《高績(jī)效體系建設(shè)與實(shí)施》

  培訓(xùn)講師：關(guān)彬

講師背景：
關(guān)彬老師老師簡(jiǎn)介：?阿米巴經(jīng)營(yíng)落地導(dǎo)師，創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)顧問(wèn)；?稻盛和夫經(jīng)營(yíng)哲學(xué)踐行者、倡導(dǎo)者；?清華北大特聘講師，吉林大學(xué)兼職教授；?暢銷書(shū)《從德魯克到稻盛和夫》及《阿米巴經(jīng)營(yíng)》音像等作品；?曾任中糧中國(guó)食品集團(tuán)人力總監(jiān)，九州通醫(yī)藥集團(tuán)副總裁等； 詳細(xì)>>

關(guān)彬
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《高績(jī)效體系建設(shè)與實(shí)施》詳細(xì)內(nèi)容

《高績(jī)效體系建設(shè)與實(shí)施》

**部分 企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理體系過(guò)程中普遍遇到的問(wèn)題
1、 員工的普遍抵觸
2、 各級(jí)管理者都認(rèn)為績(jī)效管理很重要，但在推行過(guò)程中的阻礙往往又來(lái)自各級(jí)管理者
3、 公司管理層的支持激情和力度減弱
4、 職能部門和帶有職能性質(zhì)工作崗位的考核指標(biāo)不好確定
5、 各個(gè)部門的績(jī)效考核成績(jī)都很好，但公司整體的績(jī)效并不好
6、 過(guò)度重視財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核
7、 考核指標(biāo)的確定過(guò)程很不科學(xué)，帶有極大的強(qiáng)制性
8、 考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程對(duì)員工保密
9、 員工考核指操作性不強(qiáng)，評(píng)價(jià)的客觀性不夠
10、 季末或年末的時(shí)候才感覺(jué)到了績(jī)效管理
11、 考核者和被考核者都只關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果
12、 任務(wù)越困難，做的越多，出錯(cuò)越多，評(píng)價(jià)越低
13、 經(jīng)常出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象
14、 考核者評(píng)價(jià)松緊程度不一樣，導(dǎo)致各部門評(píng)價(jià)結(jié)果不平衡
15、 績(jī)效考核的結(jié)果差不多，不能有效地分出等級(jí)
16、 不知為何，也不知如何進(jìn)行績(jī)效面談與反饋
17、 考核與其他人力資源手段結(jié)合不緊密, 而且考核結(jié)果的好與壞對(duì)個(gè)人的影響不大
18、 ……
第二部分 如何讓績(jī)效管理的理念真正深入人心
1、 績(jī)效管理是為了扣錢嗎？是為了發(fā)獎(jiǎng)金嗎？是為了落實(shí)公司的目標(biāo)嗎？企業(yè)推行績(jī)效管理到底為了什么……
2、 推行績(jī)效管理是企業(yè)發(fā)展的需要
3、 各級(jí)管理者和員工是如何看待績(jī)效管理工作的
4、 如何轉(zhuǎn)變各級(jí)管理者對(duì)待績(jī)效管理工作的態(tài)度
5、 如何轉(zhuǎn)變員工對(duì)待績(jī)效管理工作的態(tài)度

6、 特殊部門的績(jī)效管理
第三部分 如何為績(jī)效管理工作建立系統(tǒng)的制度規(guī)則
1、 建立什么樣的績(jī)效管理組織體系更利于推動(dòng)績(jī)效管理工作？
2、 一級(jí)考核一級(jí)可行嗎？到底應(yīng)該如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核主體？
3、 年度？半年度？季度？月度？績(jī)效考核周期應(yīng)該如何設(shè)計(jì)？
4、 如何設(shè)計(jì)部門以及各類人員的績(jī)效管理流程？
5、 績(jī)效考核等級(jí)應(yīng)該分多少級(jí)合適？如何進(jìn)行強(qiáng)制比例控制設(shè)計(jì)？人數(shù)少的部門怎么設(shè)計(jì)控制規(guī)則？
6、 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用如何設(shè)計(jì)更利于激勵(lì)大多數(shù)員工？
7、 績(jī)效面談就是填表格嗎？績(jī)效面談到底為了什么？如何進(jìn)行績(jī)效面談？
8、 考核不公平怎么辦？建立什么樣的績(jī)效考核申訴機(jī)制會(huì)更具有操作性？
第四部分 如何建立績(jī)效考核指標(biāo)體系
1、 什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)是合格的
2、 如何為不同的績(jī)效考核指標(biāo)編制可操作的衡量方法和標(biāo)準(zhǔn)
3、 績(jī)效考核方法介紹
1) 綜合平衡記分卡
2) KPI
3) 標(biāo)桿基準(zhǔn)法
4) 360度
5) 強(qiáng)制分配與末位淘汰法
4、 建立績(jī)效考核指標(biāo)體系的前提條件
5、 部門績(jī)效考核指標(biāo)編制問(wèn)題
6、 部門績(jī)效考核量表編制案例
1) 銷售部門績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例
2) 采購(gòu)部門績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例
3) 生產(chǎn)部門績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例
4) 技術(shù)部部門績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例
5) 職能管理部門績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
6) 支撐部門績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
7、 個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)編制問(wèn)題
8、 個(gè)人績(jī)效考核量表編制案例
1) 總經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例
2) 副總經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例
3) 部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例
4) 部門副職考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例
5) 主管的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例
6) 班組長(zhǎng)的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例
7) 工人考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例
8) 職能員工考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例
9、 學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)演練，針對(duì)學(xué)員編制的考核量表進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)與輔導(dǎo)
第五部分 績(jī)效管理成功實(shí)施的關(guān)鍵要點(diǎn)
1、 績(jī)效管理不能完全摸著石頭過(guò)河，需要建立相對(duì)完善的績(jī)效管理體系
2、 到位的宣傳工作，保證各層次人員充分的學(xué)習(xí)和研討
3、 提升績(jī)效管理牽頭部門人員的技術(shù)支持能力
4、 各級(jí)管理者掌握必要的績(jī)效管理技能
5、 將績(jī)效管理工作本身納入績(jī)效管理
6、 維持“一把手”對(duì)績(jī)效管理體系實(shí)施的熱情
7、 及時(shí)解決績(jī)效管理實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，盡量消除其不利影響
8、 堅(jiān)持、改進(jìn)、再堅(jiān)持、再改進(jìn)……
第六部分 現(xiàn)場(chǎng)交流
1、 學(xué)員提出績(jī)效管理體系實(shí)施中的問(wèn)題
2、 針對(duì)學(xué)員提出的問(wèn)題，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)解答
第七部分 績(jī)效制度設(shè)計(jì)輔導(dǎo)（2~4小時(shí)）
提供績(jī)效管理制度模板，并與公司管理層探討適合公司的績(jī)效管理模式和機(jī)制，并與績(jī)效管理牽頭部門進(jìn)行細(xì)節(jié)交流，指導(dǎo)績(jī)效管理牽頭部門修訂、完善績(jī)效管理制度
第八部分 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)輔導(dǎo)（2~4小時(shí)，或適當(dāng)延長(zhǎng)）
選取3個(gè)典型部門，與部門負(fù)責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效管理牽頭部門負(fù)責(zé)人共同探討部門績(jī)效考核指標(biāo)
指導(dǎo)部門根據(jù)模板組織編制部門內(nèi)部員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)表
提供一整套適合客戶行業(yè)的績(jī)效管理制度與績(jī)效考核評(píng)價(jià)表，作為客戶后續(xù)績(jī)效管理體系建設(shè)和完善的參考

 

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