培訓時間:

任職資格體系建設高級研討班

  培訓講師:吳建國

  時間地點:
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  培訓費用:3800

  贈送積分:3800

    服務電話:010-82593357

任職資格體系建設高級研討班詳細內(nèi)容

為什么企業(yè)明明知道過度遷就“能人”是飲鴆止渴,但還是會越陷越深?為什么員工勝任能力的不足,往往會成為制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展一大障礙?為什么采取競聘上崗,而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調(diào)整“把戲”? 為什么提供了高額的薪酬和福利,但核心員工的積極性卻依然得不到改進?為什么……? 中國優(yōu)秀企業(yè)的管理實踐證明,建立任職資格體系,才能逐步形成企業(yè)人才“群體成長”的良性機制。 背景 為什么企業(yè)明明知道過度遷就“能人”是飲鴆止渴,但還是會越陷越深? 為什么員工勝任能力的不足,往往會成為制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展一大障礙? 為什么采取競聘上崗,而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調(diào)整“把戲”? 為什么提供了高額的薪酬和福利,但核心員工的積極性卻依然沒有改進? 為什么……? ☆ 案例:華為1998年建立任職資格體系的初衷 ☆ 案例:一家大型國有企業(yè)所面臨的人才困境 ☆ 問題討論:中國企業(yè)推行任職資格管理的現(xiàn)實意義? 【課程目的】 ★ 解讀現(xiàn)階段中國企業(yè)推行任職資格的關鍵意義; ★ 系統(tǒng)剖析任職資格體系的設計方案; ★ 深入講解任職資格體系的四大典型應用 。 【課程特色】 ★ 基于在華為推行任職資格體系5年的親身經(jīng)歷; ★ 基于對中國30多家企業(yè)的問題診斷和案例分析; ★ 以業(yè)界標桿企業(yè)的運作實踐,分析任職資格推行的難點和解決方案。 【課程收獲】 ★ 任職資格與職業(yè)發(fā)展的基本關系 ★ 職業(yè)發(fā)展通道設計——五級雙通道 ★ “行為能力”標準設計要點 ★ 管理類/專業(yè)技術類任職資格標準的設計 ★ 基于“能力差距”的培訓體系設計 ★ 基于“勝任能力”的薪酬體系設計 ★ 基于“勝任力”的“人/崗”匹配 ★ 基于任職資格的梯隊建設計劃 參加對象: 企業(yè)中高層管理者。

精彩授教: 吳建國
★《華為的世界》第一作者,1996-2002年在華為工作六年,曾任華為產(chǎn)品戰(zhàn)略規(guī)劃辦總經(jīng)理助理、人力資源副總裁、策略合作總監(jiān)。澳大利亞悉尼大學MBA、日本東北大學客座教授、美的學院、中山大學特聘教授。
★ 深入中國電信、三一重工、玉柴機器等30余家企業(yè)進行系統(tǒng)的案例研究,超過5000家企業(yè)的高層主管直接接受培訓。包括IBM(中國)、西門子(中國)、華為技術、聯(lián)想集團、中國電信、中國網(wǎng)通、中國移動、中國聯(lián)通、中興通訊、美的集團、TCL、金蝶軟件、長城電腦、中海油、萬科地產(chǎn)、中海地產(chǎn)、華僑城地產(chǎn)、聯(lián)合證券、清華大學等。

課程內(nèi)容:
一、職業(yè)發(fā)展通道設計
1、職業(yè)發(fā)展通道設計模型
☆ 案例:華為的“五級雙通道”
2、職業(yè)發(fā)展通道設計原則
3、職業(yè)發(fā)展通道的應用
☆ 案例分析:如何解決“下崗干部”的安置問題

二、任職資格標準的設計
1、 標準設計的基本原則
☆ 案例分析:如何實現(xiàn)人與崗位的“完美匹配”
2、標準設計的基本方法
☆ 為什么“基于行為的標準”才是有效的標準
☆ 行為標準設計的難點
☆ 案例:區(qū)別“行為標準”與“非行為標準”
☆ 標準設計的三種基本模式
☆ 演練:行為標準模擬設計
3、 管理類任職資格標準設計全景案例
☆ 案例:二家著名企業(yè)管理者任職資格標準模型
4、專業(yè)/技術類任職資格標準設計全景案例
☆ 演練:技術類員工任職資格標準模擬設計
☆ 案例:人力資源管理專業(yè)的任職資格標準設計示例

三、資格認證
1、初次認證與周期性認證
2、資格認證的基本步驟
☆ 案例討論:為什么一般都要先進行試認證?
3、如何簡便有效的進行資格認證
☆ 案例:舉證庫設計與IT系統(tǒng)支持

四、任職資格體系的典型應用
1、“競聘上崗”——建立人/崗匹配的客觀標準
2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃——企業(yè)梯隊建設計劃
☆ 案例:華為如何用任職資格促進員工隊伍的職業(yè)化
3、基于任職資格要求的培訓體系設計
4、基于“勝任能力”的寬帶薪酬體系設計

費用標準: 3800元(含午宴、資料等)

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