《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理落地實戰(zhàn)》課程提綱（2天：績效管理，職位分析，職位評價在薪酬中的應用，招聘有效）

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理落地實戰(zhàn)

【課程前言】
現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對
人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力
資源管理系統(tǒng)，從而進行高品質(zhì)人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激
發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
【課程目標】
? 幫助學員掌握績效考核管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案。
? 幫助學員掌握職位分析的編制流程、常用分析方法
? 幫助學員掌握職位評價方法及評價結果運用
? 幫助掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵，及薪酬體系設計如何體現(xiàn)三個公平。
? 幫助學員掌握如何科學設計企業(yè)的薪酬體系。
? 幫助學員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術水平
【課程對象】
大中型企、事業(yè)單位董事長、總裁、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理等相關中
高級管理者。
【培訓用時】：
2天（6小時/天）
【課程大綱】：








引言：
1、中小企業(yè)HR 經(jīng)理的尷尬窘境（光環(huán)是怎么消失的？）
2、如何重塑HR經(jīng)理在組織不可撼動的地位（管理者權威的樹立5個關鍵因素；HR經(jīng)理
如何突圍；老板到底想的是什么？）
3、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關系

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第一模塊：績效管理是HR管理的核心
1、什么是績效與績效管理？
2、管理的真正蘊意與管理者的角色定位（案例）
■ 思考：你現(xiàn)在是幾流管理者？
3、績效管理是各級管理者的責任（HR經(jīng)理突圍）
4、突破企業(yè)績效認知的誤區(qū)：
■ 考評未必一定到個人！
■ 如何解決不同部門之間考核結果的AB現(xiàn)象
■ 行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同,可能要求我們?nèi)リP注的績效層面有所不同
■ 組織績效與個人績效的結合，綜合結果的使用。
5、影響員工績效的四大主要因素：素質(zhì)（行為績效能力）、激勵、環(huán)境、機會。
6、管理者如何有效激勵員工（互動）：
■ 請您列出您使用過的、曾經(jīng)設想過的激勵方法
■ 請您列出對您有用的激勵方法
■ 請您列出您覺得沒有作用或暫時不適應的激勵方法
■ 管理者明顯低估了自己影響下屬行為的潛力
■ 員工到底需要什么？
■ 明確員工需求才能有效員工激勵
■ 常用激勵的方法
7、績效評價內(nèi)容以及績效考評指標體系構建三大工具（職位分析、KPI、BSC）
■ 問題思考：績效考核到底要考什么？到底怎么考？
8、如何保證績效管理變革水到渠成
9、績效管理系統(tǒng)345模型：
■ 三大目的：戰(zhàn)略目的；管理目的；開發(fā)目的。
■
四大環(huán)節(jié)：績效目標確定（案例）、績效實施與監(jiān)控（案例）；績效考評；績效結
果反饋。企業(yè)需要的是績效管理而不僅僅是績效考評！（HR經(jīng)理的突圍）
■
五大關鍵：考評什么（構建科學有效評價指標體系，三大對應工具：職位分析、K
PI、BSC；考評主體（企業(yè)如何做培訓需求分析）；考評方法；考評周期；考評結
果如何應用（企業(yè)績效調(diào)薪矩陣）
10、如何做好績效管理的四大環(huán)節(jié)的管控
■
管理者如何給下屬制定目標（績效目標的類型、目標值的定義及制定依據(jù)；經(jīng)常性
誤區(qū)；西天取經(jīng)項目獎金分配誤區(qū)問題；小和尚撞鐘誰之錯）
■ 管理者如何確保下屬的目標的完成
■ 管理者對下屬的有效管理與監(jiān)控方式（案例：四種下屬的管理）
■ 有效績效反饋的特征（案例：向寺廟學溝通）
第二模塊：職位分析是HR管理最基礎的工具
1、什么是職位分析？
■ 思考：為什么要做職位分析？
2、組織職位分析的流程框架
3、常用職位分析方法：觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法；問卷法；
其他；
4、如何撰寫職位說明書：
■ 實戰(zhàn)演練：職位概要；工作內(nèi)容與履行程序；績效考核導向；任職資格標準
5、職位說明書全案例展示
■
互動：請您根據(jù)我們提供的職位說明書，談談職位說明書對績效管理的貢獻在哪里
？
第三模塊：職位評價及其在薪酬領域的應用
1、薪酬設計的兩大基本思路：以工作為導向；以能力為導向
2、以工作為導向的企業(yè)薪酬體系設計的薪酬支付理念：3P（ Pay for
職位、能力、績效）
3、職位評價概念及其意義
4、職位評價工具
■ 定性方法：排序法、分類法；
■ 定量方法：要素比較法、要素計點法；
5、要素計點法在中小企業(yè)的運用
■ 關于點值評估系統(tǒng)的討論
■ 職位評估的建議
■ 基本工資設計
■ 指數(shù)回歸，中點增加率，薪酬調(diào)查
第四模塊：如何使你的招聘更有效
1、企業(yè)招聘智慧
2、企業(yè)實現(xiàn)有效招聘的三個衡量標準
3、招聘與甄選的基礎依據(jù)
■ 素質(zhì)冰山模型
■ 構建素質(zhì)勝任特征的基本方法
■ 企業(yè)如何從戰(zhàn)略高度構建高素質(zhì)特征的模型
■ 如何建立企業(yè)的素質(zhì)模型
■ 如何建立職位的素質(zhì)模型
■ 案例分享：基于勝任能力的招聘模型在企業(yè)實戰(zhàn)中的應用。
4、面試的組織：確認考官人選及彼此責任
■
人力資源部責任：如何審查、篩選簡歷；如何設計職位申請表；如何主持面試，并
負責有關工作期望、求職動機、薪資要求、工作學習經(jīng)歷等問題的提問與答疑（
招聘提問通用題庫）；有必要實施心理測驗；如何對某些關鍵職位的進行必要取
證；
■
用人部門主管責任：確定職位所需要的能力；評估候選人，負責知識、技能、經(jīng)驗
等業(yè)務方面問題的提問和考察；直接雇用決定。
5、如何有效進行面試
■
選擇適當?shù)奶釂柗绞剑ㄈ绾芜M行開放式問題提問；何謂理論與意愿問題；如何構建
以行為為基礎的面試問題；STAR）；
■ 如何確保問題問準問實
■ 如何進行問題之間恰到好處地轉(zhuǎn)換，收縮，結束與擴展
■ 面試如何正確發(fā)揮目光、點頭的作用
■ 如何進行必要的聲東擊西
6、面試結果評價：面試結果的統(tǒng)計處理
7、走出面試的誤區(qū)
8、實戰(zhàn)案例演練
9、招聘甄選的其他技術支持
■ 心理測驗：職業(yè)性向測驗；能力測驗；人格測驗（自陳式量表，投射技術）
■ 評價中心：公文筐測驗；無領導小組討論


（以上課程根據(jù)企業(yè)要求可適當調(diào)整內(nèi)容）

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使命

核心價值觀

愿景

戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

一般環(huán)境

具體環(huán)境

工作設計/工作分析
勝任素質(zhì)

業(yè)務流程
組織架構

薪 酬
福 利

工作評價
能力評價

甄選

培 訓
開 發(fā)

職 位
變 動

解 雇
退 休

績效
管理

招 募

組織文化

員工關系管理

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