《咨詢式有效員工激勵》

【課程安排】

一、調(diào)研（了解層面評估）：

    1.培訓前，**電話、郵件、問卷等形式（也可根據(jù)實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學員需求，做一個深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。

    2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學員聽課前對培訓內(nèi)容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎資料。

    備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機構及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師檔期。

二、授課（以咨詢的視角講授）：

破冰：

1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。

2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。

3.宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。

（一）了解激勵

1.激勵的含義

2.激勵和績效的關系

3.激勵的模式

( 分析：激勵警覺性實驗的結果

（二）激勵理論及其在管理工作中的應用

1.需要層次理論在管理工作中的實際應用

1)需要層次理論內(nèi)容

2)對需要層次理論的解釋

3)需要層次理論對管理工作的啟示

4)需要層次理論在管理工作中的實際應用

( 案例分析：潘傳中為何跳槽

2.雙因素理論在管理工作中的實際應用

1)雙因素理論內(nèi)容

2)對雙因素理論的解釋

3)雙因素理論對管理工作的啟示

4)雙因素理論在管理工作中的實際應用

( 案例分析：瑪麗的苦惱

3.目標期望理論在管理工作中的實際應用

1)什么是目標

2)期望理論的內(nèi)容

3)期望理論模式

4)確定目標的SMART原則 

5)目標期望理論對管理工作的啟示 

6)目標期望理論在管理工作中的應用

( 案例分析：嚴偉為何離開公司

4.行為強化理論在管理工作中的實際應用

1)行為強化理論內(nèi)容

2)正負強化的比較

3)行為強化理論對管理工作的啟示

4)在管理工作中有效地運用表揚

5)在管理工作中有效地運用批評

( 案例分析：喬利民是不是個好科長

5.行為強化理論在管理工作中的實際應用

1)公平理論內(nèi)容

2)公平理論公式

3)員工個人貢獻的考慮要素

4)員工得到獎酬的考慮要素

5)當員工感覺不公平時的情況

6)公平理論在管理工作中的應用

( 案例分析：小白為什么辭職

6.行為強化理論在管理工作中的實際應用

1)挫折理論內(nèi)容

2)挫折理論模式

3)挫折行為反應

4)挫折理論在管理工作中的應用

( 案例分析：張華的干部考核

（三）具體激勵措施

1.員工做出成績時，領導親自到現(xiàn)場祝賀，并鼓勵員工再接再厲。

2.寫工作報告時，寫入執(zhí)行任務的員工的名字，不埋沒員工的功勞。

3.請上級領導來感謝成績突出的員工。

4.對員工提出的建議，先要給予適當?shù)目隙ā?/p>

5.在全體員工大會上公開表揚。

6.給作出成績的員工休假。

7.主動關心員工的生活。

8.讓優(yōu)秀的員工帶上“優(yōu)秀員工”或“佳員工”的胸卡。

9.把表現(xiàn)突出的員工照片，掛在宣傳欄里。

10.在員工服務周年時，送一張賀卡和禮品，表示慶賀。

11.員工生日時，送生日賀卡和生日蛋糕。

12.把客戶寫來的表揚信陳列出來。 

13.請員工吃飯。

14.看到員工做得好，立即表揚他。

15.替員工承擔過失。

16.讓優(yōu)秀員工代表部門參加公司會議。

17.和員工一起討論問題。

18.幫助員工處理家庭難事。

19.集體旅游。

20.部門內(nèi)小型聚會。

21.表揚那些能夠替別人著想的員工。

22.向公司上層反映下屬的建議，提到下屬的名字，并把上層的肯定意見及時反饋給下屬。

23.讓下屬主持部門會議。

24.與下屬商量部門內(nèi)的重大決定。

25.授權給員工。

26.加薪

27.員工職業(yè)發(fā)展計劃

28.升職

29.員工持股計劃

30.給員工提供外出培訓的機會。

31.除社會保險外給員工提供額外的商業(yè)保險

32.改善員工的工作條件。

33.為員工提供各項福利。

34.不在公眾場合批評員工，給員工面子。

35.幫助員工解決工作上的困難。

36.工作上給員工指導。

37.公平對待每一位員工。

38.根據(jù)員工特長安排工作。 

( 分組討論：

(1)上面的所有激勵措施，總結出在工作中常用的10條。 

(2)在工作中使用的其他激勵措施。

（四）建立激勵機制 

1.了解員工需求（進行員工滿意度調(diào)查） 

2.確認當前員工看重的需求因素

3.確定具體激勵措施

4.將激勵措施制度化

( 案例分析：西門子公司激勵機制的建立

課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑

三、問卷（反應層面評估）：

    1.培訓項目結束時，立即**問卷調(diào)查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設施、方法、收獲、特別是培訓內(nèi)容的看法。這個評估可以作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。

    2.依據(jù)授課內(nèi)容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統(tǒng)計結果。將評價數(shù)據(jù)與培訓前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。**培訓前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。

    3.問卷結果由合作機構或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。

    備注：問卷部分根據(jù)合作機構及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構或企業(yè)的評估問卷。

四、考試（學習層面評估）：

    1.培訓課程結束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學員對課程內(nèi)容的實際掌握情況?？荚嚟h(huán)節(jié)的設計，可幫助學員對培訓內(nèi)容整體回顧、總結、消化，并與自己實際工作對接。

    2.考卷結果由合作機構或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。

    3.作業(yè)部分是培訓現(xiàn)場的延伸，引導學員**所學知識結合工作實際，對作業(yè)題進行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。

    備注：考卷及作業(yè)部分由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設計。

五、跟蹤（行為層面評估）：

    1.培訓項目結束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。

    2.行為層面的評估是考查培訓效果的重要的指標，也需要企業(yè)投入較多的精力。

    備注：《行為改善措施表》由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對學員的要求針對性設計。

葛軍老師的其它課程