關(guān)彬 老師
- 所在地區(qū)： 山東 青島
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：稻盛哲學(xué) 阿米巴經(jīng)營 領(lǐng)導(dǎo)力
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關(guān)彬老師的內(nèi)訓(xùn)課程
單元：溝通的基本概念一、什么是溝通？溝通的概念/溝通目的/溝通的過程模式/溝通中的漏斗效應(yīng)二、常見的溝通障礙非語言溝通不匹配/成見和假設(shè)/約哈里窗口/其他因素第二單元：培養(yǎng)良好的溝通心態(tài)一、溝通不僅僅是技巧1、溝通是心與心的交流2、溝通是價值觀的對話3、“自我是溝通的根源”二、“四心”“二意”是溝通的基石1、把自己當(dāng)成別人把別人當(dāng)成自己把別人當(dāng)成別人把自己當(dāng)成自己2、誠意與善意第三單元：營造良好的溝通氛圍1、溝通的先決條件是氣氛和諧2、EQ是良好溝通的基礎(chǔ)3、情緒管理是佳對策4、贊美的作用5、身體語言的運(yùn)用6、以匹配的坦誠營造安全的氛圍第四單元：培養(yǎng)良好的傾聽技巧1、“聽”的四種自發(fā)反應(yīng)2、“
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課程主體內(nèi)容（Main points）部分 建立對招聘工作的正確認(rèn)識 重新看待人力資源 招聘工作的常見三大困惑 招聘失敗的成本 視頻討論：看企業(yè)如何招人 人員招聘的八大核心理念好的不一定是合適的堅持用人所長學(xué)歷不代表能力,經(jīng)歷不是經(jīng)驗強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感企業(yè)與應(yīng)聘者之間的 “互動營銷”寧缺勿濫，“請神容易送神難”招聘工作的“兩面”性招聘工作只有開始,沒有結(jié)束;第二部分 如何實施完整的招聘流程 案例：豐田公司的全面招聘體系 階段 招聘決策人力資源規(guī)劃的五個重點工作如何進(jìn)行工作分析與編寫職位說明書招聘需求的勝任力模型運(yùn)用小組討論：某公司招聘員工的勝任力素質(zhì)模型視頻分享：看聯(lián)想公司人才選拔要求 第
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部分管理績效是管理者首要的責(zé)任 一、什么在困擾我們 為什么那么多聰明人卻績效平平？ 為何我們抱怨問題而不去解決問題？ 為什么管理者不同下屬的績效管理讓自己的日子好過？ 為什么有利益的引導(dǎo)和事業(yè)的發(fā)展，而員工卻沒有更多責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)男袨椋?為什么員工總是犯同樣的錯誤？ 為什么員工不去思考怎樣把工作做得更好？ 為什么不能有效完成更多的工作結(jié)果？ 為什么大家能發(fā)現(xiàn)問題，而不是再進(jìn)一步研究解決問題？ 為什么都是嘴上說，實際行動不兌現(xiàn)？ 為什么管理者承擔(dān)自己的工作，還要承擔(dān)下屬的工作？ 二、我們期望什么？ 1、提高業(yè)績？ 2、解決問題？ 3、提高效率？ 4、承擔(dān)責(zé)任。。。。。。。。。 三、到底是哪里出現(xiàn)了問
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一、平衡計分卡與戰(zhàn)略地圖（1）業(yè)績衡量工具——平衡計分卡（2）何謂平衡？（3）戰(zhàn)略管理基石——戰(zhàn)略中心型組織（4）可視化戰(zhàn)略模板——戰(zhàn)略地圖（5）戰(zhàn)略地圖的架構(gòu)、原理、各層級的關(guān)系（6）戰(zhàn)略地圖與平衡計分卡的關(guān)系二、全面的業(yè)績衡量工具（1）財務(wù)層面業(yè)績指標(biāo)（2）客戶層面業(yè)績指標(biāo)（3）內(nèi)部流程層面業(yè)績指標(biāo)（4）學(xué)習(xí)和發(fā)展層面業(yè)績指標(biāo)（5）四個維度在你所在組織的組織績效和個人績效里的體現(xiàn)練習(xí)：畫出你的績效曲線，并找出問題關(guān)鍵點三、戰(zhàn)略管理的基石（1）從使命到戰(zhàn)略地圖的脈絡(luò)A、使命、愿景、戰(zhàn)略地圖B、關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域、目標(biāo)、指標(biāo)與措施C、KPI提取及KPI指標(biāo)庫（2）溝通和聯(lián)系（3）認(rèn)識誤區(qū)（4）戰(zhàn)略反
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課程主體內(nèi)容（Main points）引言：再好的制度或方案，如果不能執(zhí)行下去，它就等于零；執(zhí)行的不到位，還是等于零！從“執(zhí)行力三要素”看如何將績效管理執(zhí)行下去并執(zhí)行到位？部分 企業(yè)在實施績效管理體系過程中普遍遇到的問題1、 員工的普遍抵觸2、 各級管理者都認(rèn)為績效管理很重要，但在推行過程中的阻礙往往又來自各級管理者3、 公司管理層的支持激情和力度減弱4、 職能部門和帶有職能性質(zhì)工作崗位的考核指標(biāo)不好確定5、 各個部門的績效考核成績都很好，但公司整體的績效并不好6、 過度重視財務(wù)指標(biāo)的考核7、 考核指標(biāo)的確定過程很不科學(xué)，帶有極大的強(qiáng)制性8、 考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和過程對員工保密9、 員工考核指操作
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績效管理概念 概念理解 績效管理目的、思路與改善 績效雷達(dá)圖解 績效運(yùn)行圖解 各層級績效管理現(xiàn)實心態(tài) 戰(zhàn)略與績效 什么是戰(zhàn)略？戰(zhàn)略管理是什么？ 管理的深度修煉：道、法、術(shù)、力 戰(zhàn)略管理工具：平衡計分卡（BSCKPI）的績效應(yīng)用 案例分享：跨國集團(tuán)高麗制鋼集團(tuán)的平衡計分卡應(yīng)用分享 戰(zhàn)略人力資源管理與績效管理 案例分享：常林機(jī)械集團(tuán)戰(zhàn)略人力資源管理案例分享 績效管理的層次性 公司績效、團(tuán)隊績效、個人（崗位績效） 績效管理的現(xiàn)實推動 績效準(zhǔn)備 績效設(shè)計 績效過程：績效考核 績效反饋：績效溝通 績效提升：績效考核評價的深度應(yīng)用 案例分享：上市公司光洋軸承績效管理的推動 流程管理與績效考核 企業(yè)管理與管