各有關單位、有關企業(yè)： 當前，企業(yè)人力資源部門均面臨著對員工進行年度的考評、來年的薪金調整、年終獎金或分紅的分配等問題；企業(yè)如何在今后的工作考核中，盡量公平公正地評估員工的工作，調動員工的工作積極性。如何掌握目前全球通行的薪酬調整及獎金發(fā)放技巧？如何向員工和管理層闡述考核及獎勵的原理和因素？怎么分配才能既公平，又容易操作，還能有效地鼓舞員工的士氣、發(fā)揮員工的聰明才智并留住企業(yè)發(fā)展的人才？這是企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的一項關鍵工作?；诖?，中國企業(yè)聯(lián)合會培訓中心決定舉辦“年度業(yè)績考評、薪酬獎金設計與企業(yè)留才措施高級研修班”。通過專業(yè)講師的正確指引和HR同行的經(jīng)驗分享，及時修正企業(yè)規(guī)章，規(guī)避勞動風險，降低管理成本?，F(xiàn)將本次研修班有關事項通知如下：
參加對象： 各企業(yè)董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理/總監(jiān)、人事主管、薪酬專員、績效主管、培訓主管、招聘主管，企業(yè)法律顧問，勞資、工會、行政等部門負責人及所有從事相關工作的專業(yè)人員。 

一、研討內容
第一部分 年度業(yè)績考評
（一）業(yè)績目標設定
（二）業(yè)績目標的執(zhí)行
（三）業(yè)績評估
1、評估的一般步驟和流程 2、評估面談中的注意事項
3、評估中要注意避免的問題 4、業(yè)績評估的級別與評估結果分

第二部分 薪資調整及獎金發(fā)放
（一） 績效薪酬管理體系包含什么
（二） 崗位評估技術解析
◇ 薪酬結構設計 → 標準工資線的設計
◇ 薪酬幅寬設計（band spread）
（三）基本工資結構的搭建
（四）獎金激勵體系的建立

第三部分 績效考核與薪酬福利設計中的法律風險及應對
（一）企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用
（二）薪酬設計與實施中對法律的技術性處理和利用
1、勞動法律對工資支付的特殊要求和企業(yè)工資支付制度設計
2、工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀律配套設計
3、離職補償金、賠償金、違約金支付常見誤區(qū)
4、新《勞動合同法》草案對經(jīng)濟補償金的重大修改
5、醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付
6、銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區(qū)
7、年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)
（三）企業(yè)福利制度中對勞動法律的技術性處理和利用
1、特殊福利待遇設計常見誤區(qū)
2、培訓費的控制和保護
3、假期福利待遇的控制
4、住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護
（四）薪酬爭議的處理技巧

第四部分 年末企業(yè)留才措施及有效防范員工離職風險
（一）人才流失對人力資源管理的影響
（二）企業(yè)留才技巧與措施
（三）規(guī)避員工離職的風險

第五部分 如何做好第二年的職位分析與職位說明

二、主講專家
董克用 中國人民大學勞動人事學院院長,教授
梁雅杰　艾科泰電子有限公司亞太區(qū)HR總監(jiān)
徐　斌　博士、原摩托羅拉（中國）公司培訓部、薪酬福利部高級經(jīng)理
?！P　宜家(中國)公司HR總監(jiān)，原諾基亞全球薪酬經(jīng)理
孫　平　中國勞動學會外企勞動管理委員會理事，歷任多家大型企業(yè)HR總監(jiān) 魏志勇 國家人事部中國高級公務員培訓中心人力資源開發(fā)處處長
魯志峰 中國人力資源開發(fā)協(xié)會勞動關系專業(yè)委員會常務理事，中國勞動保障報法律事務中心主任
曹淵勇 教育學碩士, 吉百利公司大中華區(qū)人力資源總經(jīng)理
（每次培訓從以上專家中選配，以實際通知到會專家為準）

三、培訓對象
各企業(yè)董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理/總監(jiān)、人事主管、薪酬專員、績效主管、培訓主管、招聘主管，企業(yè)法律顧問，勞資、工會、行政等部門負責人及所有從事相關工作的專業(yè)人員。

四、時間安排及報到地點
十二月十五日至十二月十九日 地點：成都市
十二月十九日至十二月二十三日 地點：西安市
十二月二十四日至十二月二十八日 地點：武漢市

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