培訓時間：

人才發(fā)展：以人才驅(qū)動企業(yè)發(fā)展

  培訓講師：徐禮清、劉慧娟

  時間地點：
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  培訓費用：2880元

  贈送積分：2880

    服務電話：010-82593357

人才發(fā)展：以人才驅(qū)動企業(yè)發(fā)展詳細內(nèi)容

【課程簡介】

人才建設是企業(yè)實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標的人力資源保障，是可持續(xù)發(fā)展的根本動力?！爸绿煜轮握咴谌瞬?，國勢之強由于人”，人才發(fā)展不僅成為國家級戰(zhàn)略目標，在時代發(fā)展與人才危機背景之下，企業(yè)人才發(fā)展也勢在必行。

某種意義上說，企業(yè)不缺乏人才，缺乏的是人才發(fā)展的能力，也即持續(xù)的高質(zhì)量人力資源供給。本課程將從以下問題出發(fā)，介紹建立高效人才發(fā)展體系的秘訣。

 √ 如何用系統(tǒng)的思維去發(fā)展人才？

 √ 如何突破管理者人才發(fā)展的誤區(qū)？

 √ 如何尋求最優(yōu)的人才發(fā)展方案？

 

本課程開創(chuàng)性地站在組織管理層面，帶領大家從企業(yè)運營的系統(tǒng)的角度出發(fā)，探討人才發(fā)展在企業(yè)管理中的重要意義。并通過頂層設計模型、可實操的工具方法、切合實際的商業(yè)案例等多種手段，幫助管理者系統(tǒng)地學習與掌握人才發(fā)展的方法，為企業(yè)構(gòu)建競爭優(yōu)勢指路。

 

【課程安排】

  • 2天

  • 70%授課教學+30%互動教學

 

【課程亮點】

  • 資深咨詢顧問組成講師團隊

  • 先進管理理念、實用工具方法與標桿管理實踐結(jié)合

 

  • 打破管理者傳統(tǒng)的認知誤區(qū)

  • 通過系統(tǒng)教學，從宏觀上看清方向，從細微處抓好落實

  •  

  • 理論+工具+案例一體式教學

  • 邊學邊練，講師一對一指導

  • 咨詢顧問結(jié)合項目咨詢經(jīng)驗切身教學

 

【課程價值】

  • 創(chuàng)新的課程內(nèi)容，從企業(yè)運營的大視角再認識人才發(fā)展

  • 全面提升管理認知，打破人才固化思維

  • 掌握先進的人才發(fā)展理念與模型

  • 創(chuàng)新學習方法，理論、案例相結(jié)合

  • 建立面向企業(yè)未來的人才發(fā)展機制

 

【課程對象】

  • 企業(yè)董事長/創(chuàng)始人、總經(jīng)理、CE0、CHO、COO等企業(yè)決策層高管

 

【課程內(nèi)容】

?  人才發(fā)展勢在必行

  • 人才短缺已經(jīng)成為全球經(jīng)濟發(fā)展的阻礙

  • 致天下之治者在人才，國勢之強由于人

  • VUCA時代，變革的核心是人才

  • 工具：人才發(fā)展“三高”模型

 

?  人才發(fā)展引領企業(yè)發(fā)展

  • 為企業(yè)打造一支最優(yōu)隊伍

  • 千軍易得，一將難求

  • 最合適的人，都是培養(yǎng)出來的

  • 經(jīng)營人才就是在經(jīng)營企業(yè)

  • 只有重視人才，才能留住人才

  • 基業(yè)長青的企業(yè)都重視人才發(fā)展

  • 案例：某龍頭地產(chǎn)公司的人才內(nèi)生機制

 

?  人才發(fā)展的六大難題

  • 難題一：等不及，今天培養(yǎng)的人才，明天才能用

  • 難題二：劃不來，投入大于產(chǎn)出

  • 難題三：舍不得，為了留住人，還要支付更高的薪水

  • 難題四：靠不住，教會徒弟餓死師傅，師傅不愿教

  • 難題五：養(yǎng)不成，錢花了，人沒有培養(yǎng)成

  • 難題六：搞不懂，人才發(fā)展怎么做

  • 案例：“黃金人”的故事——人才發(fā)展創(chuàng)造長期智力資本

 

?  人才發(fā)展的雙環(huán)模型

  建立人才標準，是人才發(fā)展的起點

  • 素質(zhì)模型提煉兩視角

  • 任職資格標準建立三步驟

  • 案例：TX公司任職資格體系

  • 活動：“人才輪”游戲之“我想要的員工在哪里”

 

  開展人才盤點，是人才發(fā)展的關鍵

  • 人才盤點六步驟

  • 人才結(jié)構(gòu)盤點二維模型

  • 人才配置四大手段

  • 工具：人才地圖

 

  落實人才培養(yǎng)，是人才發(fā)展的核心

  • 人才庫管理的六個環(huán)節(jié)

  • 人才培養(yǎng)的三個階段

  • 案例：雀巢，根植于文化的培訓觀

  • 人才培養(yǎng)的“721”法則

 

  • 培訓要虛實結(jié)合，有形與無形并重

  • 小企業(yè)重“訓”，大企業(yè)重“培”

  • 培訓設計實操——培訓設計五步法

  • 案例：GE，從人力資源到人力資本，靠的是培訓


  • 企業(yè)最大的浪費就是經(jīng)驗的浪費

  • 崗位帶教的適用條件

  • “三導師”制帶教的選擇

  • 如何讓老員工愿意教


  • “做中學”的兩種主要方式

  • 工具：工作特征模型

  • 無聊枯燥的工作，是對員工最大的負激勵

  • 有挑戰(zhàn)性工作設計的五大方法

  • 八步搭建輪崗體系

  • 活動：“人才輪”游戲之“如何培養(yǎng)我的員工”


  • 領導力發(fā)展不在于職級的高低

  • 工具：領導力發(fā)展能力模型

  • 領導力發(fā)展的四個環(huán)節(jié)

  • 案例：TCL領導力發(fā)展項目分享


  • 為什么越來越多企業(yè)開始做管培生項目

  • 管培生四階段成長路徑

  • 管培生四專項培養(yǎng)方式

  • 案例：JD為什么管培生計劃會成功


  • 人才梯隊管理三大要點

  • 案例：沃爾瑪人才發(fā)展通道機制

 

  定期人才評估，是人才發(fā)展的價值拓展

  • 人才評估的前、中、后三階段

  • 人才評估標準的3*2模型

  • 人才評估的七大工具

  • 人才評估結(jié)果的四項應用


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