梁官龍 老師
- 所在地區(qū)： 廣東 廣州
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：財(cái)務(wù)預(yù)算 ,人力資源 中高層管理
- 企業(yè)培訓(xùn)請(qǐng)聯(lián)系董老師
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梁官龍老師的內(nèi)訓(xùn)課程
人才的選用育留課程目標(biāo)1. 理解績(jī)效矩陣及其基本應(yīng)用2. 學(xué)會(huì)選人（外部招聘及內(nèi)部競(jìng)聘）的方法與技巧3. 學(xué)會(huì)用人（目標(biāo)及績(jī)效管理）的方法與技巧4. 學(xué)會(huì)用人（授權(quán)管理）的方法與技巧5. 學(xué)會(huì)育人（培訓(xùn)與輔導(dǎo)）的方法及技巧6. 學(xué)會(huì)留人（薪酬與激勵(lì)）的方法及技巧培訓(xùn)課時(shí)12天培訓(xùn)對(duì)象人力資源管理者/部門(mén)經(jīng)理/人力資源顧問(wèn)課程大綱第一講：企業(yè)績(jī)效矩陣及應(yīng)用1、管理者角色定位2、如何從“做事”到“管人理事”3、企業(yè)績(jī)效矩陣?yán)斫?、績(jī)效矩陣的應(yīng)用之一 ◆ 情景管理：四才管理法5、績(jī)效矩陣的應(yīng)用之二 ◆ 人才的選用育留重點(diǎn)總結(jié)：通過(guò)本講的學(xué)
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招聘與面試技巧課程說(shuō)明 很多企業(yè)老板制定了前瞻性的宏偉戰(zhàn)略，但因?yàn)闆](méi)有人才支撐而一再滯后；很多企業(yè)老板擬定了詳細(xì)年度目標(biāo)計(jì)劃，但因?yàn)槿藛T沒(méi)有招聘到位而一再落空。 大多數(shù)老板都知道現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)首先是人才的競(jìng)爭(zhēng)，也知道人才需要適時(shí)招聘、提前培養(yǎng)，但如何制定前瞻性、科學(xué)合理的人力規(guī)劃一籌莫展；大多數(shù)老板也知道招聘面試的重要性，但面試什么、如何面試、面試后如何甄選錄用，倍感困惑，只能跟著感覺(jué)走。招聘的最后結(jié)果，該招的人沒(méi)錄用，跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處與公司競(jìng)爭(zhēng)；不該錄用的人進(jìn)來(lái)了，往往名過(guò)其實(shí)，整天造成損失，且請(qǐng)神容易送神難。 著名企業(yè)
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中高層管理技能實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練課程介紹 毛澤東說(shuō)“路線(xiàn)確定后，干部是關(guān)鍵?！爆F(xiàn)實(shí)中，一個(gè)企業(yè)能否走好，能否走多遠(yuǎn)，中高層管理團(tuán)隊(duì)的能力及素質(zhì)是關(guān)鍵。 作為企業(yè)老板，您是否經(jīng)常覺(jué)得： 1、平時(shí)感覺(jué)人才濟(jì)濟(jì)，但要開(kāi)展一項(xiàng)重大任務(wù)時(shí)卻苦于無(wú)人而只好放棄。 2、中高層好象都很忙，但公司目標(biāo)常常沒(méi)有落實(shí)，業(yè)績(jī)也不盡人意。 3、某位員工業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，但提拔后不僅管不住人，連自身業(yè)績(jī)也大幅下滑。 4、很想構(gòu)建一個(gè)高素質(zhì)的管理團(tuán)隊(duì)，但不知從何入手？ 作為企業(yè)管理者，您是否經(jīng)常覺(jué)得： 1、因業(yè)務(wù)出色被提拔后，不知如何進(jìn)行角色轉(zhuǎn)變？ 2、天天很“忙碌”，但對(duì)管理一片“茫然”，只能“盲目
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《高效績(jī)效管理》【課程背景】： 各級(jí)主管作為目標(biāo)與績(jī)效管理的第一、直接責(zé)任人，擔(dān)負(fù)著本單位、本部門(mén)目標(biāo)與績(jī)效管理的主導(dǎo)、組織及實(shí)施責(zé)任，其績(jī)效理念正確與否、績(jī)效推行意愿高低、績(jī)效管理能力大小往往決定本部門(mén)乃至公司績(jī)效管理成敗。但現(xiàn)實(shí)中往往存在較多問(wèn)題，導(dǎo)致公司目標(biāo)與績(jī)效管理難以推行或推行效果不佳： 1. 部分主管視目標(biāo)與績(jī)效管理為人力資源部工作，主動(dòng)性不夠； 2. 部分主管視目標(biāo)與績(jī)效管理為額外工作，積極性不高； 3. 部分主管不知如何推行目標(biāo)與績(jī)效管理，心有余而力不足； 4. 部分主管不知如何設(shè)定量化考核指標(biāo)，
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工作分析與崗位說(shuō)明書(shū)課程說(shuō)明 “工作分析為人力資源管理基礎(chǔ)”的理念得到廣泛的認(rèn)可，崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)得到廣泛的重視，但大多數(shù)公司崗位說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)后僅成為鎖在抽屜的一疊漂亮文檔，并沒(méi)能發(fā)揮應(yīng)有的作用。究其原因，主要有以下幾點(diǎn)： 1、工作分析程序及方法不科學(xué)，工作分析結(jié)果不合理，得不到員工的認(rèn)可 2、仍沒(méi)法解決職責(zé)重疊、錯(cuò)位、漏項(xiàng)、交叉諸多現(xiàn)狀問(wèn)題，沒(méi)法有效地組織工作 3、崗位說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)不規(guī)范、不完善，沒(méi)法有效地指導(dǎo)工作 4、崗位說(shuō)明書(shū)與薪酬、考核等結(jié)合不緊密，職責(zé)沒(méi)法有效落實(shí) 本課程從實(shí)務(wù)操作的角度，以顧問(wèn)公司自主開(kāi)發(fā)的管理工具輔導(dǎo)學(xué)員進(jìn)行科學(xué)的工作分析及規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)
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激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)與管理訓(xùn)練營(yíng)課程說(shuō)明 很多老板說(shuō)：“錢(qián)不是萬(wàn)能的，但沒(méi)錢(qián)萬(wàn)萬(wàn)不能。所以我拼命發(fā)錢(qián)，但令我困惑不解的是：為什么錢(qián)越發(fā)越多，員工的滿(mǎn)意度卻越來(lái)越低；本想激發(fā)員工積極性，但員工的工作激情卻越來(lái)越低；本想吸引人才，但新老員工的矛盾越來(lái)越大，不僅新員工難以吸引，連老員工的流失也越來(lái)越嚴(yán)重?！? 究竟“錢(qián)”應(yīng)該怎樣發(fā)呢？ 本課程由創(chuàng)吉威管理顧問(wèn)公司從事企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)及管理咨詢(xún)多年的梁官龍老師主講，從實(shí)務(wù)的角度把企業(yè)需付出100多萬(wàn)元費(fèi)用才能得到的——建立激勵(lì)性薪酬系統(tǒng)的工具和方法傳授給學(xué)員，讓學(xué)員快速掌握激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)與管理的方法及技