HR基礎-《非人力資源經(jīng)理的HR管理》

  培訓講師：玄萬利

講師背景：
玄萬利老師——績效與培訓管理專家?國家首批人力資源管理師?ACI注冊國際職業(yè)培訓師（CIPL）?同礪智庫聯(lián)盟特聘講師?高級經(jīng)濟師（副教授級）?上海交大EMBA?中國人力資源管理專家?績效管理改進專家?企業(yè)學習設計專家?建構主義、行動學習、引 詳細>>

玄萬利
    課程咨詢電話：

HR基礎-《非人力資源經(jīng)理的HR管理》詳細內(nèi)容

HR基礎-《非人力資源經(jīng)理的HR管理》

《非人力資源經(jīng)理的HR管理》課綱
問題解析
部門經(jīng)理不清晰必須承擔的HR管理職責
在選、用、育、留等方面存在理念上的偏差
在實際操作上缺少管理方法和技能，重點是工具的使用
課程特色
方法、技術、工具豐富，每個模塊都有相應的解決辦法，實用性好
聚焦學員工作中的真實問題，用建構主義理念編導課程，參與性強
用UMU互動工具即時收集問題和課程反饋，互動性好
課程收益
清晰部門經(jīng)理的HR管理責任
學習規(guī)劃本部門的業(yè)務和流程，會應用《價值貢獻和關鍵策略分析》工具
會定義部門及崗位績效，學習使用《3K1B量化技術》
招聘，學習設計BBI面試問題和應用結構化面試
培訓，學習做好本部門的知識經(jīng)驗的萃取和傳承輔導，應用教練思維和方法促進下屬成長
溝通，做好任務下達、跟進、反饋的談話技巧
激勵，如何用“積分制”獎勵工具，讓員工得到即時的肯定
授課對象
各部門中高層經(jīng)理、人力資源部人員
授課時長
2天（12小時）
課程大綱
一：HR管理問題
好的人力資源管理是什么樣子的？
哪些人力資源管理職責必須由部門經(jīng)理承擔？
績優(yōu)的部門經(jīng)理有什么共同特點？
部門經(jīng)理的三個“首席官”
案例：
《快速倒下的HR管理500強標桿》
練習：
《必須承擔的HR管理職責》
《績優(yōu)部門經(jīng)理的共同特征》
二：工作設計
部門績效及價值貢獻的四個維度
關鍵策略及關鍵行為分析
為什么《崗位說明書》都沒用好？
《泳道式流程圖》
《任務清單》
練習工具：
《部門價值貢獻及關鍵策略》
《泳道式流程圖》
《任務清單》
三：績效考核
別把考核工具用錯
如何定義部門績效？
如何使用3K1B量化技術評價績效？
服務崗位和管理崗位怎么評估？
練習：
《部門價值貢獻及評價方法》
《崗位價值貢獻及評價方法》
四：招聘
招聘的誤區(qū)
BBI問題設計
STAR原則
結構化面試
面試小貼士
練習
《理論、情境、行為問題的分辨》
《崗位的結構化面試表設計》
五、培訓
如何萃取組織經(jīng)驗？
與流程圖、SOP的關系
案例
《萬達的11130》
六、輔導
為什么用教練技術
如何對下屬輔導
演練
《教練輔導對話》
七、溝通
工作目標的下達及溝通
績效反饋技巧
角色扮演
《同小S談年度績效目標》
《同小S做績效面談》
八、激勵
除公司的激勵政策外，部門經(jīng)理還有哪些“糖果”
DISC與用人所長
工具介紹
《小小積分制，作用大無窮》

 

玄萬利老師的其它課程

《戰(zhàn)略績效落地（沙盤）》課綱問題解析企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，容易發(fā)生以下問題：公司上下對戰(zhàn)略的理解存在誤區(qū)，“戰(zhàn)略歧義”公司戰(zhàn)略描述不清，沒有宣貫到位，“戰(zhàn)略模糊”公司的戰(zhàn)略沒有具體策略支撐，“戰(zhàn)略虛化”戰(zhàn)略沒有落實到關鍵崗位上，“戰(zhàn)略漂浮”戰(zhàn)略沒有變成目標及任務進行管理，“戰(zhàn)略靜止”不能把握戰(zhàn)略的剛性與柔性的平衡，“戰(zhàn)略僵化”所有，要避免“戰(zhàn)略天上飛，人在地上

 講師：玄萬利詳情

《行動學習讓培訓燃燒》課綱問題解析企業(yè)培訓經(jīng)常遇到這樣的問題：培訓不能與實際業(yè)務問題接軌專家和領導所言，學員并不認同學員參與學習的意愿差學習和行動兩層皮，學后無行動以上問題，用行動學習解決課程特色運用行動學習和建構主義編導課程全程體驗引導技術用UMU互動工具即時收集問題和課程反饋，互動性好課程收益學習行動學習的優(yōu)勢掌握4種引導技術會設計行動學習項目授課對象管

 講師：玄萬利詳情

《基于績效改進的培訓需求分析》課綱問題解析不能準確定位培訓究竟能解決什么問題不能準確診斷公司、部門、崗位的績效差距不能從績效差距中找到培訓能解決的問題課程特色結構和邏輯性強，遵循WHY——WHAT——HOW運用行動學習和建構主義開展課程用UMU互動工具即時收集問題和課程反饋，互動性好課程收益掌握公司、部門、崗位績效的結構化評估學習“五步聚焦”培訓需求分析方法

 講師：玄萬利詳情

《績效考核優(yōu)化升級》課綱問題解析因為對績效考核理念的理解有偏差、對績效考核技術和工具掌握不夠熟練、企業(yè)的管理基礎不滿足考核的要求等原因，引入績效考核后會遇到以下問題：績效考核沒有帶來績效的提升考核者對績效考核工作不重視，流于形式被考核者對績效考核不理解，抱怨多考核太頻繁，工作量太大，疲于應付不知道怎么利用考核結果各級經(jīng)理和HR不能形成合力考核制度存在先天不足

 講師：玄萬利詳情

《目標與計劃管理》課綱問題解析企業(yè)在目標管理與計劃執(zhí)行中存在的問題：公司有大目標，但沒有進行很好的分解和落實即使目標分解了，沒有達成的策略和機制，目標落空不知道如何把目標變成可達成的具體工作計劃管理者在目標與計劃管理上工作缺位企業(yè)缺乏運行目標與績效管理的文化氛圍、管理基礎課程特色以企業(yè)目標與計劃管理中存在的實際問題為焦點運用模擬部門、模擬崗位進行目標管理的全

 講師：玄萬利詳情

《目標與績效管理（實戰(zhàn)模擬）》課綱問題解析企業(yè)在目標管理、績效管理中存在這樣的問題：日常管理采用定性多，定量少，很多工作沒有標準公司有大目標，但沒有進行很好的分解和落實即使目標分解了，沒有達成的策略和機制，目標落空不知道如何把目標變成可達成的具體工作計劃不理解績效考核工具的作用，操作上有誤區(qū)管理者在目標與績效管理中的工作缺位企業(yè)缺乏運行目標與績效管理的文化氛

 講師：玄萬利詳情

章、培訓解決什么問題企業(yè)、部門、員工對培訓的訴求一樣嗎企業(yè)培訓存在的認識誤區(qū)和操作培訓管理者角色定位，是導演、編劇、劇務……績效是管理的落腳點，當然是培訓的目標培訓管理職能服務于目標，不能為了培訓而培訓培訓是提升素質(zhì)，還是完成任務，誰因誰果行為冰山模型看，需要產(chǎn)生能力企業(yè)培訓同教育的區(qū)別企業(yè)不同發(fā)展階段，培訓的側重和原則成人的學習特點決定培訓形式練習：績效分

 講師：玄萬利詳情

章、正確認識績效管理—理念是行動的方向，方向錯了，走的越快，離目標越遠故事分享：引發(fā)思考分組討論：公司現(xiàn)行績效考核的主要問題績效管理與公司管理的關系，評價管理質(zhì)量的標準是什么？績效考核的目的，不能為了考核而考核認清績效的三大特點，才能設計科學的評價方法引入績效管理的基礎條件，盲目做考核，做成“夾生飯”遵循績效管理制度設計原則，讓績效中規(guī)中矩績效管理同績效考核

 講師：玄萬利詳情

COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://m.gzzmzs.cn INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權所有