《非人力資源經理的人力資源管理》

非人力資源經理的人力資源管理

課程背景：
管理者是通過他人來達成目標。企業(yè)把寶貴的人力資源交給管理者，期待管理者創(chuàng)造
更大價值。不過，很多專業(yè)人員晉升為管理者之后，在工作中未能人盡其才、才盡其用
，降低了管理效率、效能，損害了企業(yè)人力資本投資回報率。
人力資源管理是個系統(tǒng)工程，不僅包括人才選、育、用、留工作，還要求管理者熟悉
和琢磨部門工作，更要有人力資本投資回報率的理念和行動。管理者有統(tǒng)攬“錢-事-
人”的系統(tǒng)觀，才能成為優(yōu)秀的人力資源經理，促進員工成長與發(fā)展，打造優(yōu)秀團隊，提
高企業(yè)經營成果，走上企業(yè)高層職位。正所謂：經理要想立功勛，人力資源是核心；錢
事人三琢磨好，投資目標可成真。識人選人和用人，激勵育人和留人；累積人力好資本
，助力企業(yè)贏又贏！

課程收益：
01-認知收益：
● 認知人力資源對企業(yè)成功的重要性，提高人力資源管理責任意識。
● 認知直線經理是第一人力資源管理，與HR部門分工合作，提高管理效能。
● 建立經營意識，提高人力性價比，提升部門和組織人力資本投資回報率
02-技能收益：
● 識人：掌握四種識人經典工具。
● 選人：應用STAR法精準選人。
● 用人：掌握績效管理四個步驟。
● 激勵：掌握贊賞激勵四個步驟。
● 育人：量身打造培養(yǎng)計劃計劃。
● 留人：建立留住人才系統(tǒng)思維。

課程模型：
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課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中、基層管理者，項目經理
課程方式：小組演練＋視頻+分享＋角色扮演+小組討論

課程工具包：
工具1：約哈里之窗
工具2：四種識人方法
工具3：STAR行為面試法
工具4：面試評價表
工具5：績效管理PDCA
工具6：SMART原則
工具7：STAR/AR反饋
工具8：輔導GROW模型
工具9：調薪維度參考表
工具10：表達賞識STAR話術
工具11：建設性批評與改善步驟
工具12：促進培訓轉化表
工具13：評估員工九宮格
工具14：培養(yǎng)流程管理五步驟
工具15：建設微觀文化三步驟
工具16：任期制對話聯(lián)盟四步驟

課程大綱
第一講：直線經理是人力資源經理
一、統(tǒng)一概念認知
1. 什么是人力資源和人力資本？
3. 什么是管理和人力資源管理？
3. 什么是X理論、Y理論？
二、直線經理是第一人力資源經理
1. 企業(yè)人力資源管理難點、痛點
2. 直線經理與人力資源部門（HR）分工
三、直線經理人力資源管理三大職責
1. 琢磨錢 2. 琢磨事 3. 琢磨人
單元小結

第二講：琢磨錢——培養(yǎng)經營思維
一、理解投資回報率（ROI）
二、理解企業(yè)人力成本
1. 成本中心和利潤中心 2. 單位成本構成 3. 人力成本構成
三、人力成本控制方法
1. 公司層面的控制 2. 管理層面的控制 3. 員工層面的控制
單元小結

第三講：琢磨事——聚焦目標，優(yōu)化工作
一、聚焦公司、上級和部門目標
1. 聚焦部門目標 2. 梳理工作任務 3. 給工作分類五種方法
二、編寫崗位說明書
1. 崗位說明書的作用、意義
2. 崗位說明書的格式、內容
3. 編寫崗位說明書
單元小結

第四講：琢磨人——識/選/用/激勵/育/留人
第一節(jié)：琢磨人——識別人
一、約哈里之窗
二、識人方法1——團隊角色
1. 識別團隊九種角色 2. 團隊組建與搭配原則
三、識人方法2——行為風格
1. 介紹DISC四象限 2. 介紹四種典型行為風格
四、識人方法3——職業(yè)興趣
1. 興趣對達成績效的重要性 2. 識別八種主要興趣
五、識人方法——勝任素質
1. 勝任素質的來源 2. 冰山模型 3. 七種勝任素質類別
單元小結

第二節(jié)：琢磨人——選對人
一、選人階段五件要事
二、成為專業(yè)面試官
1. 專業(yè)面試官的表現(xiàn) 2. 不合格面試官的表現(xiàn) 3. 五類“劍走偏鋒”的面試官
三、做好面試前準備工作
1. 閱讀應聘者簡歷
2. 根據(jù)簡歷設計面試問題
3. 根據(jù)崗位預期績效設計問題
四、把握面試三階段要領
1. 開場：五個注意事項 2. 主體：把握四個要點
3. 結尾：注意五個方面 4. 管理時間和面試印象
五、精準考察應聘者
1. 選擇面試方法 2. 免提四類問題 3. 應用STAR行為面試法
四、評估、錄用應聘者
1. 評估應聘者 2. 避免面試誤區(qū) 3. 實施背景調查 4. 提出錄用建議
單元小結

第三節(jié)：琢磨人——用好人
一、績效管理的本質
1. 什么是績效和績效管理
2. 績效管理與績效考核的區(qū)別
3. 績效管理的本質在于溝通
二、績效目標設定
1. 目標設定金字塔
2. 目標設定五大步驟
1）設定部門潛在目標 2）排定目標優(yōu)先順序 3）確定實現(xiàn)目標的KPI
4）確定KPI的衡量標準（SMART原則） 5）確定衡量標準切實可行
3. 目標分解三種方法
1）時間分解法 2）空間分解法 3）策略+任務法
4. OKR工作法
1）什么是OKR工作法? 2）如何設定一個好的OKR?
5. 設定OKR目標的三個原則
小結：目標設定中陷阱
三、績效反饋與輔導
1. 績效反饋
1）反饋的重要性 2）管理者不情愿反饋的原因
3）有效反饋的原則 4）反饋類型：正面反饋與建設型反饋
2. 績效輔導
1）管理風格：推進與拉動 2）專家型指導 3）教練型輔導
四、績效評估與面談
1. 績效評估前的五項工作 2. 開展績效評估六步驟 3. 績效面談成功十個要點
五、績效改進與激勵
1. 績效改進診斷三步驟 2. 績效激勵（見下）
單元小結

第四節(jié)：琢磨人——激勵人
一、建立激勵系統(tǒng)思考
案例：卓越企業(yè)家如何做激勵
1. 2. 激勵經典理論：四個理論 2. 激勵的四個原則 3. 激勵的系統(tǒng)思考：四象限
二、給員工漲工資的技巧
1. 堅守兩個原則
1）保證內部公平 2）外部有競爭力
2. 有效調薪的三個方法
1）獎勵優(yōu)秀績效 2）杜絕平均主義 3）及時與員工溝通，表達認可
三、給員工發(fā)獎金的技巧
1. 堅守七個原則
1）與經營策略結合 2）與績效密切掛鉤 3）易于理解計算
2. 謹防獎金失效：七個原因
3. 酌情設計獎金制度
1）個人獎勵制度 2）團隊獎勵制度 3）組織獎勵制度
四、如何有效贊賞員工
1. 將激勵重要放在激勵因素上 2. 經理人為什么少贊賞員工
3. 有效贊賞四步驟 4. 贊賞的應用要點
五、如何表達建設性批評
案例：一次批評引發(fā)的離職風波
1. 如何實施建設性批評 2. 勿將批評變成“惡語”
六、激勵差異化措施
1. 了解員工重視什么 2. 激勵的差異化措施
單元小結

第五節(jié)：琢磨人——培育人
一、培育人才是你的責任
1. 澄清培養(yǎng)人才的六種“迷思”
2. 培養(yǎng)人才是經理人的責任
3. 培育人才的“三環(huán)模型”
二、應用“721”法則
三、量身定制培養(yǎng)計劃
1. 評估員工 2. 培養(yǎng)高績效員工 3. 培養(yǎng)合格員工 4. 管理低績效員工
四、優(yōu)化流程管理
1. 為討論做好準備 2. 開展討論 3. 草擬計劃 4. 實施計劃 5. 評估總結
五、輔導下屬管理職業(yè)生涯
案例：新生代員工的職業(yè)焦慮
1. 管理者須知的職業(yè)生涯“行話”
2. 輔導下屬管理職業(yè)生涯：三個策略
單元小結

第六節(jié)：琢磨人——留住人
一、留住人才系統(tǒng)思考
案例：中科院合肥某研究所集體離職事件
案例：三國時代領袖留才策略
1. 洞察商業(yè)時代人才去留原因
二、塑造團隊微觀文化
案例：再造團隊文化，帶領團隊走出困境
1. 塑造優(yōu)秀微觀部門文化三步驟
2. 蓋洛普Q12與員工敬業(yè)度
三、消除工作倦怠
案例：工作倦怠引發(fā)的高風險
1. 管理者對治自身的倦怠
2. 消除/降低/預防員工工作倦怠
四、與員工建立聯(lián)盟
案例：公司/團隊不是家
1. 從心理契約到對話聯(lián)盟
2. 通過任期制，與員工建立互惠關系和信任、承諾
單元小結
課程總結：制定行動計劃與行動宣言

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