高效招聘面試五板斧 
時間地點：
2011年11月18-19日上海   11月25-26日      深圳

12月22-23日 深圳

學(xué)員對象：各部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理及以上管理人員
費　　用：2800元/人(包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、兩天午餐以及上下午茶點等)
授課特點：
　　以親身經(jīng)歷的案例和經(jīng)驗進行分析與分享，實用性、操作性強，并采用互動、現(xiàn)場演練、行動學(xué)習(xí)、疑難解答等方式，使學(xué)員在輕松地學(xué)習(xí)中掌握更多相關(guān)方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。

課程背景：
在當今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！可是很多企業(yè)卻常常陷入這樣的誤區(qū)：
誤區(qū)一：招聘工作就是人力資源部門的工作，我們業(yè)務(wù)部門只是配合，你來我面試，我就去面試，其它都不是我的事了！
誤區(qū)二：管理者面試技巧缺乏，只要提升管理者的面試技巧就能夠提升企業(yè)人員招聘質(zhì)量！
誤區(qū)三：我只要學(xué)好面試技巧就能夠找準人，其它崗位用人標準的梳理都是浪費時間，沒多大意義！
……
很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作！人才選聘沒有科學(xué)的評估標準（勝任素質(zhì)）！和評價方法！沒有接受過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官在為企業(yè)引進大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟損失！
本課程是原華為人力資源專家錢慶濤老師歷經(jīng)6年多時間開發(fā)與實踐，經(jīng)過近百家企業(yè)的實地調(diào)研及上百次課程授課實踐，逐漸優(yōu)化和提練的《高效招聘面試五板斧》，幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過高效招聘的實施技巧及專業(yè)面試技巧運用，幫助企業(yè)快速招到適合的人才！課程中大量分享了知名企業(yè)成功的操作案例和實用的工具模板，并使用了行動學(xué)習(xí)的方法，使學(xué)員在解決問題中學(xué)習(xí)與提升，對于方法與技巧學(xué)了就能用，用了就有效！大大提高了課程學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的效果！

培訓(xùn)內(nèi)容：
第一斧 招聘面試理念篇 ——觀念決定結(jié)果，意識決定行為！
（要 點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發(fā)，運用行動學(xué)習(xí)的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導(dǎo)出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。）
一、招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略
二、企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路
1. 企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析
2. 企業(yè)的招聘體系建設(shè)與運作上的問題及分析
3. 招聘渠道管理與運作上的問題及分析
三、卓越管理者在招聘中的責(zé)任和主要工作
1. 管理者在招聘中角色定位
2. 管理者在招聘中需要承擔(dān)的責(zé)任和使命
3. 管理者在招聘中的主要工作任務(wù)及要求
四、行動學(xué)習(xí)研討：影響人員招聘質(zhì)量的因素分析
1. 行動學(xué)習(xí)的研討規(guī)則導(dǎo)入
2. 現(xiàn)場研討與問題梳理
第二斧 用人標準明晰篇 —— 系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石
（要 點：從人才選聘的標準，導(dǎo)出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位的用人標準和相關(guān)考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎(chǔ)！）
一、勝任素質(zhì)在招聘中的應(yīng)用
1. 人才選聘的真正標準是什么
2. 勝任素質(zhì)概述
3. 如何構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（常用方法）
 建立素質(zhì)模型的方法
 兩種簡單好用的素質(zhì)提練方法
4. 勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選
二、崗位評價要素及用人標準的確定
1. 崗位評價要素確定的兩個前提
2. 崗位評價要素需考慮的主要內(nèi)容
3. 明確崗位的用人標準和要素
案例分享：某企業(yè)員工的五項基本考察要素
三、常用人才評價方法使用分析
1. 常用人才評價方法的比較分析
2. 人才評價方法選擇的前提
3. 人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項

第三斧 人才選拔工具篇 —— 管理者的“伯樂之劍”
（要 點：科學(xué)的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風(fēng)險；如何進行結(jié)構(gòu)化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）
一、結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計與使用
1. 結(jié)構(gòu)化面試的定義和特點
 面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化
 面試評估要素結(jié)構(gòu)化
 面試問題設(shè)計結(jié)構(gòu)
 面試評分標準結(jié)構(gòu)化
 面試考官結(jié)構(gòu)化
 面試考場準備及布置要求
2. 結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容設(shè)計及標準
 確定面試評估要素
 編寫各要素的詳細定義說明
 設(shè)計各要素的問題
 確定要素的目標值和權(quán)重
 編制結(jié)構(gòu)化面試的評分表格
案例分享：一份結(jié)構(gòu)化面試評價表
3. 結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟
 結(jié)構(gòu)化面試的準備階段的要求
 導(dǎo)入面試階段的面試要求與方法
 正式面試階段的面試要求與方法
 面試確認階段的考核要求及技巧
 結(jié)構(gòu)化面試中的核分規(guī)則與決策
二、關(guān)鍵行為面試法的使用
1. 關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點
2. 分辨不完整的STAR和假STAR
3. 如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況
4. 行為事例問題設(shè)計要求及發(fā)問技巧
現(xiàn)場練習(xí)：關(guān)鍵行為面試技巧
三、情景模擬面試法設(shè)計與使用
1. 情景模擬面試法的特點
2. 情景模擬面試法的類別及內(nèi)容設(shè)計
 公文筐處理法使用
 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法使用
3. 實戰(zhàn)案例：華為公司群面技術(shù)全程案例分享與解析
 群面技術(shù)的優(yōu)點與使用范圍
 群面技術(shù)現(xiàn)場布局及面試官角色要求
 群面技術(shù)關(guān)鍵活動解析
 群面技術(shù)的標準動作及其步驟
 群面技術(shù)的小組活動方案設(shè)計與要求
現(xiàn)場練習(xí)：如何設(shè)計一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動方案
四、心理測驗工具的選擇與使用
1. 心理測驗在人才選拔中的應(yīng)用
2. 心理測驗工具的類型及使用要求
3. 常用心理測驗工具使用分析
 卡特爾16PF
 四種氣質(zhì)類型學(xué)說
案例：某企業(yè)氣質(zhì)類型測驗的使用與分析

第四斧 高效面試實施篇 —— 專業(yè)面試技巧訓(xùn)練
（要 點：如何在面試中觀察應(yīng)聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽和反饋？如何提問，提什么樣的問題？如何刨根問底了解應(yīng)聘者真實的情況？這些方面都將嚴重影響著面試官的面試質(zhì)量！）
一、望：學(xué)會觀察
 面試中觀察的內(nèi)容和重點
 應(yīng)聘者謊言的識別技巧
 肢體語言解碼技巧
二、聞：善于傾聽
 面試官傾聽的要求
 面試官有效傾聽技巧
 如何挖掘應(yīng)聘者更多的信息
 面試官傾聽中常見誤區(qū)規(guī)避
三、問：善用提問
1. 引入式問題設(shè)計與使用
2. 行為式問題設(shè)計與使用
3. 智力式問題設(shè)計與使用
4. 動機式問題設(shè)計與使用
5. 壓力式問題設(shè)計與使用
現(xiàn)場演練：面試的問題設(shè)計與提問
四、切：深入追問
1. 如何通過追問確保信息的有效性
2. 追問的時機及方法
3. 如何分析信息的真實性
現(xiàn)場練習(xí)與點評：面試追問技巧

第五斧 高效獵取人才篇—— 管理者的“伯樂之術(shù)”
（要 點：傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！管理者如何結(jié)合企業(yè)的需求，快速鎖定和獵取目標人選？人才高效獵取技術(shù)已成為卓越管理者人才管理的基本功?。?br /> 一、如何向獵頭學(xué)習(xí)招聘
二、高效獵取人才的要求及特點
三、高效獵取人才的四大步驟
1. 明晰需求，鎖定目標——招明白人
 需求的來源評估
 需求收集的方法與目標人選來源界定
2. 經(jīng)營招聘渠道——多管齊下，建立人才庫
 研討：如何選擇和用好招聘渠道
 常用渠道的分類比較
 如何高效實施內(nèi)部推薦
 定點獵聘技術(shù)的方法和工具
 如何提高獵頭招聘的質(zhì)量和效率
案例分享：某知名企業(yè)獵聘人才挖掘方法及要求
3. 高效面試實施——把握質(zhì)量和效率的雙重標準
 如何進行更好的簡歷篩選？
 如何通過電話面試鎖定候選人？
 如何通過電話面試吸引人員到場面試？
 如何提高面試的效率
案例分享：如何進行有效背景調(diào)查
4. 說服與吸引目標候選人——把握成交的鑰匙
 吸引候選人的途徑及策劃
 如何塑造雇主品牌
 錄用跟進與管理
案例分享：如何通過薪酬談判吸引目標候選人

培訓(xùn)講師：
錢慶濤老師國內(nèi)實戰(zhàn)派人力資源管理專家；本土化人力資源管理咨詢資深顧問；中國首批行動學(xué)習(xí)認證催化師；應(yīng)用心理學(xué)前沿領(lǐng)域研究者。
十多年大型企業(yè)及管理咨詢行業(yè)工作經(jīng)歷，曾在多家大型國營、民營企業(yè)擔(dān)任高級人力資源經(jīng)理、人力總監(jiān)、副總經(jīng)理等職務(wù)，在華為任職期間曾參與華為公司招聘體系、培訓(xùn)體系、績效管理體系的構(gòu)建與優(yōu)化。多年人力資源管理實踐及培訓(xùn)咨詢經(jīng)歷使其在人力資源管理、團隊建設(shè)、管理者技能提升等多個領(lǐng)域有著獨到的見解和深入研究。目前接受錢老師培訓(xùn)和輔導(dǎo)的學(xué)員逾萬人，企業(yè)近百家，親自操作主持過近二十家企業(yè)的人力資源管理咨詢項目，積累了非常豐富的人力資源項目作經(jīng)驗。
授課特點與風(fēng)格：擁有8年多的授課經(jīng)驗，授課思路清晰，邏輯嚴謹；將知名企業(yè)實際工作中的眾多典型案例與課程內(nèi)容相結(jié)合，深入淺出，通俗易懂，而且容易掌握和操作；講課富有激情，課堂氣氛活躍，互動與案例研討有效運用，因而深受學(xué)員歡迎。
主要咨詢和培訓(xùn)的客戶有廣東移動、中海油集團、三一重工集團、中國南車股份公司、深圳金融聯(lián)、青島海信網(wǎng)絡(luò)、渤海銀行、先豪集團、中燃集團、聯(lián)想、天地食品集團、卓志物流集團、奧克斯集團、格特拉克公司、西安印鈔廠、愛蒙（金雅典）、金三峽印務(wù)、深圳市國資委、DELL、深圳赤灣港航、中惠福實業(yè)、深圳南士科技、深圳機場集團、威艾德通訊技術(shù)、潮宏基珠寶、深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院等近百家企業(yè)。
品牌課程：《基于勝任素質(zhì)的戰(zhàn)略人力資源管理》、《招聘體系構(gòu)建與面試技巧提升》、《員工招聘與面試技巧》、《培訓(xùn)體系管理與開發(fā)》、《KPI+PBC績效管理實戰(zhàn)訓(xùn)練營》、《績效輔導(dǎo)與溝通技巧提升》、《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》等。
部分學(xué)員評價：
感謝錢老師兩天時間的培訓(xùn)，不但幫助我們提高招聘技巧，更主要是在招聘質(zhì)量和效率上各種方法的講解，這也是我們目前最為缺乏的，實打?qū)嵉闹笇?dǎo)。
——順豐速運（集團）有限公司 謝經(jīng)理
錢老師的招聘課程，讓我從“只有獵頭公司才能找到人才”的想法徹底改變，“人人都可以做獵頭，”。
——招商證券 賈經(jīng)理
錢老師的獵頭式招聘技巧讓我獲益良多，有很強的針對性與實用性，對我以后的工作開展有很大的幫助，這個課程真是非常值得學(xué)習(xí)！
——中國電信公司溫州分公司 胡經(jīng)理
課程的互動性非常好，分組式的授課方式也使大家能夠融于其中，踴躍參與研討與分享，加上課程中分享的華為招聘管理中的優(yōu)秀案例，很有借鑒意義！
——深圳星河地產(chǎn) 程經(jīng)理
“錢老師的課非常好，具有很強的針對性，引導(dǎo)學(xué)習(xí)，循序漸進，頓時打開了我招聘過程的瓶頸，收益匪淺！”
——深圳市鴻基集團 余經(jīng)理
“錢老師所講述的伯樂之術(shù)——獵頭式招聘，印象深刻，很有感受！從中學(xué)到很多招聘面試的方法技巧，運用錢老師的方法對我們以后的招聘工作有很大的幫助！”
——深圳市水務(wù)（集團）有限公司 王經(jīng)理
錢老師所講授的面試技巧和方法，在我以后實際招聘中有很大的幫助和提升，太感謝錢老師的分享！
——泰科電子（深圳）有限公司 陳經(jīng)理

我要報名沒有找到合適的課程,請在這里提交您的培訓(xùn)需求  發(fā)布需求

主題

上課時間

參加人數(shù)

費用

聯(lián)系人

先生 女士

單位名稱

部門職務(wù)

電話

傳真

手機

郵箱

通信地址

郵編

備注

驗證碼

看不清，請換一張

現(xiàn)在報名

推薦課程