招聘體系構建與面試技巧提升（HR版）

**章  招聘面試理念篇 ——觀念決定結果，意識決定行為！   (2H)

（要  點：幫助HR建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發(fā)，運用行動學習的研討方法，讓HR人員深入探析影響招聘質量的因素，明確自身在招聘管理中的責任和要求。）

一、 招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略

二、 企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路

1. 企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析

2. 企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問題及分析

3. 招聘渠道管理與運作上的問題及分析

三、 HR在招聘管理中的責任和主要工作

四、 管理者在招聘中的責任和主要工作

五、 行動學習研討：影響人員招聘質量的因素分析

1. 現場研討與問題梳理

2. 明確招聘面試官需要掌握的相關技巧和工具

第二章  基于勝任素質的招聘體系構建及運作               (5H)

（要  點：從人才選聘的標準，導出勝任素質及其在招聘面試中的運用；幫助HR梳理和規(guī)范面試流程，并明晰企業(yè)內部面試官培養(yǎng)與管理要求?。?/p>

一、 勝任素質在招聘中的應用

1. 人才選聘的真正標準有哪些？

2. 勝任素質概述與用人要求選擇？

3. 如何構建企業(yè)勝任素質模型（常用方法）

l 建立素質模型的方法

l 兩種簡單好用的素質提練方法

4. 勝任素質如何用于招聘甄選工作

二、 崗位評價要素及用人標準的確定

1. 崗位評價要素確定的兩個前提

2. 崗位評價要素需考慮的主要內容

3. 明確崗位的用人標準和要素

案例分享：某知名企業(yè)員工的五項基本考察要素解析

三、 常用人才評價方法使用分析

1. 常用人才評價方法的比較分析

l  申請表資料分析法

l  心理測驗法

l  能力測試法

l  結構化面試法

l  評價中心技術

2. 人才評價方法選擇的前提— — 如何從素質要求的維度來選擇評價方法

3. 人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項

四、 面試流程的設計與規(guī)范

案例討論：某公司外貿業(yè)務員面試流程分析討論

1. 面試流程的一二三精要— — 如何找出企業(yè)面試流程的問題

2. 面試流程常見問題及解決方法

3. 面試模塊與環(huán)節(jié)如何科學設置，實現由點把關到由面把關

4. 招聘面試官在流程規(guī)范上需要注意的問題和學習的內容

五、 基于勝任素質的面試評價表設計

1. 面試評價表設計的主要關注點

2. 面試評價的計分方式與決策類型

3. 工具分享：兩種面試評價表設計

六、 企業(yè)面試官的選拔與管理

1. 招聘面試官的定位及要求

2. 面試官選拔與管理

l 面試官的角色定位及核心技能要求

l 面試官的選拔條件及素質要求

l 面試官的資格管理

l 面試官的培訓內容開發(fā)

l 面試官的管理規(guī)范及考核

案例分享：某知名企業(yè)面試官的管理規(guī)定

3. 面試官隊伍建設的階段設計

l 面試官隊伍建設的三個階段

l 企業(yè)如何進行面試官的培訓與訓練

第三章  人才選拔工具篇                                  (6H)

（要  點：科學的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助HR高效識別人才，降低用人風險；如何做好簡歷篩選和電話面試？如何進行結構化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）

一、 如何進行有效的簡歷篩選與電話面試

1. 簡歷篩選誰來做？考察要點有哪些？

2. 電話面試的操作要求有哪些？

3. 如何提高面試預約到場率？

二、 結構化面試設計與使用

4. 結構化面試的定義和特點

l 面試程序及時間安排結構化

l 面試評估要素結構化

l 面試問題設計結構 

l 面試評分標準結構化 

l 面試考官結構化 

l 面試考場準備及布置要求

5. 結構化面試的實施步驟

l 結構化面試的準備階段的要求

l 導入面試階段的面試要求與方法

l 正式面試階段的面試要求與方法

l 面試確認階段的考核要求及技巧

l 結構化面試中的核分規(guī)則與決策

三、 關鍵行為面試法的使用

1. 關鍵行為面試的理論基礎及要點（視頻分享）

2. 關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享

l STAR工具介紹

l 分辨不完整的STAR和假STAR

l 案例分享：什么是不完整的STAR

l 意識養(yǎng)成練習：學會辨別假STAR

3. 如何根據應聘者的行為分析素質情況

（現場情景案例展示：某客服代表的素質能力評估與分析）

4. 行為事例問題設計要求及發(fā)問技巧

現場練習：行為性面試問題設計與現場點評

四、 情景模擬面試法設計與使用

1. 情景模擬面試法的特點

2. 情景模擬面試法的類別及內容

l 公文筐處理法使用

l 無領導小組討論法使用

3. 實戰(zhàn)案例：華為公司群面技術全程案例分享與解析

l 群面技術的優(yōu)點與使用范圍

l 群面技術現場布局及面試官角色要求

l 群面技術關鍵活動解析

l 群面技術的標準動作及其步驟

l 群面技術的小組活動方案設計與要求

現場練習：如何設計一份高品質的集體討論面試的小組活動方案

五、 心理測驗工具的選擇與使用

1. 心理測驗在人才選拔中的應用

2. 心理測驗工具的類型及使用要求

3. 常用心理測驗工具使用分析

l 卡特爾16PF

l 四種氣質類型學說

案例：某企業(yè)氣質類型測驗的使用與分析

第四章   專業(yè)面試技巧訓練                               (3H)

（要  點：如何在面試中觀察應聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽和反饋？如何提問與互動，如何科學的提問？如何刨根問底了解應聘者真實的情況？這些方面都將嚴重影響著招聘面試官面試評估的質量！）

一、 望：學會觀察

1. 面試中觀察的內容和重點

2. 應聘者謊言的識別技巧 （視頻分享）

3. 肢體語言解碼技巧

二、 聞：善于聆聽

1. 面試官聆聽的要求

2. 面試官有效聆聽技巧

3. 如何挖掘應聘者更多的信息

4. 面試官聆聽中常見誤區(qū)規(guī)避

三、 問：善用提問

1. 引入式問題設計與使用

2. 行為式問題設計與使用

3. 智力式問題設計與使用

4. 動機式問題設計與使用

5. 壓力式問題設計與使用

現場討論：面試中如何更好的提問與互動

四、 切：深入追問

1. 如何**追問確保信息的有效性

2. 如何**追問獲得更深入具體的信息

3. 追問的目的和時機選擇

4. 追問的兩大技巧及應用

現場練習與點評：面試追問技巧

第五章  高效獵取人才                                     (2 H)

（要  點：企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈！單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經很難招到企業(yè)需要的人才！ 如何結合企業(yè)的需求，快速精準鎖定和獵取目標人選？人才高效獵取技術已成為企業(yè)人才管理的基本功?。?/p>

一、如何向獵頭學習招聘

二、高效獵取人才的要求及特點

三、高效獵取人才的四大步驟

1. 明晰需求，鎖定目標——招明白人

l 需求的來源評估

l 需求收集的方法與目標人選來源界定

2. 經營招聘渠道——多管齊下，建立人才庫

l 研討：如何選擇和用好招聘渠道

l 常用渠道的分類比較

l 如何高效實施內部推薦

l 定點獵聘技術的方法和工具

l 如何提高獵頭招聘的質量和效率

案例分享：某知名企業(yè)獵聘人才挖掘方法及要求

3. 高效面試實施——把握質量和效率的雙重標準

l 如何把握人才面試選拔的質量？

l 如何提高面試的效率

案例分享：如何進行有效背景調查

4. 說服與吸引目標候選人——把握成交的鑰匙

l 吸引候選人的途徑及策劃

l 如何**電話面試吸引人員到場面試？

l 如何**面試過程吸引目標候選人？

l 薪酬談判需掌握的談判心理學要領

l 塑造雇主品牌幾種途徑

l 候選人錄用跟進與管理要求，確保盡早到位

案例分享：如何**薪酬談判吸引目標候選人

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