《在最新法規(guī)下的人力資源整體解決方案》


《在最新法規(guī)下的人力資源整體解決方案》


課程目標：


讓人力資源管理不拘泥于職能的范疇，以全新的視角審視人力資源的工作


方案措施和工具拿來即用，極具操作價值，針對中國人力資源的難題對癥下藥；

1.
詳細介紹員工入職登記、在職、離職管理各個環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的權利和義務和涉
及的主要勞動法律險。
2.
通過介紹應訴技巧使企業(yè)將勞動法律法規(guī)、政策滲透到員工日常管理中，讓企業(yè)人力
資源管理工作在法制的規(guī)范下更為嚴謹，從而獲得更高的經濟效益和社會效益。

幫助人力資源高端人才更貼近企業(yè)決策者的思維，培養(yǎng)系統(tǒng)思考能力和戰(zhàn)略思維能
力。


人力資源管理的自我定位，到知識、態(tài)度的全面覆蓋，一站式塑造職業(yè)化形象。

授課風格：

李丹老師首創(chuàng)在快樂中學習勞動法的理念，用“親民化”語言詮釋晦澀難懂的專業(yè)法律術
語；用專業(yè)理論+案例互動+戰(zhàn)略思維
“三位一體”的教學方式，鼓勵啟發(fā)學員學習和思考；徹底顛覆了企業(yè)管理決策層對傳統(tǒng)
意義上風險預判的思維模式，帶來的沖擊和震撼，倍受企業(yè)與學員推崇。
課程對象：
???
培養(yǎng)具有戰(zhàn)略思維、掌握人才開發(fā)與管理理論、精通人力資源實務的高層人力資源管理
者；特別適合于大型國有企業(yè)、上市公司、規(guī)?；駹I企業(yè)的人力資源總監(jiān)（CHO）。

課程內容：

第一部分：勞務派遣暫行規(guī)定對企業(yè)用工影響
1．新法下派遣方面臨哪些管理風險；
2．新法下派遣員工的獎金、福利、加班費如何處理；
3．勞務派遣中的經濟補償金責任如何分攤；
4．派遣員工工傷如何認定，費用由誰支付。
5．直接用工、勞務派遣、業(yè)務外包、人事代理等多種用工形式的區(qū)別、利弊分析；
6．新法下，用工單位是否還能使用勞務派遣員工，如何使用才合法；
7．新法下用工單位如何操作實現合法同工同酬；
8．用工單位避免派遣員工身份混同的措施和方法；
9．新法下使用非“臨時性、替代性、短期性”崗位對用工方會造成什么法律后果；
10．用工單位連帶責任的認定和風險轉移；
11．規(guī)章制度如何有效適用派遣員工；
12．異地派遣、轉派遣、自我派遣有什么法律風險；
13．派遣員工如何行使民主管理權和集體協商權；
14．業(yè)務外包的勞動風險和責任如何避免。
第二部分? 人力資源風險管理　??
1、招聘與入職風險預防與控制
ⅰ如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？
ⅱ招收應屆畢業(yè)生，應注意哪些細節(jié)問題？
ⅲ招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節(jié)問題？
ⅳ招用待崗、內退、停薪留職的人員，應注意哪些細節(jié)問題？
ⅴ入職體檢需注意哪些細節(jié)問題才能達到其真正的效果？
ⅵ入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？
ⅶ《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？
ⅷ勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？
ⅸ企業(yè)如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？

2、在職員工的風險預防與控制
ⅰ如何技巧地填寫勞動合同期限、工作內容和工作地點、勞動報酬等必備條款？如何根
據不同企業(yè)、不同崗位的實際情況設計勞動合同的約定條款？
ⅱ崗位、工資和工作地點約定中的常見誤區(qū)與運用技巧。關于“工資總額已包含加班工
資”的約定是否有效？
ⅲ關于“企業(yè)可根據經營狀況和員工能力、表現，依據規(guī)章制度合理調整員工的工作地
點、工作崗位和工資待遇” 的約定是否有效？
ⅳ如何合理合法約定試用期和有效防范試用期約定的法律風險？如何設計崗位說明書來
證明勞動者不符合錄用條件？
ⅴ如何合法有效地與員工約定違約責任和賠償責任？當員工違法違約時，如何有效追究
員工的違法違約責任？
ⅵ簽訂無固定期限勞動合同要符合哪些條件？如何應對員工提出簽訂無固定期限勞動合
同的要求？簽訂無固定期限勞動合同利弊分析。
ⅶ員工提交虛假學歷、虛假身份證等行為能否導致勞動合同無效？企業(yè)可否據此辭退員
工而不給員工工資和經濟補償？
ⅷ對問題員工罰款、調崗、降職、降薪、辭退的法律依據、處理原則、運用技巧和注意
事項。

3、“三期”?員工的風險預防與控制
ⅰ目前法律對女職工勞動保護具體涉及哪些方面？
ⅱ三期內女職工的待遇標準及計算，如假期、工資；早產、難產及流產待遇；
?！叭凇迸毠ば菁倨陂g，可以享受年終獎、年度調薪等政策嗎？
ⅳ如何處理“三期”內女職工的勞動合同？
ⅴ當女職工在“三期”間嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度時，企業(yè)應該如何處理？
ⅵ若員工違反計劃生育法規(guī)時，企業(yè)如何審批、處理相應的假期？
ⅶ企業(yè)如何健全生育保險？員工應該享受哪些生育保險的待遇？
ⅷ準備生“兩孩”的女員工，一懷孕就請病假，怎么辦？
ⅸ生“兩孩”的女員工也有產前假、產假、晚育假、哺乳假等假期待遇嗎？
ⅹ生“兩孩”的女員工也可享受生育保險嗎？

4、違紀與怠工員工管理
ⅰ問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實，企業(yè)該如何收集證據？
ⅱ對于違紀員工，應該在什么時間內處理？
ⅲ怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?
ⅳ如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？?如何界定“重大損
害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
ⅴ如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任？
ⅵ直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才
避免案件敗訴？
ⅶ勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，企業(yè)
該如何做，才避免案件敗訴？
ⅷ“錄音錄象”證據，仲裁與法院是否采信；企業(yè)內部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據使用；
電子郵件、手機短信能否作為證據使用？?

5、離職員工的風險預防與控制
ⅰ何謂自動離職？“曠工3天，按自動離職處理”的規(guī)定是否有效？如何處理自動離職的員
工？
ⅱ不簽勞動合同需支付員工二倍工資，但員工拒絕簽訂勞動合同安排怎么辦？企業(yè)可否辭
退拒簽勞動合同的員工而不給員工任何經濟補償或賠償？
ⅲ如何理解員工可以被迫辭職的法定情形？如何應對員工被迫辭職索要經濟補償金的勞動
爭議？
ⅳ如何合法解除或終止勞動合同？如何應對勞動者以違法解除或終止勞動合同為由索要二
倍經濟補償金的請求？
ⅴ員工離職應辦哪些手續(xù)？辦理離職手續(xù)應注意哪些事項？（離職手續(xù)是否辦好，關乎勞
動爭議的發(fā)生和勝負）
ⅵ《勞動爭議調解仲裁法》關于適用范圍、調解、仲裁、訴訟的新規(guī)定對企業(yè)有什么影響？
企業(yè)如何技巧地預防和處理務類勞動爭議？

6、勞動爭議的風險預防與控制
ⅰ用人單位敗訴的原因主要有哪些？
ⅱ仲裁或法院在處理案件時，如何適用法律法規(guī)？
ⅲ如何判定政策法律法規(guī)的效力等級？?
ⅳ公開審理的開庭形式，有何風險，如何避免風險？
ⅴ申請仲裁的時效如何計算；如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”？
ⅵ如何書寫答辯書，有哪些注意事項？
ⅶ開庭期間，質證與辯論需要注意哪些關鍵問題？
ⅷ舉證責任如何分配，無法舉證的后果有哪些？

7、社會保險和工傷保險風險預防與控制
ⅰ用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責任？
ⅱ用人單位不足額繳納社會保險如何處理？
ⅲ員工不愿意買社?；騿T工自愿降低投?；鶖?，并與單位簽有協議的情況下，該協議是
否有效？
ⅳ試用期間，是否必須繳納社會保險？
ⅴ因第三方的責任而產生醫(yī)療費用的，能否報銷？
ⅵ企業(yè)協助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風險？
ⅶ用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？
ⅷ跨地區(qū)就業(yè)的，社會保險如何對接，現階段的做法有哪些？
ⅸ未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？
《工傷保險條例》實務應對策略
ⅰ屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？
ⅱ怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？
ⅲ因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？
ⅳ異地參加工傷保險的，如何認定工傷？
ⅴ停工留薪期間過后，發(fā)生的醫(yī)療費用，如何處理？
ⅵ已經認定為工傷的職工嚴重違紀，企業(yè)能否解除合同？
ⅶ對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發(fā)的交通事故中，我方司機受傷，如何處
理？受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？
ⅷ單位能否以商業(yè)保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？
ⅸ發(fā)生工傷事故后，企業(yè)與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效？

李丹老師的其它課程