培訓時間:

績效管理:BSC+KPI+績效輔導

  培訓講師:王建華

  時間地點:
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  培訓費用:4580

  贈送積分:4580

王建華
    服務電話:010-82593357

績效管理:BSC+KPI+績效輔導詳細內容

績效管理:BSC+KPI+績效輔導

 

時間:9月20-21日

地點:廣州

培訓費用:4580元 

授課對象:經營管理層、人力資源總監(jiān)、經理、績效管理專員、部門經理、主管等。

 

課程背景:

員工績效管理對企業(yè)績效是至關重要的一環(huán),傳統(tǒng)的績效管理對于經理而言是一堆無法逾越的紙上工作,對很多員工而言也是一年一次的過場,績效管理欠缺激勵性,沒有起到企業(yè)績效的引擎與保障。

近幾年來,原材料成本及人力成本的上升,及內外部環(huán)境的變化,讓制造業(yè)面臨嚴峻的考驗,做好績效管理,打造制造業(yè)的競爭優(yōu)勢勢在必行

如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地,量化成為員工的業(yè)績目標?如何正確設置考核指標?公司、部門、個人的考核指標如何體現戰(zhàn)略和經營的一致性?如何合理設置考核指標的目標值、權重、考核周期?讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性?團隊績效與個人績效如何做到平衡并相互促進?如何區(qū)分績效責任避免考核扯皮?任務型指標如何有效進行量化?如何避免或減少考核者的評估誤差?

影響績效因素多且復雜,如何才能正確評價?如何評分以確保評價結果與事實一致?如何進行有挑戰(zhàn)的績效面談反饋與輔導?本課程通過引入BSC(平衡計分卡)、KPI(關鍵業(yè)績指標),以目標為牽引力,以激勵為驅動力,以考核為壓力,幫助組織和員工全面改善績效水平,可實現企業(yè)經營目標。

 

培訓目標:

? 績效管理的關鍵環(huán)節(jié)、意義以及各級人員在績效管理中的角色與職責

? 掌握基于戰(zhàn)略的公司級的關鍵KPI指標庫的建立,以及目標的有效分解與傳遞,從公司級目標到部門級目標的有效分解,從部門級目標到員工目標的有效分解。

? 掌握績效考核的正確操作與技巧

? 掌握如何根據績效考核結果進行分析與績效改進

? 掌握績效面談的方法,如何達成目標一致,如何對員工進行正面激勵與建設性的負面反饋。

? 掌握提升員工績效,提升員工能力的方法。

 

課程大綱:


第一講:績效管理之PDCA     

一、績效管理的意義

1. 指明方向

2. 員工價值最大化,高績效文化

3. 發(fā)現問題,解決問題

4. 公司的戰(zhàn)略目標落地

二、績效管理的困惑

1. 績效考核是雞肋

2. 科學性與合理性不足

三、各級人員在績效管理工作中的角色認知

1. 公司高層

2. 直線部門經理在績效管理PDCA各環(huán)節(jié)的職責

3. 人力資源部

4. 員工

案例分享:小米績效管理價值基礎與考核導向

 

第二講:基于組織戰(zhàn)略的關鍵績效目標分解與制定   

一、公司級的關鍵績效目標-BSC

1. 經營結果指標+客戶滿意度KPI

2. 管理指標KPI

3. 人效指標KPI

示例:知名企業(yè)的關鍵業(yè)績目標BSC

二、公司級目標分解至部門

1. 工具:任務矩陣法

2. 部門的關鍵績效目標=公司目標的分解+部門關鍵職責的補充

示例:典型部門生產/質量/銷售/財務/人事的關鍵績效目標

討論與分享:如何制定部門之間的協(xié)同指標

最佳實踐分享:降成本指標的分配與達成

三、員工關鍵績效目標的設定

1. 分解績效考核指標的工具

a) 魚骨圖法/RASIC法

b) 關鍵成功要素法

2. 員工關鍵績效目標的組成

a) 關鍵結果指標

b) 關鍵過程指標-部門重點任務

3.完整的典型崗位的關鍵績效目標

a) 示例:技術人員的關鍵業(yè)績目標KPI

b) 示例:生產主管的關鍵業(yè)績目標KPI

c) 示例:質量工程師的關鍵業(yè)績目標KPI

四、KPI目標的有效推進

1. 激勵員工對目標的承諾

2. 員工達成績效結果的模型

a) 目標的有效溝通

b) 員工達成目標的動力三要素

 

第三講 績效考核實操   

一、績效考核周期

1. 崗位與考核周期

2. 激勵效果與考核周期

二、績效考核內容

1. 業(yè)績KPI考核

2. 行為態(tài)度考核

3. 員工自評

范例:一線員工的行為態(tài)度考核內容與考核方法

三、企業(yè)的三級考核

1. 公司的考核

2. 部門的考核

3. 一線員工的考核

四、績效目標權重設計

1. 與公司目標的關聯性

2. 與崗位關鍵職責的關聯性

五、績效考核評分方法

1. 比值法

2. 區(qū)間法

3. 加減分法

案例:因為評分方法的不合理,導致績效目標沒有達成

六、績效考評中存在的問題

1. 各部門績效考評結果的橫行與縱向分析

2. 有效區(qū)分績優(yōu)者與績差者-強制分布法

3. 考評數據的有效性

4. 考評者的偏差

a) 主觀評價/打人情分/評分差不多

b) 各部門之間的考評偏差

案例分析:如何確保各部門考核的公平性?

典型績效考核案例分享

七、績效問題的分析

1. 流程與制度

2. 員工的能力與經驗

績效問題分析工具:GAPS

 

第四講:績效考評面談與反饋

一、績效考評面談

1. 管理者為什么不喜歡績效考評面談?

2. 兩種績效考評面談方式(視頻)-區(qū)別在在哪里?

二、績效考評面談的四個方面

1. 階段性的目標達成情況并評分

2. 下屬工作的表現-好與不好的方面

a) 正面反饋溝通的JAPR工具

小測試:你是激勵大王還是冷漠殺手?

b) 績效改進溝通的工具:五星指南法

3. 對下屬的輔導及績效改進

4. 下階段工作目標的溝通

三、績效面談的挑戰(zhàn)與面談技巧

1. 針對A類員工(優(yōu)秀員工)的考評面談技巧

2. 針對B類員工(業(yè)績平平員工)的考評面談與技巧

3. 針對C類員工(落后員工)的考評面談挑戰(zhàn)與應對

角色扮演與演練

工具:針對A/B/C類員工的績效考評面談提綱

四、輔導與績效改進

1. 績效面談也是輔導下屬與績效改進的最佳機會

2. 輔導下屬的四步法-GROW模型

角色扮演:如何使用GROW模型輔導績效不達標的下屬肖明?

五、績效考評面談的挑戰(zhàn)

1. 員工對考評結果不認同

2. 員工認為不公平

3. 員工接受負面評價的典型反應

角色扮演:如何應對如上挑戰(zhàn)的回應

工具:績效考評面談的標準話術

六、成功績效溝通的5點建議

 

第五講  績效考核結果激勵   

一、績效結果與漲薪的關聯

1. 漲薪原則:為業(yè)績付薪

2. 績效系數與漲薪方案

3. 薪酬總額與績效系數

實踐分享:某知名企業(yè)的漲薪與績效結果矩陣表

二、績效工資設計

1. 如何計算個人績效系數

2. 如何設計績效工資比例

3. 什么是獎金制

示例:生產員工及研發(fā)人員的績效工資設計

三、其它激勵方式

1. 績效積分

2. 認可與表揚

3. 晉升與培訓

四、低績效員工的管理

1. 設置績效改進計劃

2. 績效改進計劃的目標

3. 低績效員工的退出

最佳實踐分享:低績效員工的績效改進計劃

 

第六講:員工績效改進   

一、員工績效與員工能力

1. 關鍵崗位的能力要求

2. 分析員工的能力優(yōu)劣勢

案例分析:

生產主管的關鍵能力分析

質量工程師的關鍵能力分析

二、員工能力的發(fā)展

1. 員工能力發(fā)展的3E模型(1-2-7模型)

2. 績效改進的方法

a) 產線員工培訓-單點課程

b) 多技能工的培養(yǎng)與認證

c) 師徒制

d) 現場工作坊

e) 技術比武大賽

f) 行業(yè)交流

g) 供應商學習交流

h) 參與試制

現場演練:根據3E模型,制定績效改進的行動計劃

 

推薦:訓后-培訓落地與輔導

1. 課程培訓結束的小測驗-考察學員對關鍵知識點的掌握情況

2. 課程后的實踐作業(yè),需要在訓后一至二周內完成 (利用所學的工具方法等制定方案,例如設定或優(yōu)化員工的關鍵KPI,制定員工績效改進的方案等,老師提供模板)-知行合一

3. 反饋與優(yōu)化, 針對設定的KPI,HR給反饋以及優(yōu)化建議(或者老師給予反饋、輔導與建議)


講師介紹:

王建華老師:

教育及資格認證:

? 高級培訓師

? 中英雙語授課

? AACTP認證國際注冊培訓師

? 24年大型企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經驗

? 華中科技大學MBA碩士/人力資源導師

? 華中科技大學,湖北大學,華中農業(yè)大學特邀講師

講師經歷及專長: 

? 曾任:施耐德電氣(世界500強) | HRBP經理/人力資源總監(jiān)

? 曾任:法國英瑞杰汽車系統(tǒng)(外資) | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)

? 曾任:標致雪鐵龍(世界500強) | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)

? 王老師一直專注于人力資源管理領域,擁有著24年人力資源管理實戰(zhàn)經驗,具備了扎實的實踐操作技能,曾任職于標致雪鐵龍、施耐德電氣、法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司等世界五百強、外資大型知名企業(yè),一直以來致力于為企業(yè)人事管理挖掘痛點并提供有效解決方案,同時提升個人管理技能。任職標致雪鐵龍期間曾用時一年,在 200人中進行人才甄選,為企業(yè)引進了30余位中國區(qū)中高層管理人員,得到總部高層的充分認可。

? 曾服務于湖北周黑鴨管理有限公司、當代君合地產、人福醫(yī)藥公司、科都電氣公司、東方時代廣告藝術公司、華中科技大學等數家知名企業(yè)高等院校,曾為湖北周黑鴨管理有限公司進行過《人才發(fā)展》下屬激勵,業(yè)績提升的課程培訓,課后好評如潮,持續(xù)返聘6期。至今授課學員高達4000余人,課程好評率高達95%以上。

? 任職施耐德電氣有限公司期間,負責西部工廠核心崗位技術能力發(fā)展,促使技能目標達成率達93%;曾主導負責西部工廠青年人才的招聘與發(fā)展項目,使得公司高潛能人才中青年人比例上升10%,并獲公司“領導西部工廠青年人才發(fā)展”獎。主導中國區(qū)員工多樣性與幸福感項目,促使員工滿意度提升5%;中國區(qū)中層管理人員領導力發(fā)展項目中,降低公司外聘比例13%,獲企業(yè)“中國區(qū)杰出領導獎”。

? 任職法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司期間,負責人力資源團隊的招聘與培養(yǎng),發(fā)展人力資源管理團隊共20余人;曾先后主導企業(yè)人才招聘與甄選,其中為集團旗下5個工廠及研發(fā)中心甄選了80余中高層管理人員,技術中心技術人員90余人,在職期間員工流失率保持在5%,低于行業(yè)10%-15%的水平。

? 曾任職于標致雪鐵龍中國及東南亞洲管理總部,先后主導負責集團10余項中國及東南亞區(qū)域人力資源政策的整合與發(fā)布,同時是三個新合資企業(yè)人力資源管理體系的搭建及人力資源項目的負責人。

培訓客戶及培訓風格:

? 王老師服務過的客戶有:長沙銀行、湖南郵儲銀行、攀枝花郵政、東風本田、浙江人本、中鎢高新、成都自來水公司、蘇州吳中區(qū)衛(wèi)計系統(tǒng)衛(wèi)生、南京蘇交科集團股份有限公司、湖北周黑鴨管理有限公司、當代君合地產、人福醫(yī)藥、湖北FESCO、杜為爾獵頭、紳寶駕校、東方時代廣告、偉巴斯特、科都電氣公司、武漢大家人力資源服務有限公司、越秀人力、湖北科投、永安康健藥業(yè)、合景泰富地產、中合元創(chuàng)建筑設計、泰康人壽、中科巖土工程技術、佛吉亞、華夏幸福、武漢創(chuàng)投、華中科技大學、湖北大學、華中農業(yè)大學、天工集團有限公司、中盛置業(yè)、柳州市百貨、三門江林場、安徽啟智物業(yè)、……

? 王老師擅長的領域有:人才梯隊建設,人才盤點,HRBP,人才招募與測評(勝任力模型的建立),績效輔導與反饋,激勵技巧等。其幽默詼諧的授課風格,專業(yè)度極高的課程內容;富有激情與現場控制力,豐富的呈現方式及授課技巧,讓學員在學中練,練中思,充分激發(fā)學員的學習動機,知識與經驗毫無保留地傳遞。

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