江源 老師
- 所在地區(qū)： 廣東 深圳
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領域：經(jīng)營戰(zhàn)略
- 企業(yè)培訓請聯(lián)系董老師
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江源老師的內(nèi)訓課程
課程大綱：部分 素質(zhì)模型構建一 素質(zhì)管理與組織戰(zhàn)略1. 戰(zhàn)略目標指引下的素質(zhì)管理2. 素質(zhì)與人力資源管理系統(tǒng)的關系3. 素質(zhì)投資的回報和對組織的價值4. 素質(zhì)投資的佳實踐：IBM二 素質(zhì)與素質(zhì)模型介紹1. 素質(zhì)概念的誕生 2. 素質(zhì)的發(fā)展與演進3. 素質(zhì)的分類和構成4. 練習：素質(zhì)識別5. 素質(zhì)的構成與要素6. 素質(zhì)模型的內(nèi)涵與應用7. 素質(zhì)模型的種類與構成8. 案例：優(yōu)秀企業(yè)素質(zhì)模型實踐：萬科三 基于BEI為核心技術的素質(zhì)模型構建方法與流程1. 素質(zhì)模型構建的不同方法和特點2. 以BEI為核心的素質(zhì)模型構建的流程和步驟3. BEI行為事件訪談法概述4. 不同數(shù)據(jù)收集方法的優(yōu)劣比較5. BEI
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部分素質(zhì)模型構建一 素質(zhì)管理與組織戰(zhàn)略1. 戰(zhàn)略目標指引下的素質(zhì)管理2. 素質(zhì)與人力資源管理系統(tǒng)的關系3. 素質(zhì)投資的回報和對組織的價值4. 素質(zhì)投資的實踐：IBM二 素質(zhì)與素質(zhì)模型介紹1. 素質(zhì)概念的誕生2. 素質(zhì)的發(fā)展與演進3. 素質(zhì)的分類和構成4. 練習：素質(zhì)識別5. 素質(zhì)的構成與要素6. 素質(zhì)模型的內(nèi)涵與應用7. 素質(zhì)模型的種類與構成8. 案例：優(yōu)秀企業(yè)素質(zhì)模型實踐：萬科三 基于BEI為核心技術的素質(zhì)模型構建方法與流程1. 素質(zhì)模型構建的不同方法和特點2. 以BEI為核心的素質(zhì)模型構建的流程和步驟3. BEI行為事件訪談法概述4. 不同數(shù)據(jù)收集方法的優(yōu)劣比較5. BEI行為事件訪談法的
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1、 績效管理與績效面談2、 為什么有必要進行績效面談？3、 績效面談的技能技巧（1） 角色轉(zhuǎn)換（2） 面談的SMART技巧（3） 面談的STAR技巧（4） 面談的溝通和說服技巧（5） 面談過程中的輔導和引導技巧（6） 如何處理面談過程中的爭執(zhí)？（7） 如何打破面談過程中的冷場？（8） 如何進行“業(yè)績項”、“能力項”和“態(tài)度價值觀”的面談？4、 如何開展績效面談（1） 面談前準備l 面談前準備CHECKLIST（2） 如何掌控面談—績效面談6步法（以大約60分鐘為例）l 個5分鐘的掌控技巧l 第二個5分鐘的掌控技巧l 面談中場主題分配和掌控技巧l 面談結束前5分鐘的掌控技巧（3） 如何填寫ID
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培訓模塊 一、企業(yè)的核心能力與人力資源1. 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展與核心能力2. 人力資源是企業(yè)核心能力的源泉 案例分享：HW公司HR管理體系全景3. 人力資源角色與責任的承擔4. 傳統(tǒng)人力資源模式的轉(zhuǎn)變方向 二、 基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系1. 構建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎2. 人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構建模型3. 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模塊4. 基于能力的人力資源管理業(yè)務系統(tǒng)運行方式5. 基于能力的人力資源管理制度體系及相互關系6. 人力資源開發(fā)與利用效益評價體系 三、基于戰(zhàn)略的任職資格體系1. 什么是任職資格2. 任職資格系統(tǒng)與企業(yè)核心能力3. 任職資格體系的基本框架及設計思路
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部分關于職位評估1. 組織和職位、崗位的定義及關系2. 職位評估的緣起3. 職位評估對企業(yè)的價值4. 各種職位評估方法的比較5. 職位評估的通用定義6. 職位評估的原理和遵循的原則7. 美世國際職位評估體系的優(yōu)勢第二部分美世國際職位評估方法介紹1. 美世國際職位評估方法整體構架2. 影響因素u 影響方面的定義和衡量u 貢獻方面的定義和衡量u 組織方面的定義和衡量3. 練習4. 溝通因素u 溝通方面的定義和衡量u 架構方面的定義和衡量5. 練習6. 創(chuàng)新因素u 創(chuàng)新方面的定義和衡量u 復雜性方面的定義和衡量7. 練習8. 知識因素u 知識方面的定義和衡量u 團隊方面的定義和衡量u 寬度方面的定義
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一、 任職資格與企業(yè)發(fā)展1. 企業(yè)梯隊建設的意義2. 優(yōu)秀企業(yè)梯隊建設實例3. 梯隊建設與員工發(fā)展通道4. 員工隊伍職業(yè)化5. 任職資格管理的實質(zhì)二、 任職資格與能力1. 能力管理的本質(zhì)2. 能力評價——任職資格的起源3. 職位任職資格與任職資格的關系4. 勝任素質(zhì)與任職資格的關系5. 績效管理與任職資格的關系6. 任職資格體系構建過程a) 任職資格體系的結構b) 任職資格構建過程c) 對任職資格設計人員的基本要求三、 任職資格體系設計1. 職業(yè)發(fā)展通道設計2. 職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)涵3. 職位分析的方法與步驟4. 職位職責的界面分析5. 職位職責的準確定位6. 典型職位分析舉例（案例分析：華為公司