企業(yè)面試官技巧提升

  培訓講師：劉健

講師背景：
曾任和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司投資銀行事業(yè)部總經(jīng)理、北京和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理顧問有限公司副總裁。曾主持的項目包括：華能國際電力、華立醫(yī)藥、新奧集團、威遠生化、廊坊固安工業(yè)區(qū)、密云經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、昆明城建投資、宣房集團、中山公用科技、北大藥業(yè)等。在企業(yè) 詳細>>

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企業(yè)面試官技巧提升詳細內容

企業(yè)面試官技巧提升

**講：人力資源的壓力

一、招人壓力為何這么大

1、人力資源市場的兩頭難

二、企業(yè)的離職率為什么偏高

1、80、90員工的變化

2、如何計算離職率

3、如何使離職率達到合理水平


第二講：勝任素質與任職要求

一、“水下冰山”理論

二、勝任素質模型定義

三、選擇什么類型的人

1、內層特征更重要

2、有亮點好過萬金油

3、缺點與信心并存

4、潛力股

四、某公司能力素質模型案例

五、基于勝任素質的任職要求


第三講：招聘準備

一、招聘原則的確定

1、企業(yè)所需和崗位適合相結合的原則

2、外部招聘和內部選拔相結合的原則

3、企業(yè)發(fā)展和當前使用相結合的原則

4、長處突出和允許缺點相結合的原則

5、外不避仇和內不避親相結合的原則

二、招聘策略的思考

1、高薪策略

2、培訓策略

3、廣泛搜尋策略

三、招聘渠道的選擇

1、網(wǎng)絡招聘

2、人才市場招聘

3、勞務市場招聘

4、校園招聘

5、獵頭

6、報紙廣告

7、內部推薦

四、校園招聘的流程

五、校園招聘前的宣傳

1、校園大使的選擇和安排

2、校園宣傳方法

六、校園宣講

1、校園宣講的時間安排

2、校園宣講的內容


第四講：面試方法

一、面試資料的篩選

課堂案例：簡歷問題現(xiàn)場分析

二、面試官的組成

三、面試通知

1、通知哪些內容

2、為何有些人通知了人卻未到?

四、筆試

1、筆試的實施程序

2、筆試題編制原則

3、筆試題的內容

4、筆試試題題型

五、不同崗位筆試試題的編制

1、校園招聘筆試題樣本

2、一般管理人員筆試題樣本

3、銷售人員筆試題樣本

4、招聘專員筆試題樣本

六、結構化面試認知

1、結構化面試、半結構化面試、非結構化面試的不同

2、結構化面試的特點

3、結構化面試的設計

4、結構化面試試題的題型考慮

5、結構化面試的程序

七、結構化面試的準備

1、面試的準備

2、考官的準備

3、結構化面試試題的編制

4、其他準備

八、結構化面試的實施與評估

1、結構化面試實施的注意事項

2、結構化面試的評估

課堂案例：某企業(yè)實施結構化面試實施方案

九、面試有經(jīng)驗人員的利器——STAR面試法

1、STAR面試法認知

2、STAR面試法的提問方法

3、STAR面試法的面試準備

4、STAR面試法的實施

現(xiàn)場模擬：選擇關鍵崗位運用STAR進行面試

十、校園招聘的重要方法-小組面試

1、小組面試認知

2、集體面試法介紹

3、小組面試的重要方法：無領導小組討論

4、無領導小組討論的類型

5、無領導小組討論的實施

現(xiàn)場模擬：組成無領導小組展開討論，進行人員甄別

十一、校園招聘之專業(yè)面試的實施

課堂演練：綜合運用各種面試方法進行人員甄選，現(xiàn)場分組模擬面試


第五講：面試過程中的技巧

一、如何進行提問

1、從整體到細節(jié)

2、結構性問題

3、聯(lián)系性問題

4、封閉性問題與開放性問題

二、觀察的技巧

1、語言

2、行為

3、思路

4、反應

三、傾聽的技巧

1、集中注意力

2、以聽為主

3、目光接觸

4、及時回應

四、如何控制面試時間

五、筆記的作用

1、及時記錄

2、內容完整

3、便于提問


第六講：面試應答及評估

一、如何回答應聘人員的問題

1、實事求是

2、夸大?

3、留有余地?

4、開空頭支票?

課堂案例：回答應聘人員問題

二、背景調查

1、為何要做背景調查

2、如何做背景調查

3、背景調查該了解哪些問題

課堂案例：背景調查現(xiàn)場模擬

三、面試結果匯總評估


第七講：試用期管理

一、發(fā)放Offer注意事項

1、錄用通知的內容

2、如何做錄用通知

三、試用期情況跟蹤與反饋

1、試用期考核

2、試用期轉正

3、試用期離職面談

四、新員工導師制

1、誰能當好導師

2、導師的任務

3、導師的成就


 

劉健老師的其它課程

一、基于勝任力模型的人才選拔流程(一)確定選拔指標(二)選擇高效度、高效率的測評方法(三)設計選拔方案(四)開發(fā)選拔題目(五)實施選拔過程(六)勝任力測評數(shù)據(jù)分析二、基于勝任力模型的選拔題目設計(一)基于勝任力的面試題目設計(二)基于勝任力的情境模擬題目設計三、基于勝任力模型的選拔方案設計(一)各種測評方法的效度比較(二)各種測評方法的效率比較四、基于勝任力

 講師：劉健詳情

引言：中國企業(yè)校園招聘中存在的問題一、校園招聘選拔標準設計(一)“招聘標準”與“選拔標準”的各自作用(二)“合格標準”與“優(yōu)異標準”的區(qū)別(三)如何根據(jù)崗位要求設計招聘選拔標準(四)如何根據(jù)企業(yè)文化設計招聘選拔標準(一)如何制作《面試考官操作化手冊》二、校園招聘的準備工作(一)如何設計新穎的招聘廣告(二)如何開展富有影響的招聘宣講(三)如何清晰地介紹招聘流程

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部份：企業(yè)培訓體系的價值與定位？１、課程教學目標介紹與暖場２、企業(yè)培訓體系的四種角色#216;變革推動者：企業(yè)的管理變革、企業(yè)并購等事件中的推動者#216;問題解決者：對企業(yè)績效差距進行分析并提供解決方案#216;業(yè)務伙伴：為業(yè)務單位提供全方位的人才、績效支持#216;事務講師：組織實施各類培訓活動３、從成本中心到利潤中心#216;用培訓實現(xiàn)品牌傳播，建設企

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講：企業(yè)變革與人力資源管理一、企業(yè)發(fā)展變革1、外部競爭環(huán)境的變化2、企業(yè)變革的考慮二、圍繞企業(yè)變革的人力資源管理1、人力資源管理的步驟2、人力資源管理的四大機制3、成功的管理者首先應該是成功的人力資源管理者第二講：人力資源管理的基礎——人力規(guī)劃一、人力規(guī)劃過程1、年度人力資源規(guī)劃的表現(xiàn)方式二、人力資源規(guī)劃方法1、人力資源規(guī)劃的限制2、人才戰(zhàn)略的內涵課堂案例：

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一、招聘錄用實務操作與法律風險預防1、員工招聘過程中的法律風險概況——招聘錄用中隨時遭遇各種誤區(qū)與陷阱？2、招聘與原單位尚有勞動關系的員工的法律風險——退工單的功能？風險承諾書是否有效？3：招聘與原單位有保密協(xié)議或競業(yè)限制的員工的法律風險——離職證明的效力？合法挖人的技術？4、招聘外國和港澳臺員工的法律風險——外籍人員招聘的條件與規(guī)程？招聘外國人與港澳臺人的

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一、企業(yè)薪酬福利法律風險防范1、法律上的“工資”、“福利”包括哪些？2、工資單上哪些項目可以設置為福利？3、解除勞動關系的經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)包括哪些工資項目？4、如何理解“標準工資”、“正常工作時間工資”？5、如何防止未“同工同酬”的法律風險？6、醫(yī)療期、病假、年休假、探親假、事假、產(chǎn)假、哺乳假等期間，按什么基數(shù)支付工資？7、值班算不算加班？女職工在“三八”婦女

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1、身份特殊類員工管理學徒工、在校實習生、暑期工、退休返聘、停薪留職員工、應征入伍的員工、軍隊轉業(yè)的員工、外籍員工、臺港澳員工、外資代表處員工2、身體特殊類員工管理工傷員工、病患員工、“三期”女員工、違反計劃生育員工、殘疾員工、未成年工3、職務特殊類員工管理工會干部、職工代表、高級管理人員、人力資源部工作人員4、用工形式特殊類員工管理勞務派遣員工、借調員工、

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一、“專業(yè)戶”喜歡從事哪些行業(yè)，哪些崗位？二、員工入職時企業(yè)應注意哪些問題？三、企業(yè)有哪些“把柄”容易被員工抓到？四、企業(yè)在管理上哪些環(huán)節(jié)容易出現(xiàn)漏洞？五、企業(yè)對勞動法律法規(guī)的理解存在哪些誤解？六、對于管理出現(xiàn)的漏洞企業(yè)應該如何事前規(guī)范？七、新案例分享及教學互動。

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一、女職工“三期”管理與法律風險防范1、“三期”內工資如何支付2、可否對“三期”內女職工調崗、調薪3、用人單位能否辭退“三期”女職工4、“三期”內用人單位違法解除勞動合同的法律后果5、“三期”內，用人單位終止到期勞動合同的有關問題6、未參加生育保險的，女職工檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費用人單位是否需承擔7、女職工未婚先孕、未婚生育爭議如何處理8、女職

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一、年終獎支付爭議與法律風險控制1、年終獎的法律性質及設計要點；2、支付年終獎是企業(yè)法定義務嗎？新入職員工也應發(fā)年終獎嗎？3、勞動者主張年終獎的舉證責任；4、員工提前離職，年終獎是否應當發(fā)放？規(guī)章制度有特別規(guī)定如何處理？5、年終獎是否計入二倍工資、代通知金、和經(jīng)濟補償金基數(shù)；6、員工主張年終獎的仲裁時效；7、基于法律風險控制的年終獎制度設計與改造；8、年終獎

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