《金牌面試官-慧眼識(shí)英才》

金牌面試官-慧眼識(shí)英才

課程背景：
在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的的商業(yè)環(huán)境中，大多數(shù)的企業(yè)都在經(jīng)歷或曾經(jīng)歷過(guò)招人難或者聘錯(cuò)
人的問(wèn)題?！稄膬?yōu)秀到卓越》的作者吉姆·柯林斯在書(shū)中說(shuō)過(guò)“商界人士最中重要的決定不
是如何做事，而是如何聘人?！彼哉覍?duì)人比做對(duì)事更重要，因?yàn)槠稿e(cuò)人的代價(jià)是高昂的
。據(jù)統(tǒng)計(jì)，招錯(cuò)人的平均代價(jià)是崗位薪水的15倍，既有直接支出，又有生產(chǎn)力的損失。

彼得·德魯克管理大師曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，經(jīng)理人聘對(duì)人的概率大概只有50%！因?yàn)槲覀兺ㄟ^(guò)有
限的時(shí)間，比如短短40-
50分鐘的面試就要判斷一個(gè)人是否合適一個(gè)企業(yè)的崗位并且會(huì)做得成功，的確是一項(xiàng)極
有挑戰(zhàn)性的工作。幾乎每個(gè)人都有自己一套獨(dú)特的面試經(jīng)驗(yàn)，這些個(gè)人化的經(jīng)驗(yàn)是否真
的能夠準(zhǔn)確地候選人的未來(lái)業(yè)績(jī)呢？大量的實(shí)證研究早就對(duì)此進(jìn)行了否定。個(gè)人華的非
結(jié)構(gòu)化的面試的預(yù)測(cè)效度僅為2%左右。
那么，有沒(méi)有一種簡(jiǎn)單、實(shí)用、有效的招聘方法呢?基于勝任力的行為面試法是一種
結(jié)構(gòu)化面試方法和技巧，它試圖通過(guò)挖掘候選人故去的行為模式，對(duì)照所應(yīng)聘崗位的勝
任力要求，從不同的維度考察應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力，來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)是否能在新的崗位獲
得成功。本課程從招聘管理全局觀的樹(shù)立啟程，通過(guò)掌握行為面試法，讓你成為企業(yè)的
金牌面試官，幫助你慧眼識(shí)英才，高效精準(zhǔn)地找到合適的人才！

課程收益：
▲ 理解面試的7大誤區(qū)，避免選人失誤；
▲ 掌握人才匹配三大原則，培養(yǎng)招聘全局觀；
▲ 掌握面試記分卡工具，做出正確的錄用決策；
▲ 學(xué)習(xí)追問(wèn)的技巧，練就火眼金睛，快速定位所需人才；
▲ 運(yùn)用DISC來(lái)識(shí)別人才的行為特質(zhì)，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)組合；
▲ 理解勝任力冰山模型，掌握確定人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)的方法；
▲ 幫助企業(yè)管理人員（部門(mén)經(jīng)理、主管）深入理解自己在招聘中的角色定位；
▲ 運(yùn)用STAR提問(wèn)框架，掌握基于勝任力的行為結(jié)構(gòu)面試技巧，提高選人的精準(zhǔn)率。

課程時(shí)間：2天,6小時(shí)/天
課程對(duì)象：企業(yè)管理干部、人力資源管理者
課程方式：講授、案例研討、角色演練、小組互動(dòng)、現(xiàn)場(chǎng)演練
課程工具：勝任力冰山模型、基于行為的結(jié)構(gòu)化面試-
STAR模型、DISC行為特質(zhì)、面試記分卡工具、人才匹配三大原則。

課程大綱
導(dǎo)入：企業(yè)聘錯(cuò)人的成本是多少？
1. 主管崗位：為基本工資4倍
2. 銷售代表崗位：為基本工資6倍
3. 中層經(jīng)理崗位：為基本工資8倍
4. 副總裁崗位：為基本工資15倍
5. CEO崗位：為基本工資27倍
第一講：制定招聘規(guī)劃-樹(shù)立招聘管理全局觀
一、做好招聘，重在規(guī)劃
小組討論：為救火而招聘還是為未來(lái)而招聘？
1. 參與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略研討
1）做好人才資源配置與組織發(fā)展
2. 制定人力資源規(guī)劃
1）部門(mén)人力資源需求分析
2）部門(mén)人力資源計(jì)劃
小組討論：部門(mén)主管都在人力資源規(guī)劃方面的貢獻(xiàn)是什么？
二、從人力資源規(guī)劃到招聘策略
第一步：分析人才招聘需求
第二步：調(diào)研人才市場(chǎng)情況
第三步：確定人才標(biāo)準(zhǔn)
第四步：選擇招聘渠道
第五步：公司雇主品牌及職位包裝
案例分析：某500強(qiáng)企業(yè)的招聘管理策略案例分析
三、卓越管理者在招聘中的責(zé)任和主要工作
1. 成為“馴馬師”之前要做“伯樂(lè)”
2. 金牌面試官四大要素
1）明確需求
2）確定標(biāo)準(zhǔn)
3）面試甄別
4）雇主品牌大使

第二講：建立人才標(biāo)準(zhǔn)-打造招聘管理成功的基礎(chǔ)
一、人才匹配確認(rèn)三個(gè)原則
1. 崗位勝任力
2. 企業(yè)文化匹配度
3. 團(tuán)隊(duì)匹配度
案例分析：曾國(guó)藩識(shí)別人才的案例-三個(gè)匹配原則的應(yīng)用
二、冰山模型-人才的勝任力模型
1. 常見(jiàn)的勝任力模型
1）基層管理者的勝任力模型:計(jì)劃能力、執(zhí)行能力、溝通能力、技術(shù)能力
2）中層管理者的勝任力模型:員工發(fā)展、結(jié)果導(dǎo)向、洞察力、業(yè)務(wù)能力
3）高層管理者的勝任力模型:戰(zhàn)略能力、創(chuàng)新能力、輔導(dǎo)能力、變革管理能力
案例分析：如何基于咨詢公司的已開(kāi)發(fā)的成熟模型建立適合本企業(yè)的勝任力模型
2. 招聘甄選中的勝任力模型應(yīng)用
1）基于勝任力的行為面試法——評(píng)估：專業(yè)知識(shí)和技能、核心素質(zhì)能力和行為、動(dòng)機(jī)
2）根據(jù)勝任能力素質(zhì)做出客觀錄用決定

第三講：選對(duì)人才-企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)的高度匹配
一、成為企業(yè)文化的大使
1. 明白企業(yè)文化的重要性
2. 推廣雇主品牌
二、團(tuán)隊(duì)人才匹配
1. 運(yùn)用DISC性格特質(zhì)工具
1）了解用人主管的風(fēng)格以及核心成員的團(tuán)隊(duì)風(fēng)格
2）培養(yǎng)招聘選人的全局觀：“合適的”而非“完美的”
2. 做出正確的招聘錄用決策
1）面試的記分卡的設(shè)計(jì)
2）多個(gè)面試官錄用決策的校準(zhǔn)方法
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：如何在面試中綜合“三大匹配”的原則做出正確的決策？

第四講：選用關(guān)鍵面試法-優(yōu)化企業(yè)招聘全流程
企業(yè)招聘面試的全流程管理與優(yōu)化
1. 招聘流程設(shè)計(jì)五步驟
1）需求分析
2）招聘崗位發(fā)布
3）簡(jiǎn)歷篩選
4）面試的形式選擇（大學(xué)生面試流程設(shè)計(jì)、社會(huì)招聘面試流程設(shè)計(jì)）
5）OFFER商定
2. 企業(yè)招聘面試流程的常見(jiàn)問(wèn)題分析
1）要人的時(shí)候直線經(jīng)理催得急，但承諾面試時(shí)間卻遲遲不確定
2）業(yè)務(wù)部門(mén)的人才的需求經(jīng)常變化導(dǎo)致候選人尋訪效率低
3）直線經(jīng)理面試技巧缺失導(dǎo)致錄用決策依賴HR建議
4）候選人通過(guò)面試，但是要價(jià)太高
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：現(xiàn)有面試流程的問(wèn)題分析與優(yōu)化
基于勝任力的關(guān)鍵行為面試法
1. “基于勝任力的關(guān)鍵行為面試法”定義
2. 七大錯(cuò)誤的招聘術(shù)
1）直覺(jué)判斷式
2）海綿吸取式
3）審訊式
4）請(qǐng)?jiān)甘?br /> 5）花招式
6）無(wú)謂閑聊式
7）預(yù)言式
案例分析：匯豐集團(tuán)中國(guó)軟件中心在快速發(fā)展中的招聘問(wèn)題
3. 基于勝任力的關(guān)鍵行為面試設(shè)計(jì)與使用
1）結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
a面試小組的人員組合（一級(jí)經(jīng)理，二級(jí)經(jīng)理，HR,相關(guān)部門(mén)經(jīng)理）
b面試內(nèi)容設(shè)計(jì)（商業(yè)案例及評(píng)估要點(diǎn)、技術(shù)考核及評(píng)估要點(diǎn)、小組PANEL面試評(píng)估要點(diǎn)
）
c面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（按照勝任力能力，選取3-5項(xiàng)核心能力考核）及評(píng)估的權(quán)重比例確定
2）結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施步驟
a闡述結(jié)構(gòu)化面試的目的
b解讀面試的流程
c面試過(guò)程的角色分工
d面試的評(píng)估意見(jiàn)校準(zhǔn)
e達(dá)成一致的錄用與否的決定
3）結(jié)構(gòu)化面試題型設(shè)計(jì)
a充分理解崗位的需求和能力標(biāo)準(zhǔn)
b設(shè)計(jì)4D維度：
——候選人做過(guò)類似的工作嗎？做得如何？
——候選人觀察過(guò)他人做過(guò)類似的工作嗎，如何看待做得好還是差？
——候選人理解所需的能力素質(zhì)嗎嗎？
——候選人從類似的工作中如何提升改進(jìn)所需的能力？
小組練習(xí)：根據(jù)一個(gè)勝任力，比如“計(jì)劃能力”來(lái)設(shè)計(jì)4D問(wèn)題清單。
4）結(jié)構(gòu)化面試中考官的角色及要求
a建立面向組織和面向未來(lái)的人才觀
b擁有求賢如渴的激情
c客觀公正不以個(gè)人喜歡判斷
d遵循流程，靈活調(diào)整提問(wèn)重點(diǎn)
4. 關(guān)鍵行為面試法的使用
1）關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點(diǎn)
2）分辨不完整的STAR和假STAR
5. 根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況
1）應(yīng)聘者侃侃而談，卻沒(méi)能說(shuō)明實(shí)際行動(dòng)-可能非真實(shí)能力
2）求職者在表達(dá)理論性或面向未來(lái)的言論時(shí)-可能沒(méi)有實(shí)干能力
3）求職者總是給予模糊的回應(yīng) -可能理解力的問(wèn)題
6. STAR提問(wèn)框架
1）S/T:你在這種情況下，碰到什么困難或挑戰(zhàn)？
2）A:你當(dāng)時(shí)首先做了什么？你這樣做的考慮是什么？具體都采取了哪些行動(dòng)步驟？
3）R:這件事情引發(fā)什么問(wèn)題或后果？你得到了什么樣的反饋？
現(xiàn)場(chǎng)演練：學(xué)員根據(jù)講授的技巧進(jìn)行一對(duì)一面試追問(wèn)演練，由老師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。
互動(dòng)練習(xí)：給一個(gè)具體的背景進(jìn)行模擬面試（簡(jiǎn)歷分析/面試角色演練/復(fù)盤(pán)）
三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法設(shè)計(jì)與使用
1. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法的特點(diǎn)及實(shí)施流程
2. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法的布局及角色要求
3. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法關(guān)鍵活動(dòng)解析
4. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作及其步驟
5. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法的小組活動(dòng)方案設(shè)計(jì)與要求
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：如何設(shè)計(jì)一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動(dòng)方案

第五講：曉之以理、動(dòng)之以情-說(shuō)服及吸引候選人
一、溝通三要素在薪酬談判的應(yīng)用
1. 同理心
2. 積極聆聽(tīng)
3. 有效提問(wèn)
二、薪酬談判的結(jié)案關(guān)鍵點(diǎn)
1. 做候選人的職業(yè)規(guī)劃師
現(xiàn)場(chǎng)演練：與候選人談OFFER的情景模擬練習(xí)
三、錄用跟進(jìn)與入職前的管理
1. 有效地防止錄用的候選人的流失
2. 保持與錄用的候選人的粘度
3. 發(fā)揮用人部門(mén)經(jīng)理的作用
案例分析：某500強(qiáng)企業(yè)如何利用科技創(chuàng)優(yōu)化新員工入職前的體驗(yàn)

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