《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
【主講：別東陽(yáng)】

針對(duì)問(wèn)題
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觀念問(wèn)題：管理者對(duì)人力資源缺乏正確認(rèn)識(shí)，認(rèn)為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等工作是人力
資源部門的事情，不愿積極配合，導(dǎo)致人力資源工作難以開展；
?
技能問(wèn)題：管理者有心無(wú)力，缺乏人力資源專業(yè)技能，出現(xiàn)面試全憑直覺(jué)、員工培養(yǎng)
工作懈怠、績(jī)效管理形式化等不良現(xiàn)象，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)整體效能提升慢。

學(xué)習(xí)對(duì)象
? 企業(yè)中高層管理人員、人力資源工作者、新晉/儲(chǔ)備管理干部

課程時(shí)長(zhǎng)
? 2天， 共12課時(shí)（可根據(jù)企業(yè)需求調(diào)整具體課程時(shí)長(zhǎng)）

設(shè)計(jì)特色
系統(tǒng)化：課程依據(jù)企業(yè)需求全方位、多角度開發(fā)設(shè)計(jì)，針對(duì)性強(qiáng)、接受度高
實(shí)戰(zhàn)化：內(nèi)容源于對(duì)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)升華，精益求精，結(jié)果導(dǎo)向、實(shí)用性強(qiáng)
多樣化：現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)、實(shí)戰(zhàn)案例、研討分析、工具方法、輕松幽默、互動(dòng)升華

內(nèi)容概要
|案例開場(chǎng)：“人員沒(méi)到位誰(shuí)之過(guò)？” |第三章：如何有效培育人才 |
|與HR部門的配合出了什么問(wèn)題？ |成年人的學(xué)習(xí)特點(diǎn) |
|如果你是張經(jīng)理要如何做？ |自我意識(shí)更強(qiáng) |
|第一章：人力資源管理概述 |實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)更多 |
|管理的概念 |目的性更強(qiáng) |
|管理者的角色認(rèn)知 |由PDCA到培訓(xùn)管理流程 |
|發(fā)現(xiàn)者 |培訓(xùn)管理中的關(guān)鍵點(diǎn) |
|引導(dǎo)者 |新員工的培訓(xùn)方法 |
|傳導(dǎo)者 |面對(duì)新進(jìn)員工的抱怨 |
|激勵(lì)者 |新進(jìn)員工前期輔導(dǎo)要點(diǎn) |
|管理者的職責(zé) |新員工的學(xué)習(xí)說(shuō)明 |
|制定工作計(jì)劃 |針對(duì)性強(qiáng)的內(nèi)容 |
|確定工作標(biāo)準(zhǔn) |需要大量補(bǔ)充知識(shí)的內(nèi)容 |
|考察前期績(jī)效 |完成周期較長(zhǎng)的內(nèi)容 |
|分析現(xiàn)有員工 |在職員工培養(yǎng)體系的建立 |
|判斷發(fā)展?jié)撡|(zhì) |在職培養(yǎng)體系應(yīng)包含的內(nèi)容 |
|提出整合方案 |員工培訓(xùn)計(jì)劃表的使用 |
|管理者權(quán)威的來(lái)源 |利用工作記錄進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo) |
|強(qiáng)權(quán)威 |利用集會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo) |
|弱權(quán)威 |幫助員工建設(shè)自己的學(xué)習(xí)體系 |
|人力資源管理的概念 |柯氏四級(jí)評(píng)估的實(shí)際應(yīng)用 |
|管理者懂人力資源管理的好處 |團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)氛圍的打造要點(diǎn) |
|以人為本是管理者的成功之道 |重宣導(dǎo) |
|人力資源管理基本職能 |樹標(biāo)桿 |
|人員規(guī)劃 |抓典型 |
|招聘配置 |第四章：如何留用人才 |
|培訓(xùn)發(fā)展 |績(jī)效管理工作的關(guān)鍵 |
|績(jī)效考核 |目標(biāo)確定 |
|薪酬福利 |體系構(gòu)建 |
|員工關(guān)系 |計(jì)劃落實(shí) |
|了解公司人事規(guī)章制度 |監(jiān)控輔導(dǎo) |
|遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程 |考核反饋 |
|工作流程 |激勵(lì)發(fā)展 |
|職責(zé)劃分 |部門經(jīng)理在績(jī)效管理中的角色 |
|時(shí)間節(jié)點(diǎn) |對(duì)員工方面需要做什么 |
|清楚部門人力資源管理的基本要求 |對(duì)公司方面需要做什么 |
|部門經(jīng)理是部門人力資源第一負(fù)責(zé)人 |績(jī)效管理具KPI的定義 |
|部門員工是最大資產(chǎn) |績(jī)效管理中的目標(biāo)分解法 |
|尊重專業(yè)人力資源管理要求 |關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)四分法 |
|確定人力資源部門可給予的支持 |維度1：數(shù)量 |
|直線經(jīng)理的日常人力工作 |維度2：質(zhì)量 |
|創(chuàng)造工作環(huán)境 |維度3：時(shí)間 |
|員工輔導(dǎo)糾偏 |維度4：成本 |
|公司合理分工 |員工的輔導(dǎo)與激勵(lì)要點(diǎn) |
|第二章：如何甄選人才 |輔導(dǎo)員工包含的內(nèi)容 |
|招聘與選材的重要性 |輔導(dǎo)員工的時(shí)機(jī) |
|提高成本效率 |有效的輔導(dǎo)方法——情景領(lǐng)導(dǎo)模式 |
|吸引優(yōu)秀人才 |員工需求與激勵(lì)策略 |
|降低人員流失率 |制度性激勵(lì) |
|減少培訓(xùn)成本 |非制度性激勵(lì) |
|創(chuàng)建多樣文化 |留人環(huán)境的創(chuàng)造 |
|招聘選材的三種類型 |加強(qiáng)溝通管理 |
|順序型 |建立良好的申訴系統(tǒng) |
|系列型 |充當(dāng)員工和公司的橋梁 |
|小組型 |調(diào)節(jié)員工間的沖突 |
|招聘工作中的分工 |對(duì)問(wèn)題員工的有效處理 |
|招聘前必須的準(zhǔn)備工作 |溝通問(wèn)題 |
|明確用人需求 |給予改進(jìn) |
|熟知招聘流程 |收集證據(jù) |
|掌握面試技巧 |最終決策 |
|招聘前與HR部門統(tǒng)一口徑 |傳達(dá)公司政策 |
|招聘過(guò)程中常見(jiàn)的誤區(qū) |公司政策的說(shuō)明者 |
|人才標(biāo)準(zhǔn)的冰山模型 |公司政策的擁護(hù)者 |
|結(jié)構(gòu)化面試的定義 |公司政策的溝通者 |
|結(jié)構(gòu)化面試的要點(diǎn) |關(guān)于離職員工的有效面談 |
|如何分析一份簡(jiǎn)歷 |員工主動(dòng)離職情況 |
|面談的基本步驟 |員工被動(dòng)離職情況 |
|行為性問(wèn)題設(shè)計(jì)的STAR方法 |結(jié)尾 |
| |總結(jié)回顧 |

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