房地產(chǎn)企業(yè)管理者的人力資源管理

房地產(chǎn)企業(yè)管理者的人力資源管理
【課程背景】
當(dāng)今房地產(chǎn)行業(yè)，得人才者得天下。在行業(yè)遇冷、人力成本高企、市場競爭膠著的環(huán)境下，如何運用提升人才管理理念，運用得當(dāng)?shù)娜瞬殴芾矸椒ㄌ嵘陨淼墓芾硭胶湍芰?，讓團隊合作更有效，更精準的達成績效目標，成為每個業(yè)務(wù)管理者必須思考的課題。
【課程目標及收益】
與一般的非人課程內(nèi)容陳舊、深度不夠且面較窄不同，本門課程系統(tǒng)糅合了組織行為學(xué)的經(jīng)典理論、與時俱進的人才管理工具、宇宙級標桿房企的最新案例及講師本人多年的管理經(jīng)驗，旨在幫助地產(chǎn)行業(yè)的業(yè)務(wù)管理者拓寬管理學(xué)的專業(yè)視野，形成先進的人才管理理念，做好首席人才官的角色。
【課程對象】
房地產(chǎn)企業(yè)各業(yè)務(wù)板塊管理者、中高層管理者及儲備管理者。
【課程時長】 建議1天
【課程大綱】
PART1 理解組織
一、什么是組織
二、什么是管理
三、如何通過管理促使組織取得成功
四、房地產(chǎn)人力資本時代來臨
五、人才戰(zhàn)略如何在房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略中發(fā)揮價值
六、業(yè)務(wù)管理者學(xué)習(xí)人才管理的必要性
七、業(yè)務(wù)管理者如何在人才管理中發(fā)揮更大價值
PART2 角色認知
一、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的6個階段
二、業(yè)務(wù)管理者的核心職責(zé)
案例：聯(lián)想集團的經(jīng)理人職責(zé)模型
三、每位業(yè)務(wù)管理者的首要角色是人力資源經(jīng)理
PART3核心技術(shù)
一、選：找到你的最佳戰(zhàn)友
（一）用人理念：別讓你的公司成為侏儒公司
（二）人才數(shù)量：需要多少人？
1、效能時代來臨：編制→人均效能→元均效能
2、如何推算未來3年的人才數(shù)量需求
3、案例：標桿房企為何高薪招博士
4、案例：標桿房企如何實現(xiàn)人均6000萬銷售額
（三）人才標準：需要怎么樣的人？
1、用你覺得好的人，還是老板覺得好的人
2、缺人，優(yōu)先內(nèi)部提拔還是外部招聘？
3、案例：標桿房企如何打造內(nèi)部人才供應(yīng)鏈
4、案例：美國如何選派外交官
（四）人才評價技術(shù)：選出最佳人選
1、各種面試工具的效度
2、簡歷評審要點講解
· 現(xiàn)場演練：項目總經(jīng)理真實簡歷評審
3、結(jié)構(gòu)化面試法
4、行為事件面試法
· STAR模型
· 九維度模型
5、情景案例面試法
· 現(xiàn)場演練：標桿房企儲備項目總選拔情景案例題
6、常見的面試誤區(qū)
二、育：人才培養(yǎng)，最強之人已在陣中
（一）揭開人才成長的秘密：721理論
（二）5種最常用培養(yǎng)方式及適用場景
1、課堂及翻轉(zhuǎn)課堂
2、任務(wù)與體驗
3、自我學(xué)習(xí)
4、教授教練輔導(dǎo)
5、培訓(xùn)與輔導(dǎo)他人
（三）建立員工的學(xué)習(xí)路徑圖
1、什么知識適合建立學(xué)習(xí)路徑圖
2、如何建立學(xué)習(xí)路徑圖
3、如何保證學(xué)習(xí)路徑圖的有效性
（四）標桿房企打造學(xué)習(xí)型組織的五種形式
1、人人是老師，人人是學(xué)生
2、導(dǎo)師制
3、行動學(xué)習(xí)PK
4、挑戰(zhàn)性任務(wù)
5、定期述職
（五）教練式輔導(dǎo)
1、教練式管理者與傳統(tǒng)管理者的區(qū)別
2、四項基本技術(shù)
3、現(xiàn)場案例演練
（六）如何幫助新員工快速融入
案例：標桿房企的新入職管理者的306090融入路徑
三、用：沒有不好的士兵，只有不好的將軍
（一）組織氛圍：影響員工表現(xiàn)的關(guān)鍵因素
1、案例：
·同一支球隊，同一批球員，如何從人見人欺到戰(zhàn)無不勝
·標桿房企設(shè)計部負責(zé)人如何把部門績效集團倒數(shù)第一提高到集團前三
· 90后項目總?cè)绾尉然钇飘a(chǎn)項目
2、影響組織氛圍的六個維度
3、管理者如何有效提升組織氛圍的12項舉措
（二）了解你的團隊：
1、盤點目前可用之人
· 能力與績效維度（地產(chǎn)公司常用）
· 能力與價值觀維度（互聯(lián)網(wǎng)公司常用）
2、搭配一支性格互補的最佳團隊：EGO-GRAM
3、激發(fā)下屬潛能
（1）因人制宜的管理理論：情境領(lǐng)導(dǎo)力
（2）發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點
（3）對職業(yè)經(jīng)理人的管理方式
（4）對核心人才的管理方式
4、管理下屬的工作產(chǎn)出
（1）績效管理：最重要但最容易被忽略的目的
（2）兼顧過程與結(jié)果的最新工具：OKR
（3）如何開展績效面談
（4）案例：一次每個人都不滿意的績效評估
5、提升團隊敬業(yè)度
（1）敬業(yè)度與滿意度的區(qū)別
（2）敬業(yè)度的三個維度
（3）蓋洛普Q12：提升員工敬業(yè)度的12條有效手段
四、留：有效的員工激勵與保留
（一）人為什么要工作？
1、馬斯洛：人的需求分5個層次
2、赫茲博格：“滿意”的對立面不是“不滿意”
3、麥克里蘭：5個靶子，你要瞄準哪一個
4、丹尼爾·平克：驅(qū)動力3.0時代來臨
（二）留人在平時：
（1）管理留人：職責(zé)清晰，權(quán)責(zé)對等，流程高效
（2）事業(yè)留人：工作豐富化，工作輪換，工作擴大化，領(lǐng)導(dǎo)輪換
（3）待遇留人：崗位，市場，績效，能力（全面薪酬理念）
（4）文化留人：物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化（留下符合企業(yè)文化的人而非所有人）
（三）四種最低成本但有效的激勵與保留措施
（四）兩個關(guān)鍵問題，理清“想留不能留”的困惑
（五）案例：標桿房企團隊穩(wěn)定度最高的項目總經(jīng)理是怎么做的
五、出：淘汰不能并肩作戰(zhàn)之人
（一）從偶發(fā)到常態(tài)：40年來首次跨行業(yè)裁員潮已經(jīng)到來
（二）活力曲線：如何為企業(yè)帶來活力
（三）淘汰員工前必須思考的兩個問題
PART 4 結(jié)語
霍桑試驗（20世紀最偉大的管理學(xué)試驗）帶給管理者的啟示

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