張遠坤老師的內訓課程
績效管理體系與獎懲制度|課程名稱 |績效管理體系與獎懲制度 ||課程目標 |1.認識績效管理的重要性、正確理解績效管理 || |2.學習績效考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法 || |--掌握關鍵績效指標（Key?Performance?Indicator）的提取方法 || |--掌握關鍵績效指標（Key?Performance?Indicator）的篩選方法 |
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如何管理“后80”和“90后”員工【課程背景】 你是否經(jīng)常被公司這些20來歲的小伙子的表現(xiàn)氣得臉色發(fā)白而又無計可施？ 你是否面對這群小伙子經(jīng)常感覺到無可奈何？ 你是否經(jīng)常為公司居高的員工流失率二苦惱不已？“后80”（指85年后出生）與“90后”是一個特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時代烙?。邯毶优⒏叩冉逃母?、高校擴招、時代變革、市場經(jīng)濟、東西方文化的大沖突與大融合。???他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、他們敢于表達、他們充滿朝氣；但是，他們
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MTP--中高層干部管理技能訓練（12天課程） （參加對象：企業(yè)中高層管理人員） 前 言： 本企劃書是針對貴公司的中高層干部提升管理技能所制作，主要之目的在于建立一 支鋼鐵般的干部勁旅，對企業(yè)的發(fā)展帶來一定的幫助。 本案經(jīng)成都聚成錦華企業(yè)管理顧問有限公司對貴司做初步評估了解之信息，擬訂本培 訓規(guī)劃書，以為施行之依據(jù)。希望雙方進一步確認詳細細節(jié)。 本培訓案規(guī)劃的重點與流程： 隨著科技不斷地發(fā)展，工作型態(tài)的改變，哈佛大學McClelland 教授對卓越的工作者做一研究，發(fā)現(xiàn)智力并不是決定工作績效的唯一條件。他找出了一 些因素，
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部分：目標管理和績效管理的意義與作用1、目標、年度目標和目標管理2、績效管理對企業(yè)、經(jīng)理的意義；3、考核方法的優(yōu)劣對比；4、績效管理所面臨的困境；5、案例導入第二部分：目標管理與衡量指標1、什么是目標？2、目標與任務；3、什么是指標與指標的性質；4、選擇指標的標準；5、什么是KPI，如何準確地理解6、指標的類型分析第三部分：怎樣建立公司級的KPI？如何尋找KPI呢？為什么你認為這些是KPI的指標就是KPI呢？尋找KPI的方法思路是什么？工具有哪些呢？1、價值樹法；2、魚骨圖與頭腦風暴法3、關鍵結果領域法；4、關鍵成功因素法；5、價值樹、魚骨圖、平衡計分卡的對比：各種找指標方法的優(yōu)缺點和每種方法
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【課程大綱】單元：基于互聯(lián)網(wǎng)化時代下戰(zhàn)略人力資源管理新思維1、 互聯(lián)網(wǎng)時代下，人力資源管理新思維：A、基于大數(shù)據(jù)和客戶體驗的企業(yè)組織結構需要調整。B、基于智慧與團隊理念調整。C、基于互聯(lián)網(wǎng)時代人才年輕化管理思維調整。D、基于互聯(lián)網(wǎng)時代績效管理與運營思維調整。E、基于互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)平臺思維調整。2、互聯(lián)網(wǎng)時代下，人力資源管理模型——“雙因子”管控理論A、優(yōu)秀企業(yè)文化植入的新思維。B.企業(yè)構建戰(zhàn)略人力管理理念的路徑與關鍵要素。C、顛覆傳統(tǒng)思維，導入全新管理模式。3、 互聯(lián)網(wǎng)時代下，人力資源核心管理系統(tǒng)---3P1C系統(tǒng)。第二單元：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2 1、中國企業(yè)在人才規(guī)劃管理方面的嚴重缺陷2、企業(yè)
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課程綱要：單元：結構化面試與電話實踐技巧1、小組討論：招聘中常見的十大誤區(qū)?企業(yè)心理蔑視?武大郎招伙計?同鄉(xiāng)情節(jié)?亂點鴛鴦譜?非結構性面談?博傻心態(tài)?暈輪效應?次序陷阱?面試與反面試?請神容易送神難2、給應聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程3、為什么要進行“結構化面試”4、如何操作結構化面試：“六步法”5、確定面試要素及權重。6、編寫各要素的詳細定義說明。7、編制具體的評分表格。8、命題，并編制正式的結構化題本?背景性題目，附經(jīng)典面試提問分析；?意愿性題目，附經(jīng)典面試提問分析；?情境性題目，附經(jīng)典面試提問分析；?壓力性題目，附經(jīng)典面試提問分析；?智能性題目，附經(jīng)典面試提問分析；?行為性題目，附