內(nèi)部講師授課技巧特訓營

  培訓講師：朱會友

講師背景：
創(chuàng)吉威管理顧問有限公司顧問師、講師工商管理和心理學雙學位從事服務營銷和人力資源管理領域的研究工作曾在多個企業(yè)的管理和營銷咨詢案中擔任核心顧問和講師.主講課題：《呼入主動營銷技巧訓練》、《瘋狂電話對對碰》、《MOT：關鍵時刻客戶服務滿意》、《 詳細>>

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內(nèi)部講師授課技巧特訓營詳細內(nèi)容

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　　A．企業(yè)困惑

　　在我做顧問的生涯中，經(jīng)常遇到這樣的問題：1．每當課程開始的時候，內(nèi)訓師沒有辦法快速集中學員的注意力；2．準備了很多的內(nèi)容，但是到了講臺上就是講不出來；3．內(nèi)訓師表達很有激情，但是學員反饋沒有聽明白老師到底講了什么；4．有的內(nèi)訓師就像教授一樣，對著PPT念，學習氣氛非常沉悶；5．老師遇到突發(fā)事件顯得非?；艔垼瑹o法應對；6．課程結尾總是差一點韻味等。用一句話概括，這就是我們所說的專業(yè)演講能力的問題。

　　B．課程目標

　　1．正確理解培訓師職業(yè)生涯特征；

　　2．了解演講常見的問題以及應對策略；

　　3．掌握專業(yè)演講開場設計技巧；

　　4．掌握專業(yè)演講結尾設計技巧；

　　5．掌握演講課堂運用7大技巧；

　　6．掌握教授授課常用的5大技巧；

　　7．掌握突發(fā)事件處理的應對技巧。

　　C．重點收獲

　　**部分：培訓師生涯開啟

　　培訓師價值定位

　　培訓師角色認知

　　培訓師能力素質(zhì)要求

　　成人學習規(guī)律

　　培訓師風格選擇

　　第二部分：演講常見問題分析

　　上臺演講常見七大問題分析

　　講師心理素質(zhì)訓練的5大方法

　　講師魅力2大來源分析

　　魅力演講4點要

　　第三部分：專業(yè)演講開場結構設計

　　四種錯誤開場

　　偏離式開場

　　自殺式開場

　　自夸式開場

　　過熱式開場

　　5種常用開場白

　　演講開場5大步驟和流程

　　演講開場設計演練

　　第四部分：專業(yè)演講結尾結構設計

　　四種錯誤結尾

　　矛盾式結尾

　　迷失式結尾

　　倉促式結尾

　　冗長式結尾

　　5種常用結束語

　　演講結尾4大步驟和流程

　　演講結尾設計演練

　　如何編寫演講提綱

　　第五部分：課堂7大技巧

　　課堂7大技巧運用

　　親切熱情

　　眼神接觸

　　聲音語調(diào)

　　臉部表情

　　手勢身體

　　移位運用

　　善用停頓

　　第六部分：教學授課5大技巧

　　講授技巧

　　討論技巧

　　互動技巧

　　提問技巧

　　答疑技巧

　　第七部分：突發(fā)事件處理技巧

　　內(nèi)容錯漏應對技巧

　　氣氛沉悶應對技巧

　　課堂干擾應對技巧

　　被問不會應對技巧

　　講師聽課應對技巧

　　第八部分：專業(yè)演講能力沖關測試

　　D．現(xiàn)場實操（做過不會忘）

　　1分鐘演講

　　3分鐘演講

　　5分鐘演講

　　演講結構搭建演練

　　演講開場演練

　　演講結尾演練

　　演講沖關演練

　　E．工具（回崗位后就可運用）

　　1．演講開場5大步驟和流程

　　2．演講結尾4大步驟和流程

　　3．邏輯結構化表達訓練工具

　　4．肢體語言運用訓練工具

 

朱會友老師的其它課程

課程大綱：　　一:正確理解人力資源管理系統(tǒng)　　1、如何理解人力資源管理　　2、人力資源戰(zhàn)略的組成部分　　(1)人才定位　　(2)關鍵的人力資源戰(zhàn)略選擇　　(3)人力資源管理流程　　(4)案例：某公司人力資源管理戰(zhàn)略　　3、人力資源管理的各功能模塊　　4、人力資源管理者和直線經(jīng)理的角色　　5、人力資源部如何在企業(yè)有效地開展工作　　二:工作分析與工作說明書制作　

 講師：朱會友詳情

課程大綱：　　一．人才梯隊建設認知　　1、咨詢客戶案例：該企業(yè)如何將崗位勝任周期從18個月縮短到8個月？　　2、企業(yè)培訓系統(tǒng)框架介紹　　3、企業(yè)培訓的三種形式　　4、人才培養(yǎng)的五種途徑　　5、人才梯隊管理五大系統(tǒng)建設　　培訓課程系統(tǒng)　　教材系統(tǒng)　　案例系統(tǒng)　　講師系統(tǒng)　　人才梯隊建設管理制度系統(tǒng)　　二．培訓課程系統(tǒng)建設　　1、培訓課程系統(tǒng)建設四大動作　　動作

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　　A．我們現(xiàn)實中的困惑？（帶著問題來課堂）　　我是誰？誰是我？是我又該怎樣面對我的人生？　　入公司1-2年的員工對未來職業(yè)發(fā)展很迷茫，如何防止優(yōu)秀員工流失？　　年長的員工因為可能就一個崗位干一輩子，對未來也很麻木，如何規(guī)劃年長的員工？　　B．課程目標（我們的學習方向）　　正確理解員工職業(yè)生涯規(guī)劃；　　學會如何把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展相結合，實現(xiàn)雙勝

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　　A．我們現(xiàn)實中的困惑？（帶著問題來課堂）　　為什么老板感嘆員工經(jīng)常不能理解其想法，企業(yè)真正需要做的很多事情沒有做到位？　　為什么員工感嘆不知道應該往什么方向發(fā)展，到底需要做什么，做好的標準又是什么？　　B．課程目標（我們的學習方向）　　正確理解KPI管理　　掌握三層級KPI指標體系建立的方法和技巧　　掌握科學績效考核實施與評估的方法和技巧　　掌握使KPI

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　　A．我們現(xiàn)實中的困惑？（帶著問題來課堂）　　1.為什么招聘的員工難以滿足崗位的要求？　　2.員工究竟需要什么樣的培訓？　　3.態(tài)度能力考核的結果為什么讓員工難以信服？　　4.能力強的員工，在薪酬中如何體現(xiàn)？　　5.績效好的員工，是否就可以晉升？　　B．課程目標（我們的學習方向）　　1.系統(tǒng)理解和認識能力素質(zhì)模型；　　2.掌握公司通用能力素質(zhì)模型構建的方法

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　　A．我們現(xiàn)實中的困惑？（帶著問題來課堂）　　1.公司人才建設的速度，為何總是落后公司發(fā)展的速度？　　2.什么樣的企業(yè)或者說公司發(fā)展到什么階段需要做好人才儲備？　　3.如何才能構建適合公司發(fā)展的人才梯隊建設系統(tǒng)？　　B．課程目標（我們的學習方向）　　1.正確理解人才儲備與人才梯隊建設；　　2.掌握科學實施人力資源規(guī)劃的方法和技巧；　　3.掌握人才儲備崗位能

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　　A．企業(yè)困惑　　在我做顧問的生涯中，經(jīng)常遇到這樣的問題：1、公司出現(xiàn)了什么問題，部門經(jīng)理認為員工的培訓不到位，當人力資源部組織培訓時，各部門以各種借口拒絕培訓；2、公司做了大量的培訓需求調(diào)查，依然難以找出確切的培訓需求；3、公司耗費大筆的錢聘請外部的老師，總覺得外部培訓講師所講授的內(nèi)容難以與企業(yè)的現(xiàn)狀結合起來等；4、公司做了大量的培訓，可是培訓效果難以體

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　　A．我們現(xiàn)實中的困惑？（帶著問題來課堂）　　1.好的人才用不起，差的人才不想用，怎么辦？　　2.候選人面試時說的天花亂墜，為什么一來上班就什么也不是？　　3.好不容易來了個能力不錯的空降兵，結果水土不服不久就走了，這是為什么？　　B．課程目標（我們的學習方向）　　1.正確理解招聘與面試；　　2.提升崗位素質(zhì)分析的能力；　　3.提升測評工具選擇與應用的能力

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　　A．企業(yè)困惑　　在我做顧問的生涯中，經(jīng)常遇到這樣的問題：1、制定崗位工資標準的時候，每個人對認為自己的工資應該高一點；2、公司行政崗位晉升通道受阻，技術再好又有什么用等。用一句話概括，這就是我們所說的公司崗位價值評估的問題?！　．課程目標　　1.正確理解現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理；　　2.掌握崗位價值評估的技巧；　　3.掌握薪點表科學設計的技巧；　　4.掌握企業(yè)

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　　A．我們現(xiàn)實中的困惑？（帶著問題來課堂）　　1.員工能力有欠缺，統(tǒng)統(tǒng)歸結為人力資源部的培訓沒有做到位？　　2.我也想提升我的績效，可是沒有人告訴我提升績效的方法？　　3.經(jīng)理反映：績效面談非常的耗費時間，哪有時間和員工面談？　　4.員工反映：考核不知道得了多少分，也不知道分數(shù)是怎么來的？　　B．課程目標（我們的學習方向）　　1.正確理解績效輔導；　　2.

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