制度時(shí)要遵循的原則，提高薪酬福利方面的合法性和激勵(lì)性，同時(shí)彌補(bǔ)漏洞降低勞動(dòng)力成本。避開(kāi)隨處可見(jiàn)的陷阱和誤區(qū)，并針對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，崗位分析和描述，級(jí)別系統(tǒng)，年度調(diào)薪，加班費(fèi)政策及福利政策等人力資源現(xiàn)實(shí)中比較棘手的問(wèn)題進(jìn)行探討，并給出解決建議，對(duì)于實(shí)行定崗、
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全面薪酬管理-2天 03.01
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人才規(guī)劃與留任-2天 03.01
人才規(guī)劃與留任通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)來(lái)辨識(shí)人才，全方位評(píng)價(jià)各級(jí)人才，讓高潛浮出水面。實(shí)戰(zhàn)練兵，展示并提升管理者的識(shí)人用人水平。統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不同管理者用同一把尺子評(píng)價(jià)人。戰(zhàn)略連接，真正將人力資源與戰(zhàn)略連接在一起。就是當(dāng)現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時(shí)，未雨綢繆地培養(yǎng)其接班人，也就是做好人才儲(chǔ)備，當(dāng)這批人才變動(dòng)后能及時(shí)替換上去。與此同時(shí)第三批接班人也在進(jìn)行培訓(xùn)或鍛煉，這樣就形成了水
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人力資源管理實(shí)務(wù)HumanResourcesManagement整體課程收益：通過(guò)這幾天的展示交流，案例分析，角色扮演等方法的學(xué)習(xí)，我們將提綱挈領(lǐng)地學(xué)習(xí)人力資源體系六大模塊的關(guān)鍵點(diǎn)和它們之間的銜接。本課程將為人力資源管理者突顯自己部門(mén)的專(zhuān)業(yè)績(jī)效清晰地指明方向。張老師具有將近20年的人力資源和培訓(xùn)的管理經(jīng)驗(yàn)，其中大部分是在500強(qiáng)企業(yè)管理崗位上獲取的一手實(shí)踐經(jīng)
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