金牌面試官：高效招聘與面試技巧

時(shí)間地點(diǎn)：2023年

09月14-15日深圳

10月26-27日北京

學(xué)員對(duì)象：企業(yè)內(nèi)承擔(dān)面試任務(wù)的所有人員，包括管理人員和人力資源相關(guān)崗位。

費(fèi)　　用：4800元/人 (包含：課程、講義、午餐、茶點(diǎn)等費(fèi)用)

認(rèn)證費(fèi)用：中級(jí)證書1000元/人;高級(jí)證書1200元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無(wú)須交納)　

備　　注:

1.高級(jí)證書申請(qǐng)須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試，學(xué)員在報(bào)名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時(shí)請(qǐng)?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交。

2.凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之：“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國(guó)際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國(guó)際注冊(cè)中（高）級(jí)****管理（師）》職業(yè)資格證書”。（國(guó)際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。

3.課程結(jié)束后10日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；

課程背景：

招聘的困惑：

根據(jù)對(duì)多家承擔(dān)企業(yè)招聘任務(wù)的面試官調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在目標(biāo)選才中以下困惑較為突出，具體如下：

1.怎么來(lái)設(shè)計(jì)候選人動(dòng)力、文化適配性等問題

2.在面試中怎么察言觀色并有效承接、或“鑒偽”

3.怎么判斷候選人說的各種經(jīng)歷、事件屬實(shí)

4.怎么根據(jù)崗位素質(zhì)模型來(lái)設(shè)計(jì)面試問題

5.一般用結(jié)構(gòu)化行為面試法來(lái)評(píng)價(jià)能力，怎么使用

6.用人部門提出招聘需求后，怎么溝通確定崗位畫像

7.總是招聘不到人，是誰(shuí)的責(zé)任

8.對(duì)于用人部門過“高”的招聘期望如何進(jìn)行有效管理

9.HR和業(yè)務(wù)經(jīng)理在招聘中如何分工，各自側(cè)重什么

10.怎么從崗位職責(zé)、任職資格等梳理出某個(gè)崗位的勝任能力

11.如何影響業(yè)務(wù)經(jīng)理或提升面試專業(yè)性

12.招聘進(jìn)來(lái)的人試用不合格，誰(shuí)該負(fù)責(zé)

13.如何審閱簡(jiǎn)歷

14.哪些測(cè)評(píng)工具對(duì)面試有幫助

15.完整的面試流程包括哪些

16.在面試中怎么傳遞雇主品牌

可見，若不及時(shí)有效地解決上述困惑，逐一突破，那企業(yè)人才甄選工作或許一直達(dá)不到管理預(yù)期。本課程針對(duì)企業(yè)面臨的上述困惑，進(jìn)行針對(duì)性的開發(fā)，通過工作坊方式，掌握面試官技巧并學(xué)以致用。

課程目的：

作為公司的管理者，工作眾多，招聘是其中的一項(xiàng)重要工作。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是核心的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)，為企業(yè)選拔到優(yōu)秀人才，是企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的重要保障。而人的能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，差異是巨大的，越往高的職位，貢獻(xiàn)差距越大。如何選對(duì)的人上車，尤為重要。一旦選錯(cuò)人，代價(jià)是慘重的。尤其是候選人級(jí)別越高，為公司帶來(lái)的收益越大、潛在風(fēng)險(xiǎn)也越高！

因此，必須要高度重視招聘工作！必須掌握一套行之有效的方法，來(lái)為企業(yè)甄選優(yōu)秀人才！

針對(duì)當(dāng)前目標(biāo)選才中，企業(yè)面試官面臨的林林總總招聘困惑，在大量調(diào)研基礎(chǔ)上，集眾多優(yōu)秀面試官智慧、梳理多年企業(yè)招聘實(shí)戰(zhàn)成功經(jīng)驗(yàn)、借鑒國(guó)內(nèi)外權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)目標(biāo)選才的研究成果，定制性開發(fā)了《高效招聘與面試》。

工作坊基于人才選拔的六維標(biāo)準(zhǔn)基本上，帶領(lǐng)學(xué)員就模擬個(gè)崗位進(jìn)行崗位畫像建模，并完成面試問題設(shè)計(jì)、仿真面試演練，掌握面試官技巧，為企業(yè)甄選匹配的、優(yōu)質(zhì)的候選人。

課程收益:

1. 評(píng)估候選人的全新六維標(biāo)準(zhǔn)

2. 根據(jù)模擬崗位現(xiàn)場(chǎng)通過工作坊方式進(jìn)行崗位標(biāo)準(zhǔn)建模（含關(guān)鍵經(jīng)歷、能力以及動(dòng)力適配性建模）

3. 簡(jiǎn)歷分析并識(shí)別候選人的高產(chǎn)區(qū)

4. 根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)場(chǎng)研討形成該崗位的面試題庫(kù)并在工作中直接使用

5. 通過真實(shí)崗位進(jìn)行全面模擬面試并進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，鞏固知識(shí)點(diǎn)

6. 招聘中的雇主品牌傳播方法

7. 指明目標(biāo)選才全景視圖，包括崗位畫像、簡(jiǎn)歷搜尋、現(xiàn)場(chǎng)面試、評(píng)價(jià)決策，到新人入職后的信心鞏固

8. 提示目標(biāo)選才中的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理，包括職位信息發(fā)布、現(xiàn)場(chǎng)面試話術(shù)以及錄用通知的注意事項(xiàng)

培訓(xùn)目標(biāo)：

1.明確高效招聘與面試對(duì)公司的價(jià)值

2.掌握面試要從哪些評(píng)價(jià)維度來(lái)評(píng)估候選人

3.掌握崗位畫像即簡(jiǎn)易建模方法

4.掌握選才系統(tǒng)與核心流程

5.掌握挖掘并評(píng)估高績(jī)效能力和潛力

6.掌握怎樣提問并評(píng)估個(gè)性、動(dòng)力及文化適配性

7.面試官技巧強(qiáng)化演練，提高人才選拔質(zhì)量和效率

8.了解如何在招聘中傳播雇主品牌并身體力行

培訓(xùn)內(nèi)容：

單元一、招聘面面觀

1、招聘定位：要人后事

完美的候選人是很難找到的，因此，選什么樣的人和如何把人組合到一起更重要

招聘中需要高層級(jí)的投入與參與。層級(jí)低的人在招人時(shí)往往是有顧慮的，擔(dān)心自己被強(qiáng)的候選人取而代之。所以，招聘工作要確立跨兩級(jí)的概念

經(jīng)歷分享：發(fā)生在身邊的招聘故事

分享成功的/體驗(yàn)好的面試經(jīng)歷，總結(jié)成功要素

分享失敗的面試經(jīng)歷，反思失敗原因以及招聘失敗造成的代價(jià)

2、現(xiàn)場(chǎng)投票：招聘困惑

課程結(jié)合大量企業(yè)實(shí)際招聘困惑，設(shè)計(jì)調(diào)研問卷，就困擾面試官的22條進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)無(wú)記名投票，聚焦投票集中的問題點(diǎn)，進(jìn)行深入引導(dǎo)和互動(dòng)

3、招聘成功關(guān)鍵要素總結(jié)：

選擇正確的維度和方法評(píng)估候選人

訓(xùn)練有素的面試官

正確管理選才系統(tǒng)和招聘流程

單元二、評(píng)價(jià)模型

1、故事討論：盲人摸象的啟示

人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)討論

企業(yè)需要什么樣的人，評(píng)價(jià)一個(gè)人要從哪些維度考慮

面試時(shí)最看中的有哪些？面試一位候選人，我會(huì)從哪些維度進(jìn)行提問和評(píng)估

2、六維人才評(píng)價(jià)模型框架介紹及定義、應(yīng)用場(chǎng)景

有沒有（關(guān)鍵經(jīng)歷）

知不知（知識(shí)技能）

能不能（能力）

久不久（潛力）

合不合（個(gè)性）

愿不愿（動(dòng)力適配性）

六維人才評(píng)價(jià)體系內(nèi)，能力是人才戰(zhàn)略核心支撐點(diǎn)

示例：某房地產(chǎn)集團(tuán)的中高層管理人員的六維人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（用于發(fā)展）

示例：某頭部財(cái)富公司理財(cái)師銷售崗的六維人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（用于招聘）

單元三、崗位畫像

1、招聘盤點(diǎn)

基于公司戰(zhàn)略解碼下的人才缺口盤點(diǎn)

2、崗位畫像模擬

以某一模擬崗位為例，完成崗位畫像建模

崗位職責(zé)澄清，以及需要考慮的維度與方法

圍繞該崗位職責(zé)，完成該崗位的六維人才標(biāo)準(zhǔn)畫像，為招聘面試方法提供基礎(chǔ)

有沒有（關(guān)鍵經(jīng)歷）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位的正常工作經(jīng)歷、管理經(jīng)歷、逆境經(jīng)歷和風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)歷

知不知（知識(shí)技能）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的行業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略、崗位專業(yè)知識(shí)以及團(tuán)隊(duì)管理與人力資源知識(shí)

能不能（能力）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的能力素質(zhì)

久不久（潛力）：研究表明，高潛力人才中，九成以上人員會(huì)在不同崗位上實(shí)現(xiàn)高績(jī)效。因此，識(shí)別高潛力并找到高潛力的標(biāo)準(zhǔn)尤其重要。課程引入權(quán)威潛力測(cè)評(píng)工具，并提出高潛力人員突出表現(xiàn)的特質(zhì)

合不合（個(gè)性）：借助PDP測(cè)評(píng)工具，總結(jié)該崗位優(yōu)秀人員的個(gè)性特質(zhì)，在此基礎(chǔ)上為招聘提供在個(gè)性特質(zhì)上的標(biāo)桿，提高提高招聘的有效性和準(zhǔn)確性

愿不愿（動(dòng)力適配性）：是指公司所提供的因素能給員工帶來(lái)個(gè)人的滿足感，課程詳細(xì)從職務(wù)動(dòng)力適配性和組織動(dòng)力適配性兩個(gè)維度進(jìn)行探討

成果總結(jié)

3、通過工作坊方式，完成模擬崗位的畫像建模，在六個(gè)維度建立明確的招聘用人標(biāo)準(zhǔn)

學(xué)員可以通過該方法，在企業(yè)內(nèi)部針對(duì)高頻或重要的招聘崗位，進(jìn)行崗位畫像，建立各崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)體系

單元四、招聘流程

1、招聘選才系統(tǒng)

4S招聘選才系統(tǒng)介紹

是指采用統(tǒng)一和循序漸進(jìn)的程序來(lái)收集資料及做出選聘決定

由標(biāo)準(zhǔn)、搜尋、甄選、鞏固組成選才系統(tǒng)，系統(tǒng)各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣

招聘全景圖

全面梳理涉及招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括前期準(zhǔn)備、網(wǎng)絡(luò)人才、現(xiàn)場(chǎng)面試、評(píng)價(jià)決策以及入職后的鞏固信心

在每個(gè)環(huán)節(jié)，課程就招聘中重點(diǎn)關(guān)注的節(jié)點(diǎn)、注意事項(xiàng)等進(jìn)行全面盤點(diǎn)和輔導(dǎo)

單元五、面試方法

1、結(jié)構(gòu)化行為面試法：評(píng)能力、判經(jīng)驗(yàn)

2、高績(jī)效行為是面試甄選的第一個(gè)關(guān)鍵

3、結(jié)構(gòu)化能力面試被驗(yàn)證與績(jī)效結(jié)果有強(qiáng)相關(guān)性，被廣泛應(yīng)用于招聘

什么是結(jié)構(gòu)化行為面試

結(jié)構(gòu)化行為面試是基于什么樣的前提假設(shè)

-結(jié)構(gòu)化行為面試主要特征、工具優(yōu)缺點(diǎn)

結(jié)構(gòu)化行為面試如何評(píng)估能力的示范

結(jié)構(gòu)化行為面試提問技術(shù)介紹

候選人“難搞”的五種情形及應(yīng)對(duì)辦法

結(jié)構(gòu)化行為面試追問技術(shù)介紹

如何做面試記錄，記什么、怎么記

4、反思式面試法：潛力

5、高潛力是面試甄選的第二個(gè)關(guān)鍵

反思式面試法工具介紹

圍繞“我們到底尋求什么樣的信息”深入提問的步驟

反思式面試法的提問設(shè)計(jì)示范

6、尋找高產(chǎn)區(qū)：事件定錨

7、找到高績(jī)效行為的高產(chǎn)區(qū)，關(guān)注經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)的豐富度

學(xué)習(xí)高產(chǎn)區(qū)通常發(fā)生的場(chǎng)景

演練：在示范簡(jiǎn)歷中查找高產(chǎn)區(qū)并設(shè)計(jì)問題

8、3W法：動(dòng)力適配性

根據(jù)模擬崗位的動(dòng)力適配性設(shè)計(jì)提問

基于本模擬崗位的動(dòng)力適配性要求，包裝公司和團(tuán)隊(duì)并向候選人介紹

總結(jié)：六維人才標(biāo)準(zhǔn)下，面試問題梳理一覽表

單元六、演練點(diǎn)評(píng)

1、時(shí)間布局及參考話術(shù)

2、如何把握面試節(jié)奏

控制應(yīng)征者提供資料的步伐

把討論帶到主題的范圍

避免誤解資料

有效地控制時(shí)間，確保完成面談的每一部分

3、模擬崗位的面試實(shí)戰(zhàn)

分析模擬簡(jiǎn)歷，完成高產(chǎn)區(qū)事件查找并適當(dāng)調(diào)整面試問題

實(shí)戰(zhàn)演練：時(shí)間安排、角色分工

觀察員的任務(wù)及反饋要求

演練結(jié)果分享：是否達(dá)到預(yù)期、是否使用方法、哪些環(huán)節(jié)較難把握

4、面試技巧點(diǎn)評(píng)與反饋

如何基于候選人的感受與個(gè)人需求，開誠(chéng)布公進(jìn)行面試交流

如何面試推進(jìn)全景圖，確保雙方聚焦崗位畫像進(jìn)行面試評(píng)估

如何在面試中維持主導(dǎo)

如何進(jìn)行無(wú)預(yù)設(shè)答案的開放式提問

為什么要善用沉默

如何尋找相反的證據(jù)，以辨別候選人分享的案例是否真實(shí)

怎樣有效聆聽

如何觀察候選人的肢體語(yǔ)言，傳遞哪些信息

怎么合議面試評(píng)估結(jié)論

單元七、雇主品牌傳播

1、什么是雇主品牌

研討：在招聘中如何傳遞雇主品牌

在面試中，我們反對(duì)什么，我們倡導(dǎo)什么

面試中哪些行為影響雇主品牌傳播

總結(jié)：招聘中傳遞雇主品牌的“四化”策略

2、相關(guān)法律要素考慮

招聘信息發(fā)布的法律風(fēng)險(xiǎn)（禁止就業(yè)歧視）

錄用通知制作規(guī)范與合規(guī)

招聘入職環(huán)節(jié)法律風(fēng)險(xiǎn)

視頻討論與要點(diǎn)梳理：結(jié)構(gòu)化行為面試

培訓(xùn)講師：沈老師

法學(xué)碩士，多項(xiàng)測(cè)評(píng)認(rèn)證師，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師/政工師，大學(xué)生公益輔導(dǎo)師，三級(jí)心理咨詢師

先后在央企、民企和國(guó)內(nèi)頭部財(cái)富公司擔(dān)任重要管理崗位

近20年從業(yè)經(jīng)歷，10多年團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)，6年人力資源負(fù)責(zé)人，3年企業(yè)大學(xué)負(fù)責(zé)人

主導(dǎo)人力資源體系規(guī)劃、籌建和運(yùn)營(yíng)企業(yè)大學(xué)、管理數(shù)百名領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)訓(xùn)師、搭建企業(yè)測(cè)評(píng)中心、人才梯隊(duì)及培養(yǎng)、主導(dǎo)素質(zhì)模型建模、企業(yè)知識(shí)庫(kù)管理及大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃等項(xiàng)目

測(cè)評(píng)認(rèn)證：DDI的FCW/MAX全球領(lǐng)導(dǎo)力精要認(rèn)證/績(jī)效管理認(rèn)證；光輝國(guó)際Leadership Architect 101/CHOICES Architect/ Voice 360 Feedback認(rèn)證；美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)分析系統(tǒng)PDP認(rèn)證；北森測(cè)評(píng)專家認(rèn)證

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)：測(cè)評(píng)類課程（PDP等測(cè)評(píng)工具解讀及職場(chǎng)溝通技巧、崗位建模、潛力測(cè)評(píng)、個(gè)人IDP、BEI結(jié)構(gòu)化行為面試）、問題解決類工作坊（戰(zhàn)略解碼與執(zhí)行力工作坊、面試官工作坊等）、職場(chǎng)技能類（教練式輔導(dǎo)、客戶導(dǎo)向和創(chuàng)造雙贏、職場(chǎng)溝通與有力表達(dá)等）、實(shí)踐分享類（企業(yè)測(cè)評(píng)中心建立、人才盤點(diǎn)等），年企業(yè)內(nèi)訓(xùn)受眾面千人次

資源優(yōu)勢(shì)：有地產(chǎn)、金融、創(chuàng)業(yè)公司等多個(gè)行業(yè)人脈圈；有企業(yè)高層、人力資源、企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)等多個(gè)跨界人脈圈；接受過人才測(cè)評(píng)、組織發(fā)展、能力建模及職業(yè)規(guī)劃等體系化訓(xùn)練和實(shí)戰(zhàn)

主導(dǎo)項(xiàng)目：

企業(yè)大學(xué) 籌建中國(guó)電信學(xué)院、愛登堡電梯商學(xué)院、愛登堡電梯職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校（對(duì)外運(yùn)營(yíng)）

人才測(cè)評(píng) 建立復(fù)地集團(tuán)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，為任命和發(fā)展提供依據(jù)，在復(fù)星人力條線專題分享與推廣

知識(shí)管理 建立復(fù)地集團(tuán)知識(shí)管理系統(tǒng)，為企業(yè)內(nèi)低成本、針對(duì)性學(xué)習(xí)提供平臺(tái)

體系建設(shè) 主導(dǎo)公司全面搭建人力資源體系、建立公司及部門標(biāo)準(zhǔn)化工作手冊(cè)、崗位標(biāo)準(zhǔn)化手冊(cè)

人才盤點(diǎn) 完成復(fù)地集團(tuán)現(xiàn)崗（城市總/項(xiàng)目總）/繼任者/營(yíng)銷/人力資源條線的人才標(biāo)準(zhǔn)、崗位建模、人才測(cè)評(píng)等項(xiàng)目，主導(dǎo)復(fù)地集團(tuán)測(cè)評(píng)案例的開發(fā)和應(yīng)用，成為地產(chǎn)關(guān)鍵人才建設(shè)的樣板

內(nèi)訓(xùn)師搭建 建立和運(yùn)營(yíng)中國(guó)電信領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍約500余人，推進(jìn)全集團(tuán)的中基層領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項(xiàng)目落地；推廣中國(guó)電信“領(lǐng)導(dǎo)力之旅”品牌項(xiàng)目，為中國(guó)電信各省公司的中層干部提供內(nèi)部咨詢和解決方案（市場(chǎng)收費(fèi)）

所獲榮譽(yù)：

復(fù)地學(xué)院 CST天最佳學(xué)習(xí)型企業(yè)獎(jiǎng)、最佳人才實(shí)踐、菁英獎(jiǎng)、企業(yè)大學(xué)最佳品牌獎(jiǎng)

中國(guó)電信學(xué)院 AST天最佳實(shí)踐提名獎(jiǎng)和《商業(yè)評(píng)論》管理行動(dòng)金獎(jiǎng)

個(gè)人擬寫的《中國(guó)電信2008-2009年度領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展現(xiàn)狀與需求調(diào)研報(bào)告》獲中國(guó)電信思想政治工作研究成果一等獎(jiǎng)；《構(gòu)建和實(shí)施基于戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系》獲第六屆全國(guó)通信行業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新一等獎(jiǎng)；《上海電信員工全面發(fā)展白皮書》獲2004年度中國(guó)郵電職工思想政治工作優(yōu)秀研究成果一等獎(jiǎng)等。

深度合作：

與光輝國(guó)際、DDI、中歐、IBM等進(jìn)行深度合作，并就有較好的項(xiàng)目落地經(jīng)驗(yàn)

主講課程：

測(cè)評(píng)類課程：

專業(yè)崗位的能力建模工作坊

領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)測(cè)評(píng)與應(yīng)用（學(xué)習(xí)敏銳度）

基于素質(zhì)模型的個(gè)人能力提升工作坊

企業(yè)面試官技術(shù)訓(xùn)練

BEI行為事件訪談技巧

職場(chǎng)知己知彼的溝通藝術(shù)（MBTI）

發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì) 邁向成功（性格色彩）

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)分析系統(tǒng)PDP測(cè)評(píng)與解讀

職場(chǎng)技能類：

關(guān)鍵時(shí)刻：為客戶著想和創(chuàng)造雙贏

職場(chǎng)溝通與有力表達(dá)技巧

跨部門溝通與協(xié)調(diào)

時(shí)間管理

工作解決類工作坊：

戰(zhàn)略解碼與執(zhí)行力工作坊

將績(jī)效進(jìn)行到底

教練式輔導(dǎo)

打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)（管人&做事）

問題解決式的思維訓(xùn)練

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