中小企業(yè)人力資源管理落地實戰(zhàn)

  培訓(xùn)講師：張慶

講師背景：
實戰(zhàn)派人資管理培訓(xùn)師——張慶【專業(yè)師資】★著名實戰(zhàn)派企業(yè)管理專家★國家注冊培訓(xùn)師、中國職業(yè)經(jīng)理人特聘講師★北京大學(xué)特聘研究員、MBA總裁班講師★助力講師團首席人力資源培訓(xùn)師★國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源師高級考評員★中國人力資源開發(fā)研究 詳細>>

張慶
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中小企業(yè)人力資源管理落地實戰(zhàn)詳細內(nèi)容

中小企業(yè)人力資源管理落地實戰(zhàn)

引言：

1、中小企業(yè)HR 經(jīng)理的尷尬窘境（光環(huán)是怎么消失的？）

2、如何重塑HR經(jīng)理在組織不可撼動的地位（管理者知名的樹立5個關(guān)鍵因素；HR經(jīng)理如何突圍；老板到底想的是什么？）

3、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系





**模塊：績效管理是HR管理的核心

1、什么是績效與績效管理？

2、管理的真正蘊意與管理者的角色定位（案例）

n 思考：你現(xiàn)在是幾流管理者？

3、績效管理是各級管理者的責(zé)任（HR經(jīng)理突圍）

4、突破企業(yè)績效認知的誤區(qū)：

n 考評未必一定到個人！

n 如何解決不同部門之間考核結(jié)果的AB現(xiàn)象

n 行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同,可能要求我們?nèi)リP(guān)注的績效層面有所不同

n 組織績效與個人績效的結(jié)合，綜合結(jié)果的使用。

5、影響員工績效的四大主要因素：素質(zhì)（行為績效能力）、激勵、環(huán)境、機會。

6、管理者如何有效激勵員工（互動）：

n 請您列出您使用過的、曾經(jīng)設(shè)想過的激勵方法

n 請您列出對您有用的激勵方法

n 請您列出您覺得沒有作用或暫時不適應(yīng)的激勵方法

n 管理者明顯低估了自己影響下屬行為的潛力

n 員工到底需要什么？

n 明確員工需求才能有效員工激勵

n 常用激勵的方法

7、績效評價內(nèi)容以及績效考評指標體系構(gòu)建三大工具（職位分析、KPI、BSC）

n 問題思考：績效考核到底要考什么？到底怎么考？

8、如何保證績效管理變革水到渠成

9、績效管理系統(tǒng)345模型：

n 三大目的：戰(zhàn)略目的；管理目的；開發(fā)目的。

n 四大環(huán)節(jié)：績效目標確定（案例）、績效實施與監(jiān)控（案例）；績效考評；績效結(jié)果反饋。企業(yè)需要的是績效管理而不僅僅是績效考評?。℉R經(jīng)理的突圍）

n 五大關(guān)鍵：考評什么（構(gòu)建科學(xué)有效評價指標體系，三大對應(yīng)工具：職位分析、KPI、BSC；考評主體（企業(yè)如何做培訓(xùn)需求分析）；考評方法；考評周期；考評結(jié)果如何應(yīng)用（企業(yè)績效調(diào)薪矩陣）

10、如何做好績效管理的四大環(huán)節(jié)的管控

n 管理者如何給下屬制定目標（績效目標的類型、目標值的定義及制定依據(jù)；經(jīng)常性誤區(qū)；西天取經(jīng)項目獎金分配誤區(qū)問題；小和尚撞鐘誰之錯）

n 管理者如何確保下屬的目標的完成

n 管理者對下屬的有效管理與監(jiān)控方式（案例：四種下屬的管理）

n 有效績效反饋的特征（案例：向寺廟學(xué)溝通）

第二模塊：職位分析是HR管理基礎(chǔ)的工具

1、什么是職位分析？

n 思考：為什么要做職位分析？

2、組織職位分析的流程框架

3、常用職位分析方法：觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法；問卷法；其他；

4、如何撰寫職位說明書：

n 實戰(zhàn)演練：職位概要；工作內(nèi)容與履行程序；績效考核導(dǎo)向；任職資格標準

5、職位說明書全案例展示

n 互動：請您根據(jù)我們提供的職位說明書，談?wù)劼毼徽f明書對績效管理的貢獻在哪里？

第三模塊：職位評價及其在薪酬領(lǐng)域的應(yīng)用

1、薪酬設(shè)計的兩大基本思路：以工作為導(dǎo)向；以能力為導(dǎo)向

2、以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系設(shè)計的薪酬支付理念：3P（ Pay for 職位、能力、績效）

3、職位評價概念及其意義

4、職位評價工具

n 定性方法：排序法、分類法；

n 定量方法：要素比較法、要素計點法；

5、要素計點法在中小企業(yè)的運用

n 關(guān)于點值評估系統(tǒng)的討論

n 職位評估的建議

n 基本工資設(shè)計

n 指數(shù)回歸，中點增加率，薪酬調(diào)查

第四模塊：如何使你的招聘更有效

1、企業(yè)招聘智慧

2、企業(yè)實現(xiàn)有效招聘的三個衡量標準

3、招聘與甄選的基礎(chǔ)依據(jù)

n 素質(zhì)冰山模型

n 構(gòu)建素質(zhì)勝任特征的基本方法

n 企業(yè)如何從戰(zhàn)略高度構(gòu)建高素質(zhì)特征的模型

n 如何建立企業(yè)的素質(zhì)模型

n 如何建立職位的素質(zhì)模型

n 案例分享：基于勝任能力的招聘模型在企業(yè)實戰(zhàn)中的應(yīng)用。

4、面試的組織：確認考官人選及彼此責(zé)任 

n 人力資源部責(zé)任：如何審查、篩選簡歷；如何設(shè)計職位申請表；如何主持面試，并負責(zé)有關(guān)工作期望、求職動機、薪資要求、工作學(xué)習(xí)經(jīng)歷等問題的提問與答疑（招聘提問通用題庫）；有必要實施心理測驗；如何對某些關(guān)鍵職位的進行必要取證；

n 用人部門主管責(zé)任：確定職位所需要的能力；評估候選人，負責(zé)知識、技能、經(jīng)驗等業(yè)務(wù)方面問題的提問和考察；直接雇用決定。

5、如何有效進行面試

n 選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞剑ㄈ绾芜M行開放式問題提問；何謂理論與意愿問題；如何構(gòu)建以行為為基礎(chǔ)的面試問題；STAR）；

n 如何確保問題問準問實

n 如何進行問題之間恰到好處地轉(zhuǎn)換，收縮，結(jié)束與擴展 

n 面試如何正確發(fā)揮目光、點頭的作用 

n 如何進行必要的聲東擊西

6、面試結(jié)果評價：面試結(jié)果的統(tǒng)計處理

7、走出面試的誤區(qū)

8、實戰(zhàn)案例演練

9、招聘甄選的其他技術(shù)支持

n 心理測驗：職業(yè)性向測驗；能力測驗；人格測驗（自陳式量表，投射技術(shù)）

n 評價中心：公文筐測驗；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論


 

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