非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

時間：9月25-26日 

地點：武漢

培訓(xùn)費用：4580元

授課對象：企業(yè)中高層管理者。

課程背景：

員工離職或總是找不到對的人，究竟是人力資源部的問題還是用人部門的問題？用人部門與人力資源部門的分工應(yīng)該如何確定？培養(yǎng)下屬誰的職責(zé)更多一些？有哪些簡單、有效的團隊激勵方法？如何才能讓每一位部門負責(zé)人都成為人員管理的高手呢……，類似這樣問題和現(xiàn)象一直困擾著企業(yè)。究其原因， 這些疑問的出現(xiàn)很大程度上同部門負責(zé)人不善于進行人員管理緊密相關(guān)。

課程不但深入講解管理者與人力資源部門的職責(zé)分工，還結(jié)合大量的案例分析討論和實際操作，將枯燥的專業(yè)知識轉(zhuǎn)換為通俗易懂的操作方法，從而使管理者在培訓(xùn)現(xiàn)場就可輕松掌握對于下屬員工的選、育、用、留等實戰(zhàn)技能，幫助企業(yè)管理者們成為人員管理的高手。

培訓(xùn)目標：

● 明確管理者在人力資源管理上的角色與職責(zé)，以及與人力資源部的分工與合作

● 掌握人才核心素質(zhì)模型，提升管理者選拔人才的甄選技能

● 提升管理者對下屬進行KPI設(shè)定、績效溝通、反饋與輔導(dǎo)的技能

● 提升管理者對下屬培育以及人才梯隊發(fā)展的技能

● 提升管理者對不同性格、能力的部屬進行管理與激勵的技能和技巧

● 提升管理者培養(yǎng)團隊績效的能力和技巧

課程大綱：

第一講：管理者的人員管理角色認知

一、 人員管理的重要性

開篇選擇題，誰是下屬員工選用育留的第一責(zé)任人？

福特/迪斯尼公司帶給我們的啟示

二、管理者在人員管理上最重要的三件事

1. 選人-是生死攸關(guān)的事

2. 培育員工-是雙贏的事

3. 任用與激勵員工-是出成果的事

經(jīng)典案例分析與探討

三、管理者與人力資源管理者的分工與協(xié)作

1. 管理者在人員管理-選用育留上的角色與職責(zé)

2. HR在人員管理-選用育留的角色與職責(zé)

第二講：選人：識別甄選

小組討論：是什么在影響招聘效果？

一、聘對人的第一步-用人需求（勝任力模型）

1. 專業(yè)能力

2. 核心素質(zhì)能力

工具：勝任力模型

示范：研發(fā)/銷售/生產(chǎn)等崗位的勝任力模型

二、聘對人的第二步-面試技巧與甄選技術(shù)

a) 行為性面試

b) 模擬式面試

小結(jié)：管理者面試的常見誤區(qū)（例如人才標準沒有及時更新，問重復(fù)的問題，面試時不專注，帶電腦工作等，這部分的內(nèi)容會以視頻+總結(jié)的形式呈現(xiàn)），

情景模擬：行為性面試

情景模擬：如何發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者說謊？

現(xiàn)場演練：如何進行面試？

工具：STAR模型

分享：大學(xué)畢業(yè)生難招也難留的問題

第三講：用目標牽引下屬，完成工作任務(wù)

一、 績效管理是管理者最重要的管理技能之一

1. 績效管理幫助部門經(jīng)理更好管理員工

2. 發(fā)揮下屬的最大價值

二、 績效目標的設(shè)定與分解

分享：主觀性的泛泛的績效考核指標，帶來的一系列問題是什么？

1. 部門目標分解給下屬的工具：RASIC/魚骨圖法

2. 下屬的關(guān)鍵績效目標KPI：結(jié)果目標KPI+關(guān)鍵任務(wù)目標KPI

工具：PBC考核表

舉例分享：生產(chǎn)/研發(fā)/工藝等典型崗位的考核指標KPI

三、 增強下屬對目標的承諾度

1. 目標的有效溝通

2. 增強員工的目標動力的方法

3. 找到員工的能力短板

四、 管理者在績效考核中的常見誤區(qū)

1. 主觀性目標KPI

2. 打人情分/打分趨中化等

討論：這些誤區(qū)給下屬帶來的負面影響？

典型案例分享：覺得員工不勝任，想勸退，但是之前的績效考核結(jié)果卻是勝任或者優(yōu)秀

第四講：績效面談與反饋

一、績效反饋面談

1. 管理者為什么不喜歡績效面談？

2. 兩種績效面談方式（視頻）-區(qū)別在在哪里？

二、績效面談的四個方面

1. 階段性的目標達成情況

2. 下屬工作的表現(xiàn)-好與不好的方面

a) 正面反饋溝通的JAPR工具

b) 績效改進溝通的工具：五星指南法

3. 對下屬的輔導(dǎo)及能力提升建議

4. 下階段工作目標的溝通

三、對下屬的輔導(dǎo)

1. 績效面談也是輔導(dǎo)下屬的最佳機會

2. 輔導(dǎo)下屬的四步法

角色扮演：如何應(yīng)用四步法-GROW工具，輔導(dǎo)績效不達標的下屬肖明？

四、績效面談的挑戰(zhàn)

1. 員工對考評結(jié)果不認同

2. 員工認為不公平

3. 員工接受負面評價的典型反應(yīng)

案例討論與分享：針對刺頭該怎么面談？管理者很害怕

五、成功績效溝通的5點建議

第五講：員工管理

一、對不同能力與態(tài)度的員工的管理

1. 能力強/態(tài)度差

2. 能力強/態(tài)度好

3. 能力差/態(tài)度差

4. 能力差/態(tài)度好

案例討論：

a) 如何管理刺頭員工？

b) 如何管理自負專才？

c) 如何管理老油條？

d) 如何對待明星員工？

e) 如何對待落后員工？

二、辭退員工

1. 辭退員工的法律依據(jù)

2. 辭退員工的正確方式

分享：管理者的高度與視角

1. 下屬員工抱怨公司，管理者的角度？

2. 辭退不勝任員工，交給HR?

第六講：培養(yǎng)下屬與人才發(fā)展

一、培養(yǎng)下屬的時機

1. 績效有差距

2. 工作內(nèi)容有變化

3. 職業(yè)發(fā)展

案例分析：員工勝任力弱項

二、制定下屬的培訓(xùn)計劃IDP

討論：誰做下屬的培訓(xùn)計劃最合適？

1. 做培訓(xùn)計劃是經(jīng)理的工作，育人的部分

2. 如何設(shè)計下屬的“學(xué)習(xí)護照”

3. 制定下屬培養(yǎng)計劃的3E模型 （7-2-1模型）

a) 培訓(xùn)與工作坊

b) 短期訓(xùn)練與反饋

c) 行動學(xué)習(xí)

現(xiàn)場演練：學(xué)習(xí)護照的制定與應(yīng)用

示范：一份優(yōu)秀的下屬發(fā)展計劃-IDP

4. 人才梯隊培養(yǎng)與最佳實踐分享

a) 關(guān)鍵崗位缺少后備人選的弊端

b) 培養(yǎng)后備梯隊的方法與實踐

三、和員工討論職業(yè)生涯發(fā)展，培育員工成長

1. 職業(yè)生涯發(fā)展對員工的重要性

2. 利用公司的職業(yè)發(fā)展通道發(fā)展員工

3. 下屬更適合走管理路線還是專業(yè)技術(shù)路線？

4. 高潛下屬的核心勝任力

工具：職業(yè)發(fā)展面談表

測評：下屬是否是管理高潛？

第七講：建立高績效團隊：激勵下屬，建立信任

一、員工需要什么激勵

1. 員工的在不同階段的需求

2. 激勵模型：激勵的三變量要素

二、針對新員工的激勵

1. 關(guān)懷與融入

2. 安排入職導(dǎo)師

3. 16個字的高頻輔導(dǎo)

三、針對老員工的激勵

1. 日常對話與關(guān)注

2. 職業(yè)發(fā)展

3. 榮譽與賞識

四、針對新生代的激勵方式

1. 安排重要工作

2. 參加管理層會議

3. 個性化的表揚與認可方式

解讀：你不了解的00后

最佳實踐：針對00后員工的個性化激勵方案

五、差異化-高績效導(dǎo)向

1. 績效考評公正與差異化

2. 激勵的差異化

示范：績效與漲薪矩陣

訓(xùn)后-培訓(xùn)落地三步走

1. 課程培訓(xùn)結(jié)束的小測驗。考察學(xué)員對關(guān)鍵知識點的掌握情況。

2. 課程后的實踐作業(yè)。需要在訓(xùn)后一至二周內(nèi)完成 （利用所學(xué)的工具方法等制定方案，例如下屬員工的培養(yǎng)方案或降低關(guān)鍵員工離職率的方案等，老師提供模板）。

復(fù)盤鞏固。需要在培訓(xùn)后一至二個月，內(nèi)部組織學(xué)員針對課程內(nèi)容的心得進行總結(jié)分享，每人10分鐘，并承諾哪些會在工作中進行應(yīng)用。

講師介紹：

王老師：

教育及資格認證：

? 高級培訓(xùn)師

? 中英雙語授課

? AACTP認證國際注冊培訓(xùn)師

? 24年大型企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗

? 華中科技大學(xué)MBA碩士/人力資源導(dǎo)師

? 華中科技大學(xué)，湖北大學(xué)，華中農(nóng)業(yè)大學(xué)特邀講師

講師經(jīng)歷及專長： 

? 曾任：施耐德電氣（世界500強） | HRBP經(jīng)理/人力資源總監(jiān)

? 曾任：法國英瑞杰汽車系統(tǒng)（外資） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)

? 曾任：標致雪鐵龍（世界500強） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)

? 王老師一直專注于人力資源管理領(lǐng)域，擁有著24年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，具備了扎實的實踐操作技能，曾任職于標致雪鐵龍、施耐德電氣、法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司等世界五百強、外資大型知名企業(yè)，一直以來致力于為企業(yè)人事管理挖掘痛點并提供有效解決方案，同時提升個人管理技能。任職標致雪鐵龍期間曾用時一年，在 200人中進行人才甄選，為企業(yè)引進了30余位中國區(qū)中高層管理人員，得到總部高層的充分認可。

? 曾服務(wù)于湖北周黑鴨管理有限公司、當(dāng)代君合地產(chǎn)、人福醫(yī)藥公司、科都電氣公司、東方時代廣告藝術(shù)公司、華中科技大學(xué)等數(shù)家知名企業(yè)高等院校，曾為湖北周黑鴨管理有限公司進行過《人才發(fā)展》下屬激勵，業(yè)績提升的課程培訓(xùn)，課后好評如潮，持續(xù)返聘6期。至今授課學(xué)員高達４000余人，課程好評率高達95%以上。

? 任職施耐德電氣有限公司期間，負責(zé)西部工廠核心崗位技術(shù)能力發(fā)展，促使技能目標達成率達93%；曾主導(dǎo)負責(zé)西部工廠青年人才的招聘與發(fā)展項目，使得公司高潛能人才中青年人比例上升10%，并獲公司“領(lǐng)導(dǎo)西部工廠青年人才發(fā)展”獎。主導(dǎo)中國區(qū)員工多樣性與幸福感項目，促使員工滿意度提升5%；中國區(qū)中層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目中，降低公司外聘比例13%，獲企業(yè)“中國區(qū)杰出領(lǐng)導(dǎo)獎”。

? 任職法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司期間，負責(zé)人力資源團隊的招聘與培養(yǎng)，發(fā)展人力資源管理團隊共20余人；曾先后主導(dǎo)企業(yè)人才招聘與甄選，其中為集團旗下5個工廠及研發(fā)中心甄選了80余中高層管理人員，技術(shù)中心技術(shù)人員90余人，在職期間員工流失率保持在5%，低于行業(yè)10%-15%的水平。

? 曾任職于標致雪鐵龍中國及東南亞洲管理總部，先后主導(dǎo)負責(zé)集團10余項中國及東南亞區(qū)域人力資源政策的整合與發(fā)布，同時是三個新合資企業(yè)人力資源管理體系的搭建及人力資源項目的負責(zé)人。

培訓(xùn)客戶及培訓(xùn)風(fēng)格：

? 王老師服務(wù)過的客戶有：長沙銀行、湖南郵儲銀行、攀枝花郵政、東風(fēng)本田、浙江人本、中鎢高新、成都自來水公司、蘇州吳中區(qū)衛(wèi)計系統(tǒng)衛(wèi)生、南京蘇交科集團股份有限公司、湖北周黑鴨管理有限公司、當(dāng)代君合地產(chǎn)、人福醫(yī)藥、湖北FESCO、杜為爾獵頭、紳寶駕校、東方時代廣告、偉巴斯特、科都電氣公司、武漢大家人力資源服務(wù)有限公司、越秀人力、湖北科投、永安康健藥業(yè)、合景泰富地產(chǎn)、中合元創(chuàng)建筑設(shè)計、泰康人壽、中科巖土工程技術(shù)、佛吉亞、華夏幸福、武漢創(chuàng)投、華中科技大學(xué)、湖北大學(xué)、華中農(nóng)業(yè)大學(xué)、天工集團有限公司、中盛置業(yè)、柳州市百貨、三門江林場、安徽啟智物業(yè)……

王老師擅長的領(lǐng)域有：人才梯隊建設(shè)，人才盤點，HRBP,人才招募與測評（勝任力模型的建立），績效輔導(dǎo)與反饋，激勵技巧等。其幽默詼諧的授課風(fēng)格，專業(yè)度極高的課程內(nèi)容；富有激情與現(xiàn)場控制力，豐富的呈現(xiàn)方式及授課技巧，讓學(xué)員在學(xué)中練，練中思，充分激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)動機，知識與經(jīng)驗毫無保留地傳遞。

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