《整體績效考核》總裁與中層輔導(dǎo)班
培訓(xùn)講師:楊發(fā)文
時(shí)間地點(diǎn):
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培訓(xùn)費(fèi)用:2800元
贈(zèng)送積分:2800
《整體績效考核》總裁與中層輔導(dǎo)班詳細(xì)內(nèi)容
《整體績效考核》總裁與中層輔導(dǎo)班
問題本質(zhì):在錯(cuò)誤的績效機(jī)制下,單一工序的效率最大化不代表最終整體輸出最大化,這是造成企業(yè)成本居高不下,生產(chǎn)方式無法改善的關(guān)鍵
◆為什么有規(guī)模沒利潤?協(xié)調(diào)成本、人力成本的增加,“成品、原料、半成品”的大量備貨,使企業(yè)走向成長“終點(diǎn)”:訂單增長帶來的利潤,規(guī)模效益帶來的實(shí)際生產(chǎn)成本的下降,最終會(huì)被無序管理所帶來的快速增長的預(yù)防成本(保證交貨期和品質(zhì)所花的錢)抵消掉。
◆為什么庫存很高,但就沒有客戶要的那個(gè)貨?為什么銷售部和生產(chǎn)部經(jīng)常因交貨期問題,相互打埋伏:很多企業(yè)做大后,變成了個(gè)人爭(zhēng)利的游戲,但是當(dāng)每個(gè)人都從對(duì)自己最有利的角度出發(fā)的時(shí)候,結(jié)果誰都得不到好處,最終導(dǎo)致了企業(yè)的三輸:老板輸,管理層輸,員工輸。
在提升績效上,中國企業(yè)最常用辦法是:第一,效率導(dǎo)向,加班加點(diǎn),用最好機(jī)器和生產(chǎn)線;第二,考核導(dǎo)向,加大獎(jiǎng)懲,導(dǎo)致車間/部門/工段各自為政的結(jié)構(gòu)性制約;這種片面的做法和急于求成的心態(tài)正是制約績效持續(xù)改善的根源。我們須實(shí)施系統(tǒng)績效戰(zhàn)略,從兩個(gè)層面系統(tǒng)推進(jìn),第一,建立基于企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營現(xiàn)狀和改善過程的,在整體利益最大化下實(shí)現(xiàn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)績考核機(jī)制,讓生產(chǎn)和業(yè)務(wù)各級(jí)主管成為主動(dòng)實(shí)施考核;第二,在精益考核方式驅(qū)動(dòng)下,逐步建立自動(dòng)改善的精益生產(chǎn)方式。
“績效+流程+財(cái)務(wù)”一體化精益管理方式推進(jìn)系統(tǒng) 青島《整體績效考核》12月12-13日準(zhǔn)時(shí)開課
《整體績效考核》總裁與中層輔導(dǎo)班
◆績效考核的直接作用是首先推進(jìn)生產(chǎn)方式的改善,只有生產(chǎn)方式改善了才能提高企業(yè)的有效產(chǎn)出,“問題在崗位,答案在流程,衡量用財(cái)務(wù)”這是我們推動(dòng)精益管理模式的基本方法。目前企業(yè)普遍問題在于“只注重考核崗位的積極性,而不考慮促進(jìn)流程的改善來提升流程最終輸出最大化為基礎(chǔ)”,這是最大的錯(cuò)誤。
◆“利令智昏”這四個(gè)字一針見血的指出了錯(cuò)誤的考核模式嚴(yán)重阻礙了精益生產(chǎn)方式的推進(jìn),制約了企業(yè)員工為企業(yè)利益著想的智慧的發(fā)揮。以公司最終輸出的整體績效最大化為中高層的考核設(shè)計(jì)原點(diǎn),制定一套既能應(yīng)用每個(gè)人利己注意的人性,又能在整體利益最大化下避免大鍋飯的“整體績效考核”模式,是企業(yè)生產(chǎn)績效上必須突破瓶頸。
壓縮人力成本,搬遷工廠都不是跟本出路,必須改變考核模式和生產(chǎn)方式
主講專家:楊發(fā)文教授(第一個(gè)把精益生產(chǎn)與績效考核結(jié)合的專家)
實(shí)戰(zhàn)型企業(yè)運(yùn)營專家,中國第一個(gè)同時(shí)掌握績效考核和精益生產(chǎn)方式的運(yùn)營專家;
現(xiàn)任維新中國管理研究院高級(jí)研究員,維新精益管理技術(shù)咨詢(北京)有限公司總經(jīng)理兼首席專家,長期研究和實(shí)踐基于企業(yè)整體績效突破的精益生產(chǎn)與考核模式;
為LG沈陽、蘇州國信集團(tuán)、養(yǎng)生堂集團(tuán)萬泰生物股份、武漢超凡家具、深圳金谷園、黑龍江日?qǐng)?bào)集團(tuán)等十幾家企業(yè)提供運(yùn)營咨詢服務(wù),實(shí)現(xiàn)整體績效突破。
◆以前都以為績效考核是人力資源部的事情,經(jīng)常責(zé)怪他們,而人力資源部又說總裁要第一推動(dòng),結(jié)果都不行,而楊老師的方式是生產(chǎn)流程開始做起,成功發(fā)動(dòng)各級(jí)經(jīng)理主動(dòng)參與,以前中高層跟我的思考模式不一樣,或當(dāng)面一套,背后一套,楊老師做完績效機(jī)制后,他們解決問題的角度跟我一樣了,不用盯著了,讓我有充分的時(shí)間練習(xí)高爾夫,感謝維新,感謝楊老師。
——07年雷克薩斯高爾夫球賽的全國冠軍 武漢超凡家具有限公司 董事長 葉懷斌
◆2008年維新精益公司與號(hào)稱“外學(xué)豐田,內(nèi)學(xué)豫北”新航集團(tuán)豫北轉(zhuǎn)向器公司達(dá)成“精益績效考核和改善推進(jìn)” 項(xiàng)目合作,豫北公司表示:楊教授以非生產(chǎn)領(lǐng)域的精益來改變了傳統(tǒng)上重工具方法的錯(cuò)誤學(xué)習(xí)方法,讓他們找到了影響精益改善進(jìn)一步提升的問題,找到了新的差距和更大的改善空間,對(duì)全公司觸動(dòng)很大。
第一模塊:破解績效盲區(qū)——用財(cái)務(wù)分析生產(chǎn)方式,深度找出績效浪費(fèi)和改善空間
第一天 09:00-12:00
◆突破難點(diǎn):正確的考核是提升績效的良藥,錯(cuò)誤的考核將傷害身體。人為綱的績效改善、脫離財(cái)務(wù)結(jié)果和事實(shí)的考核設(shè)計(jì),讓企業(yè)迷失了績效方向,管理變革一次次失敗。
◆咨詢要點(diǎn):一個(gè)人做夢(mèng)跑步怎么也跑不起來,只有喚醒他才能跑起來,我們必須正本清源。解決目前形成的“老板、管理者、員工”三輸?shù)木置?,找出隱形績效浪費(fèi),以對(duì)改善成果的再分配來達(dá)成全體改變共識(shí)。
►第一步,改變績效思維:績效是生產(chǎn)出來的,不是考核出來的
►第二步,認(rèn)識(shí)改善誤區(qū):做標(biāo)準(zhǔn)化文件不代表事實(shí)作業(yè)上的績效改善
►第三步,改變績效衡量:用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)衡量“庫存、次品、損耗”
►第四步,認(rèn)識(shí)績效浪費(fèi):以客戶產(chǎn)出和客戶增值為原則,找出浪費(fèi)
第二模塊:奠定績效基礎(chǔ)——以個(gè)人成長為獎(jiǎng)懲目的,不知覺的建立團(tuán)隊(duì)績效思維
第一天 14:00-17:00
◆突破難點(diǎn):有錢不等于就能成為貴族,多數(shù)企業(yè)把績效制度的實(shí)施變成“這是國際化的鞋,你必須穿,不合適是你腳的問題”,最終導(dǎo)致實(shí)施的失敗,或造成負(fù)面激勵(lì)結(jié)果。
◆咨詢要點(diǎn):很多企業(yè)只能獎(jiǎng)不能懲的本質(zhì)在于,把原本對(duì)公司和個(gè)人都有好處的制度,執(zhí)行成為公司利益犧牲個(gè)人利益的傾向,獎(jiǎng)懲的出發(fā)點(diǎn)必須建立在員工個(gè)人的成長上,績效思維靠強(qiáng)制是無法形成的。
►第一步,目標(biāo)上要明確:作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化,銜接客戶化,布局流程化
►第二步,思想上要改變:結(jié)果化思維、客戶化思維、數(shù)據(jù)化思維
►第三步,組織上要試點(diǎn):周度控制、動(dòng)態(tài)跟蹤、制度孵化
►第四步,激勵(lì)上要及時(shí):信息要分享,工作要競(jìng)賽、激勵(lì)要及時(shí)
第三模塊:月度流程績效——建立把個(gè)人自利的行為,聯(lián)接到公司利益的考核機(jī)制
第二天 09:00-12:00
◆突破難點(diǎn):企業(yè)績效最大化的標(biāo)準(zhǔn)不是部門績效的總和,而是部門之間的銜接強(qiáng)度。計(jì)件工資等錯(cuò)誤考核導(dǎo)致提前生產(chǎn)、備貨,造成企業(yè)處處瓶頸的假象,嚴(yán)重打亂整體效率。
◆咨詢要點(diǎn):每個(gè)人都為爭(zhēng)取自己的利益是非常好的事情,但爭(zhēng)取利益背后的行動(dòng)是導(dǎo)致?lián)p害公司利益還是促進(jìn)公司利益,這是績效指標(biāo)和考核機(jī)制設(shè)計(jì)的事情,必須通過機(jī)制把個(gè)人利益與公司利益統(tǒng)一起來。
►第一步:打破企業(yè)內(nèi)部的圍墻,打破局部利益為中心的指標(biāo)模式
►第二步:測(cè)量各個(gè)工序的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量,搞清楚指標(biāo)基數(shù)
►第三步:計(jì)算各個(gè)工序的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo),庫存以控制為主,考核為輔
►第四步:模擬設(shè)計(jì)中基層干部和核心崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)及考核模式
第四模塊:年度戰(zhàn)略績效——先利益,后方法,建立戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的年考核體系
第二天 14:00-17:00
◆突破難點(diǎn):為什么同樣一個(gè)人在這個(gè)企業(yè)是“人才”,而到另一家公司就是“庸才”?為什么很多事情還沒做,大家因?yàn)椴煌淖鍪挛幕妥鍪路椒ㄒ呀?jīng)爭(zhēng)吵的不可開交?
◆咨詢要點(diǎn):管理在于實(shí)踐,最先進(jìn)的未必適合中國企業(yè),我們應(yīng)該學(xué)習(xí)的更多應(yīng)該是五百強(qiáng)的過去,而不是現(xiàn)在。因?yàn)閷?duì)于絕大多數(shù)中國企業(yè),我們?nèi)鄙俚氖堑叵碌幕A(chǔ),而不是地上的高樓。
►杜邦財(cái)務(wù)控制體系+豐田外部客戶原則——穩(wěn)定高績效的成功法則
①年度考核的戰(zhàn)略原則——放棄分錢,選擇賺錢,分享現(xiàn)在,成就未來
②年度考核的戰(zhàn)術(shù)原則——以一個(gè)客戶實(shí)現(xiàn)合作,以財(cái)務(wù)輸出保持競(jìng)爭(zhēng)
③績效考核的時(shí)間原則——固定考核,變動(dòng)績效,實(shí)時(shí)分享,長期共享
價(jià)格2800元/人(請(qǐng)?jiān)趯?duì)應(yīng)套票前打“√”)
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