人力資源經(jīng)理管理與實務全景培訓——3E薪資設計精華版 (現(xiàn)場操作設計學習)
如何設計“三個公平和兩個激勵”的薪酬體系
主講專家：張守春（3E薪資創(chuàng)始人、原朗訊美國薪酬經(jīng)理）
北京 長城大廈28層 2009年11月12日
【收費標準】1280元/人（含午餐費、資料費、茶點費等），年卡客戶按照權益消費（見附表）
【參會對象】人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、主管；薪資福利經(jīng)理、主管、專員；企業(yè)高管層人員。

注:提供學員以“3E薪酬設計軟件正版”進行練習，并注冊安裝一次，需要自帶電腦, 提供測評要素一套。
企業(yè)在薪金改造中最重要的是要體現(xiàn)公平，其次才是激勵。要提倡全面薪酬的概念：現(xiàn)金收入+非現(xiàn)金收入（培訓機會多、企業(yè)文化好、生活成本降低、工作環(huán)境好等等）。薪酬的設計取決于企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源所有的行為均來自于企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)的整體薪金水平是領先于市場還是落后于市場，是采取低端高于市場進人培養(yǎng)逐步補充高端，還是高端高于市場，以便于吸引高端人才進入企業(yè)。
什么叫3E：（External Equity, Internal Equity, Indivadual Equity.）它代表了外部、內(nèi)部、個體均衡。
外部均衡是指：公司給予員工的薪水與該行業(yè)的市場普遍價格相比，具備合理的可比性。
　　內(nèi)部均衡是指：公司給予的薪水與每個崗位的相對內(nèi)在價值相符合，內(nèi)部均衡的定義為：甲崗位工資/甲崗位價值~乙崗位工資/乙崗位價值~N個崗位工資/崗位價值。（必須成正比）
個體均衡是指：對于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應該比差一些的員工得到的工資要高，公式為：員工酬勞/員工業(yè)績=其他員工酬勞/其他員工業(yè)績。也就是管理者必須要以業(yè)績而非以時間來決定薪酬。那些業(yè)績佳的員工必須比只停留在最低的可接受水平的員工得到更多的薪酬。個體均衡是通過調(diào)薪來實現(xiàn)的。
薪酬福利是企業(yè)員工最為關注的核心問題，薪酬體系的完善與否對人才的選用育留及整體業(yè)績有著直接的影響。市場經(jīng)濟體制逐步規(guī)范，也對企業(yè)薪酬福利體系的完善提出了更高的要求。國內(nèi)企業(yè)大多缺乏科學的薪酬體系設計，薪酬福利對內(nèi)沒有公平性，對外沒有競爭力，成為規(guī)范人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競爭力強的薪資體系，是國內(nèi)企業(yè)迫切解決的難題。
《3E薪資設計》是以聯(lián)合利華、郎訊等世界500強企業(yè)的薪酬制度為藍本提煉出的經(jīng)典課程，也是張守春老師獨創(chuàng)的最具實戰(zhàn)意義、操作性和實用性的品牌課程，在國內(nèi)風行已久。張老師根據(jù)在聯(lián)合利華、朗訊等知名制企業(yè)工作和專業(yè)咨詢經(jīng)驗，整合現(xiàn)代最先進、規(guī)范的薪資設計技術與管理理念，在國內(nèi)首倡“3E薪資設計”。
課程結合生動精彩案例和趣味橫生的演練（計算機操作演練占課程四分之三時間，在老師帶動下逐步設計一個現(xiàn)實一家公司的薪資結構），使學員在輕松愉快、互動熱烈的氣氛中掌握3E理論和全套薪資設計技術。課程設計針對國內(nèi)薪酬體系的特點，為企業(yè)量身打造，力求滿足企業(yè)的實際需要，課堂學員滿意率極高。很多學員在接受培訓后即依照課程所學重新設計本公司薪資，得到所在公司領導的高度認可。
【本課程的學習目標】
 全面了解年度薪資、獎金體系設計的常用方法
 掌握3E薪資體系設計的思路與操作流程
 了解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評
 通過現(xiàn)場模擬，掌握薪資體系設計的技能
 系統(tǒng)掌握其他種類的薪資福利體系設計方法

【主講專家介紹】
張守春 薪酬管理專家
張守春（Andrew Zhang）先生：3E薪資設計創(chuàng)始人，中人網(wǎng)專家，中國最早一屆留美人力資源管理學碩士， “美國薪資協(xié)會”會員，畢業(yè)于美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，被《財智》評為2005年十大杰出培訓師、被“中國人力資源開發(fā)網(wǎng)”評為 2005、2006年度最十佳人力資源培訓師、2004年最具實戰(zhàn)的十大優(yōu)秀培訓師、先后擔任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源（美國總部）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用、搜狐等國際知名企業(yè)人力資源高階，華泰保險人力資源總監(jiān)。前后擔任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團有色金屬公司等大型公司人事顧問，擔任設計二十余家大中小型企業(yè)薪酬咨詢項目，豐富的實操經(jīng)驗和最新前沿理論。
張老師曾擔任的人力資源管理咨詢項目有：美國朗訊賓西法尼亞州微電子廠、朗訊上海設計薪酬系統(tǒng)、新浪網(wǎng)、民生人壽、兆維科技、天津電力建設集團、中外運空運集團、中國海洋石油工程公司、中國銀行西城支行、華泰保險、天潤金百、金盟鎢業(yè)、鵬斯特電子、金魚洗滌靈、天津宇傲汽車、華峰測控、沈陽東管電力、中國化工信息、中國醫(yī)藥集團、歐時力服裝集團、道本天吉科技等人力資源項目咨詢。
張老師具有薪酬領域的專業(yè)海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實戰(zhàn)和咨詢經(jīng)驗。張老師依據(jù)他在聯(lián)合利華、朗訊等知名企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗，整合了現(xiàn)代流行的、規(guī)范的薪資設計技術，并且基于他的長期專業(yè)咨詢經(jīng)驗，在國內(nèi)首倡“3E薪資設計”。該課程是薪酬領域最具實戰(zhàn)、操作性和實用性的品牌課程，在國內(nèi)風行已久。學員評價該課程為“實際課程比期望的還好”，接受張老師3E薪酬培訓的學員已累積三千多人。
【課程大綱】
第一部分 付薪哲學
薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？公平還是激勵？
如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關決策
第二部分 薪酬體系設計的三個公平
什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么
外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤
公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定
衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題
四十分鐘電腦實際演練：如何做崗位測評及職級圖設計
四種衡量崗位價值方法
選擇崗位測評要素的三個原則是什么
崗位測評的六個步驟是什么
如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
職位分級（職級圖）如何做，技術、管理等崗位薪資序列如何設計
職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
崗位測評注意事項和常見問題
第三部分 企業(yè)薪酬體系設計
一個小時實際電腦操作演練：如何設計一個公平合理的薪資級別標準（用計算機演練，攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，將現(xiàn)場指導學員設計出符合企 業(yè)自身實際情況的新的薪酬體系）
一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數(shù)量如何確定
如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比較，并用市場薪資水平指導企業(yè)薪資級別標準的設計
各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義
兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么
第四部分：如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”
如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪
解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法
解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結構化調(diào)薪）
給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化
年度調(diào)薪矩陣的設計
如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧
如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
案例演示：
張守春老師所作過的一個電子制造企業(yè)薪酬體系咨詢設計案例的實際過程展示、講解


《如何設計“三個公平和兩個激勵”的薪酬體系》課程

培訓時間：2009年11月12日
培訓地點：北京市海淀區(qū)中關村東路66號，世紀科貿(mào)大廈A座（長城大廈）28層
會務費：1280元/人 （含培訓費、資料費、午餐費、茶點費等）

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